Beanstandet der
Arbeitgeber ein Fehlverhalten des
Arbeitnehmers und weist er auf Sanktionen im Wiederholungsfalle hin, so liegt eine Abmahnung vor. Die Abmahnung muss verhältnismäßig zu Art und Schwere des Fehlverhaltens sein und sollte ausdrücklich als "Abmahnung" bezeichnet werden, dies ist jedoch nicht erforderlich. Es ist durchaus ausreichend, wenn der Unmut des Arbeitgebers deutlich ist und Konsequenzen angedroht werden.
Bei einer Ermahnung handelt es sich indes nicht um eine Abmahnung, die dazu dienen könnte, eine
Kündigung vorzubereiten. Die Abmahnung hingegen ist in der Regel Vorläufer einer Kündigung. Der Arbeitnehmer sollte vor einer Abmahnung angehört werden, notwendig ist dies jedoch nicht.
Abmahnungsbefugt sind alle Vorgesetzten, auf die das Weisungsrecht übertragen ist.
Auf eine Abmahnung hin kann der Arbeitnehmer im allgemeinen nicht am nächsten Tag gekündigt werden - es muss dem Betroffenen Zeit gegeben werden, sein Verhalten zu ändern.
Eine Abmahnung muss folgende Punkte beinhalten:
- Beschreibung des beanstandeten Verhalten,
- Aufforderung des Arbeitnehmers zu künftiger Vertragstreue und
- Androhung der Kündigung als Konsequenz weiteren Fehlverhaltens.
Eine Abmahnung muss nicht als solche bezeichnet werden. Es ist ausreichend, wenn der Arbeitnehmer erkennen kann bzw. muss, dass ein Verhalten beanstandet wird und entsprechende Konsequenzen drohen. Für eine Abmahnung besteht auch keine Schriftformerfordernis. Aus Gründen der Beweisbarkeit und der Dokumentation sollte eine Abmahnung dennoch grundsätzlich schriftlich erfolgen. Eine mündliche Abmahnung sollte zumindest schriftlich bestätigt werden, da eine Abmahnung nur dann gültig ist, wenn diese auch empfangen wurde. Der Empfang ist daher immer schriftlich zu bestätigen.
Die Abmahnung kommt sodann in die
Personalakte. Der Arbeitnehmer kann die Entfernung unzulässiger Abmahnungen aus der Personalakte verlangen und dies auch ggf. gerichtlich durchsetzen.
Der Arbeitnehmer muss die Abmahnung übrigens auch verstehen können - spricht der Arbeitnehmer kein Deutsch und kann den Inhalt daher nicht verstehen, so ist die Abmahnung ungültig.
Aufgabe der Abmahnung ist es, den Arbeitnehmer auf ein Fehlverhalten hinzuweisen und ihn zu warnen. Hieraus begründet sich auch die Erforderlichkeit, das Fehlverhalten genau zu bezeichnen und aufzuzeigen, wie richtiges Verhalten aussehen würde und welche Folgen entstehen, wenn das Verhalten nicht geändert wird. In aller Regel wird auf eine drohende Kündigung hingewiesen - es wäre aber auch ausreichend, deutlich zu machen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses andernfalls gefährdet ist.
Grundsätzlich gibt es keine Fristbindung für eine Abmahnung. Aus Glaubwürdigkeitsgründen sollte die Abmahnung indes grundsätzlich zeitnah nach dem Fehlverhalten erfolgen. Der Arbeitnehmer muss nach einer längeren Zeit nicht mehr mit einer Reaktion des Arbeitgebers rechnen - das Recht zur Abmahnung kann also verwirkt sein. Eine etwaige Abmahnung wäre in einem solchen Fall unzulässig.
Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, angehört zu werden, bevor die Abmahnung erfolgt. Andernfalls ist die Abmahnung nicht wirksam.
Zwar sind Abmahnungen und ggf. eine erfolgte Stellungnahme des Arbeitnehmers dem Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens (
§ 102 BetrVG) mitzuteilen, es stehen dem
Betriebsrat aber keine Anhörungs-, Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte hinsichtlich der Abmahnung zu.
Nicht jedes Verhalten kann abgemahnt werden - es können Störungen im Leistungsbereich und im Vertrauensbereich abgemahnt werden. Einmal abgemahnte Verhaltensweise können nur im Wiederholungsfall als Grundlage einer Kündigung verwendet werden. Der Arbeitgeber muss also ggf. abschätzen, ob er nicht sofort kündigen will. Weiterhin ist zu bedenken, dass Abmahnungen auch tatsächlich Konsequenzen haben müssen. Mahnt ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer mehrfach ab, ohne weitere Konsequenzen zu ziehen, so kann der Arbeitnehmer u.U. darauf vertrauen, dass auch zukünftig nicht mit ernsthafteren Konsequenzen zu rechnen ist. Eine Kündigung kann daher durch vermehrtes Abmahnen unmöglich werden (vgl. LAG Hessen, 20.10.2008 - Az:
17 Sa 1826/07).
Beispiele für Störungen im Leistungsbereich, die eine Abmahnung rechtfertigen:
- Verstoß gegen ein betriebliches Rauch- und Alkoholverbot,
- Wiederholte Unpünktlichkeit,
- Unentschuldigte Fehlzeiten im Anschluss an einen Urlaub,
- Arbeitsverweigerung,
- mangelhafte Arbeitsausführung,
- etc.
Beispiele für Störungen im Vertrauensbereich, die eine Abmahnung rechtfertigen:
- Betrug,
- Diebstahl,
- Untreue,
- Beleidigungen von Vorgesetzten und Kollegen,
- Wettbewerbswidriges Verhalten,
- etc.
Schwere Pflichtverletzungen, Unwilligkeit zur Änderung des Verhaltens oder Unfähigkeit zur Steuerung des Verhaltens sowie hartnäckig und uneinsichtig fortgesetzte Vertrauensstörungen oder wenn mit Wiederherstellung des Vertrauens nicht zu rechnen können eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.
Es kann aber nicht jede Kleinigkeit abgemahnt werden - werden dem Arbeitnehmer große Nachteile zuteil oder hätte eine weniger schwer wiegende Maßnahme genügt, so ist eine Abmahnung unverhältnismäßig (Übermaßverbot - BAG - Az: 6 AZR 537/95).
Eine berechtigte Abmahnung hat kein allgemeines "Verfallsdatum", es hängt ganz vom Einzelfall ab, wann eine Abmahnung wirkungslos wird. Hier wird die Art des Fehlverhaltens und das anschließende Verhalten berücksichtigt. Geringfügige Fehlverhalten führen zu einer möglichen "Löschung" nach i.d.R. zwei Jahren, so das BAG.
Was kann ein Betroffener gegen eine Abmahnung unternehmen?
Mustervorlagen zur Abmahnung