Beförderung setzt Änderung des Arbeitsvertrags voraus
Wenn einem
Arbeitnehmer im Wege einer innerbetrieblichen Beförderung auf Dauer eine höherwertige Tätigkeit mit höherer Entlohnung übertragen wird, so setzt dies eine Änderung des ursprünglichen
Arbeitsvertrags voraus; es handelt sich also nicht nur um eine dem
Weisungsrecht des
Arbeitgebers unterliegende Maßnahme (LAG Hamm, 10.11.2004 - Az:
15 Sa 1035/04).
Zwar sind auch
mündlich abgeschlossene Arbeitsverträge und mündliche Änderungen schriftlicher Arbeitsverträge gültig. Dies gilt nach der Rechtsprechung des BAG selbst dann, wenn der ursprüngliche schriftliche Arbeitsvertrag eine sogenannte Schriftformklausel enthält, mit der mündliche Vertragsänderungen für unwirksam erklärt werden.
Eine vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingung aufgestellte doppelte Schriftformklausel kann beim Arbeitnehmer den Eindruck erwecken, jede spätere vom Vertrag abweichende mündliche Abrede sei gemäß § 125 Satz 2 BGB nichtig. Das entspricht nicht der wahren Rechtslage. Denn gemäß § 305b BGB haben individuelle Vertragsabreden Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Dieses Prinzip des Vorrangs (mündlicher) individueller Vertragsabreden setzt sich auch gegenüber doppelten Schriftformklauseln durch. (BAG, 20.05.2008 - Az:
9 AZR 382/07).
Daher wird auch durch mündlich vereinbarte Vertragsänderung eine Beförderung Inhalt des aktuellen Arbeitsvertrags.
Beförderung erfordert schriftlichen Nachweis!
Der Inhalt des Arbeitsvertrages bestimmt sich nach dem Nachweisgesetz für Arbeitsverträge (
NachwG).
Gemäß
§ 2 NachwG muss der Arbeitgeber nach dem Beginn eines Arbeitsverhältnisses den wesentlichen Inhalt des Arbeitsvertrags schriftlich niederlegen, die Niederschrift unterzeichnen und sie dem Arbeitgeber aushändigen. Die Niederschrift muss auch eine Tätigkeitsbeschreibung sowie Angaben zum Arbeitsentgelt enthalten.
Gemäß
§ 3 NachwG gilt dasselbe, wenn sich wesentliche Vertragsbedingungen im Laufe des Arbeitsverhältnisses infolge einer Änderung des Arbeitsvertrags ändern. Die Niederschrift muss dann dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen spätestens einen Monat nach Eintritt der Vertragsänderung mitgeteilt werden.
Als Arbeitnehmer besteht also eindeutig ein Anspruch auf schriftliche Mitteilung der im Zuge der Beförderung eingetretenen Änderungen des Arbeitsvertrags. Aus Gründen der Beweissicherung und auch um spätere Unklarheiten zu vermeiden, sollte auf einer entsprechenden Mitteilung auch bestanden werden.
Ist eine vorläufige Beförderung mit Probezeit erlaubt?
Es ist anzunehmen, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer sicher sein wollen, dass der Arbeitnehmer den mit einer Beförderung einhergehenden neuen Aufgaben auch gewachsen sein wird. Aus diesem Grund besteht ein Bedürfnis dahingehend, den Arbeitnehmer gegebenenfalls wieder auf seine alte Stelle versetzen zu können.
Gesetzlich ist aber weder eine Verkürzung der Kündigungsfristen oder eine
Änderungskündigung möglich, wenn hierfür kein Grund im Sinne der §§
1 Abs. 2,
2 KSchG vorliegt.
Die Vereinbarung einer internen
Probezeit ist unproblematisch nur bei Neueinstellungen zulässig.
Eine Probezeitkündigung bei einer für die Beförderung vereinbarten Probezeit kann eine unzulässige Teilkündigung darstellen, weil sie durch die Änderung einzelner Vertragsbestandteile in das Gefüge des Arbeitsvertrags eingreift.
Entscheidend ist hierbei, dass die Rückgängigmachung der Beförderung nicht nur eine Nebenbestimmung des Arbeitsvertrages betrifft, sondern den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses, da der Arbeitgeber die zu erbringende Tätigkeit und damit die Hauptpflicht des Arbeitnehmers einseitig ändern würde. Hierzu ist es aber erforderlich, dass der Arbeitgeber sich an die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Änderungskündigung des § 2 KSchG hält.
Daher stellt eine vertraglich vereinbarte Probezeitklausel bei einer Beförderung eine unzulässige Umgehung der zwingenden gesetzlichen Kündigungsschutzvorschriften dar (LAG München, 17.12.2009 - Az:
3 Sa 644/09).
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Letzte Änderung:
11.10.2023