Nach §§
8 ff
TzBfG kann ein Arbeitnehmer unter den in diesem Gesetz geregelten Voraussetzungen die Verringerung seiner Arbeitszeit und deren Verteilung nach seinen Wünschen verlangen. Diese Regelung hat seit ihrem Inkrafttreten am 1. Januar 2001 in der betrieblichen sowie gerichtlichen Praxis zunehmende Relevanz erlangt. Im Zentrum der Auseinandersetzungen, sowohl im Betrieb als auch häufig im Anschluß hieran vor Gericht, steht die Frage, in welchen Fällen der Arbeitgeber den Teilzeitwusch des Arbeitnehmers aus betrieblichen Gründen ablehnen kann.
§ 8 TzBfG verlangt für die erfolgreiche gerichtliche Geltendmachung eines Anspruches auf Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit zunächst folgendes:
1. Der Anspruchsteller ist Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestand (§ 8 Abs. 1 TzBfG)
2. Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (§ 8 Abs. 7 TzBfG)
3. Der Anspruchsteller hat den entsprechenden Antrag mehr als 3 Monate vor dem Beginn der geltend gemachten Reduzierung und Neuverteilung gestellt / § 8 Abs. 2 TzBfG)
4. Der Arbeitgeber lehnt sowohl die Reduzierung als auch die konkrete Verteilung der Arbeitszeit mindestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn ab (§ 8 Abs. 5 TzBfG)
5. Ein betrieblicher Grund steht der Reduzierung sowie Neuverteilung der Arbeitszeit nicht entgegen.
Während die Punkte 1 – 4 in der Regel im Rahmen der gerichtlichen Auseinandersetzung keine Probleme aufwerfen, mussten sich die Gerichte - wie bereits erwähnt - in zahlreichen Entscheidungen mit der Frage auseinandersetzen, ob ein dem Anspruch entgegenstehende betrieblicher Grund vorliegt.
§ 8 Abs. 4 S.2 TzBfG zählt Regelbeispiele für das Vorliegen eines betrieblichen Grundes auf. Demnach liegt ein solcher Grund insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßig hohe Kosten verursacht.
Bei der Prüfung, ob der Teilzeitwunsch eines Arbeitnehmers aus genügend gewichtigen betrieblichen Gründen abgelehnt werden kann, muss der Arbeitgeber in 3 Stufen vorgehen:
Zunächst ist das vom Arbeitgeber aufgestellte und durchgeführte Organisationskonzept festzustellen, das der vom Arbeitgeber als betrieblich erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt.Dann ist zu überprüfen, ob die vom Organisationskonzept bedingte Arbeitszeitregelung tatsächlich der gewünschten Änderung der Arbeitszeit entgegensteht.
Abschließend ist zu prüfen, ob das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe so erheblich ist, dass die Erfüllung des Arbeitszeitwunsches des Arbeitnehmers zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation, des Arbeitsablaufs, der Sicherung des Betriebs oder zu einer unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Belastung des Betriebs führen würde (BAG, Entscheidung vom 18.02.2003 - 9 AZR 164/02 - NJW 2004, 386).
