Jubiläumsgeld und betriebliche Übung für leitende Angestellte

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG wird unter einer betrieblichen Übung die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Dem Verhalten des Arbeitgebers wird eine konkludente Willenserklärung entnommen, die vom Arbeitnehmer gemäß § 151 BGB angenommen werden kann. Dadurch wird ein vertragliches Schuldverhältnis geschaffen, aus dem bei Eintritt der vereinbarten Anspruchsvoraussetzungen ein einklagbarer Anspruch auf die üblich gewordene Vergünstigung erwächst. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber mit einem entsprechenden Verpflichtungswillen gehandelt hat. Die Wirkung einer Willenserklärung oder eines bestimmten Verhaltens tritt im Rechtsverkehr schon dann ein, wenn der Erklärende aus der Sicht des Erklärungsempfängers einen auf eine bestimmte Rechtswirkung gerichteten Willen geäußert hat. Ob eine für den Arbeitgeber bindende betriebliche Übung aufgrund der Gewährung von Leistungen an seine Arbeitnehmer entstanden ist, muss deshalb danach beurteilt werden, inwieweit die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie der Verkehrssitte gemäß § 242 BGB und der Begleitumstände auf ein Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften.

Eine Bindung des Arbeitgebers durch betriebliche Übung kann auch bezüglich Einmalleistungen entstehen. Bei Jubiläumszuwendungen sind als Bezugsperiode nur Zeiträume zu betrachten, in denen sie tatsächlich vom Arbeitgeber erbracht wurden. Jahre, in denen eine Jubiläumszuwendung weder anfiel noch gezahlt wurde, können weder zu Gunsten noch zu Lasten berücksichtigt werden. Es ist dabei unerheblich, ob der betreffende Arbeitnehmer selbst bisher schon in die Übung einbezogen worden ist.
Eine Mitteilung über die an andere Arbeitnehmer erfolgten Zahlungen gegenüber den übrigen Arbeitnehmern ist ebenso wenig erforderlich wie eine allgemeine Veröffentlichung im Betrieb. Es ist von dem allgemeinen Erfahrungssatz auszugehen, dass derartige begünstigende Leistungen allgemeine bekannt werden. Eine allgemeinverbindliche Regel, ab welcher Anzahl von Leistungen der Arbeitnehmer erwarten darf, dass auch er die Leistung erhält, sobald er die Voraussetzungen erfüllt, gibt es nicht.
Die Regel, dass eine dreimalige vorbehaltlose Gewährung zur Verbindlichkeit erstarkt, ist für jährlich an die gesamte Belegschaft geleistete Gratifikationen aufgestellt worden. Bei anderen Sozialleistungen ist auf Art, Dauer und Intensität der Leistungen abzustellen. Wie lange die Übung bestehen muss, damit die Arbeitnehmer berechtigt erwarten können, dass sie fortgesetzt werde, hängt davon ab, wie häufig die Leistungen erbracht worden sind. Dabei kommt es auf die Zahl der Anwendungsfälle im Verhältnis zur Belegschaftsstärke an. Ferner sind in die Bewertung der Relation von Anzahl der Wiederholungen und Dauer der Übungen auch Art und Inhalt der Leistung einzubeziehen. Bei für den Arbeitnehmer weniger wichtigen Leistungen sind an die Zahl der Wiederholungen höhere Anforderungen zu stellen, als bei bedeutsameren Leistungsinhalten (vgl. nur BAG 28.05.2008 – 10 AZR 274/07- EzA § 242 BGB 2002 Betriebliche Übung Nr. 8, Rz. 15 ff. m.w.N. aus der ständigen Rechtsprechung des BAG).

Nach diesen Maßstäben war vorliegend ein Anspruch aus betrieblicher Übung auf Jubiläumszuwendungen in bisheriger Höhe von einem Bruttomonatsgehalt entstanden. Eine gegenüber einer betrieblichen Übung vorrangigen Anspruchsnorm lag nicht vor. Die Grundsätze der betrieblichen Übung finden auch auf leitende Angestellte Anwendung. Denn leitende Angestellte, sind Arbeitnehmer im allgemeinen arbeitsrechtlichen Sinn. Sie sind aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet.