Rechtsgrundlage für den Erholungsurlaub der Arbeitnehmer ist das Bundesurlaubsgesetz (daneben gibt es unbezahlten Urlaub bei entsprechender Vereinbarung, Bildungsurlaub für Betriebsvertreter, Erziehungsurlaub / Elternzeit nach Bundeserziehungsgeldgesetz).
Einzelheiten der Regelung des Bundesurlaubsgesetzes:
Der Mindesturlaub für alle Arbeitnehmer beträgt 20 Werktage, bei einer 6-Tage-Woche 24 Werktage jährlich. Bei Jugendlichen unter 18 J. beträgt der Mindesturlaub 25 Werktage - unter 17 J. 27 Werktage und unter 16 J. 30 Werktage; Schwerbehinderte erhalten zusätzlichen Urlaub an 5 Arbeitstagen. Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Eine Verkürzung ist nicht zulässig, wohl aber ist eine Verlängerung des Urlaubsanspruchs ist möglich; dabei ist das Günstigkeitsprinzip zu beachten. Häufig sind arbeits- oder tarifvertraglich mehr Tage vorgesehen.
Die Wartezeit für den erstmaligen vollen Urlaubsanspruch beträgt 6 Monate. Teilurlaub nach dem Zwölftelungsprinzip (s.u.) gibt es nur, wenn die Wartezeit im laufenden Kalenderjahr nicht mehr erfüllt wird oder der Arbeitnehmer vor erfüllter Wartezeit ausscheidet oder der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Jahreshälfte ausscheidet. Aufgerundet wird ab 0,5 Urlaubstagen.
Werktage sind in Arbeitstage nach folgender Formel umzurechnen:
Jahresurlaub / 6
Ergebnis / regelmäßige wöchentliche Arbeitstage des Arbeitnehmers
Ergebnis = Arbeitstage Urlaub pro Jahr.
Aufgerundet wird ab 0,5
Der Zeitpunkt des Urlaubs unterliegt dem Weisungsrecht des Arbeitgebers - dieser kann also bestimmen, welcher Arbeitnehmer Urlaub nehmen darf. Auf Belange des Arbeitnehmers ist bei der betrieblichen Ferienplanung aber Rücksicht zu nehmen. Aber auch das Verhängen eines Betriebsurlaubes ist zulässig.
Der Urlaub ist wegen des Erholungszwecks möglichst zusammenhängend zu nehmen, ein Teil muss mindestens 12 Werktage hintereinander umfassen. Eine Übertragung auf das nächste Jahr ist nur bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen des Arbeitnehmers möglich. Aus Gründen der Rechtssicherheit sollte eine Übertragung von Urlaubsansprüchen auf das Folgejahr schriftlich bestätigt werden. In das Folgejahr übertragener Urlaub verfällt zum 1.4. des Folgejahres - auch eine Abgeltung in Geld ist dann nicht mehr möglich, sofern nicht tarifvertraglich ein anderes vereinbart wurde oder wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder wegen einer Erkrankung nicht mehr genommen werden kann.
Eine anderweitige Erwerbstätigkeit erheblichen Umfangs während des Urlaubs ist verboten, nicht aber z.B. die Mithilfe im Geschäft des Ehegatten, sofern diese den Erholungszweck des Urlaubs nicht gefährdet. Ein Verstoß ist ggf. zu Kündigungsgrund. Eine Erkrankung des Arbeitnehmers unterbricht den Urlaub. Daher ist der Arbeitgeber unverzüglich zu informieren und ihm ein ärztliches Attest zuzusenden.
Das Urlaubsentgelt richtet sich nach dem durchschnittlichen Verdienst der letzten 3 Monate (bei Wochenlohn der letzten 13 Wochen). Nicht zu berücksichtigen sind Überstunden und Gratifikationen und Prämien, die für das ganze Jahr bezahlt werden. Vom Urlaubsentgelt zu unterscheiden ist das Urlaubsgeld, bei dem es sich um eine Sonderzahlung handelt.
Auf Urlaub kann nicht wirksam verzichtet werden, auch nicht gegen zusätzliche Vergütung.
Neben dem Urlaub bestehen u.U. Freistellungsansprüche (z.B. wegen Betriebsratstätigkeit, zum Besuch der Berufsschule, zur Teilnahme an gesetzlich vorgeschriebenen Untersuchungen).
Beispiele aus der Rechtsprechung:1. Erhält ein Arbeitnehmer in seinem neuen Arbeitsverhältnis Urlaub, der ihm schon im früheren Arbeitsverhältnis zugestanden hätte, den er aber nicht mehr antreten konnte, so wird dadurch der Urlaubsabgeltungsanspruch gegen den früheren Arbeitgeber nicht eingeschränkt.
2. Eine Selbstbeurlaubung des Arbeitnehmers kann ausnahmsweise dann zulässig sein, wenn der Arbeitgeber den vom Arbeitnehmer gewünschten Zeitraum zu Unrecht verweigert und deshalb der Verlust des Urlaubsanspruchs droht.
Muss der Urlaub am Stück genommen werden?
Zwar sieht das BUrlG vor, dass Urlaub zusammenhängend zu nehmen ist und ein Teil mindestens 12 Werktage hintereinander umfassen muss. Daraus leitet sich aber zunächst nur ein entsprechender Anspruch des Arbeitnehmers ab, zumindest einmal im Jahr 12 Werktage hintereinander Urlaub nehmen zu können. Eine Pflicht hierzu ergibt sich nicht. Der Wunsch des Arbeitnehmers auf einen geteilten Urlaub ist als ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund im Sinne von
§ 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG anzusehen. Sinn und Zweck des Erholungsurlaubs sprechen nicht gegen den eine Teilung des Urlaubs auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers, solange den Urlaubsanträgen des Arbeitnehmers selbst nicht entnommen werden kann, dass in Folge der Aufteilung eine sinnvolle Erholungsphase des Arbeitnehmers nicht gewährleistet ist (
LAG Niedersachsen, 23.4.2009 - Az: 7 Sa 1655/08). Nach dem Bundesurlaubsgesetz ist folglich eine Vereinbarung zulässig, auch wenn sie eine Urlaubsteilung vorsieht, die nicht zumindest einen Urlaubsteil von 12 aufeinanderfolgenden Werktage umfasst.
Letzte Änderung:
11.10.2023
