Die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge
kann auch dann durch einen Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein, wenn
sich dieser Bedarf als wiederkehrend oder sogar ständig erweist. Der
Einsatz dieser aufeinanderfolgenden befristeten Verträge kann jedoch
gegebenenfalls unter Berücksichtigung ihrer Zahl und Gesamtdauer einer
Missbrauchskontrolle unterzogen werden.
Das Unionsrecht, welches eine Rahmenvereinbarung der europäischen
Sozialpartner über befristete Arbeitsverträge durchführt,
betrachtet unbefristete Arbeitsverträge als die übliche Form
der Beschäftigungsverhältnisse. Die Mitgliedstaaten sind daher
verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um Missbräuche durch aufeinanderfolgende
befristete Arbeitsverträge zu vermeiden. Zu diesen Maßnahmen
gehört insbesondere die Festlegung „sachlicher Gründe“, die die
Verlängerung solcher Verträge rechtfertigen können. Nach
deutschem Recht stellt die vorübergehende Vertretung eines Arbeitnehmers
einen solchen sachlichen Grund dar, und zwar u. a. im Fall einer Vertretung
aufgrund von Mutterschaftsurlaub oder Elternzeit.
Frau Kücük war über einen Zeitraum von elf Jahren auf
der Grundlage von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beim Land
Nordrhein-Westfalen als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich
des Amtsgerichts Köln tätig. Alle diese Verträge wurden
zur Vertretung unbefristet eingestellter Justizangestellter geschlossen,
die sich vorübergehend (beispielsweise im Rahmen der Elternzeit) hatten
beurlauben lassen.
Vor dem Arbeitsgericht Köln hat Frau Kücük geltend gemacht,
ihr letzter Arbeitsvertrag müsse als auf unbestimmte Zeit geschlossen
gelten, da kein sachlicher Grund vorliege, der seine Befristung rechtfertige.
Bei insgesamt 13 in einem Zeitraum von elf Jahren unmittelbar aneinander
anschließenden befristeten Arbeitsverträgen könne nämlich
nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften
ausgegangen werden. Das Bundesarbeitsgericht, das diesen Rechtsstreit in
letzter Instanz zu entscheiden hat, fragt den Gerichtshof nach der Auslegung
der einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts.
In seinem heutigen Urteil stellt der Gerichtshof fest, dass der vorübergehende
Bedarf an Vertretungskräften – wie im deutschem Recht vorgesehen –
grundsätzlich einen sachlichen Grund im Sinne des Unionsrechts darstellen
kann, der sowohl die Befristung der mit den Vertretungskräften geschlossenen
Verträge als auch deren Verlängerung rechtfertigt.
Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein mag,
wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen,
und dass diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern
mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, folgt
weder, dass kein solcher sachlicher Grund gegeben ist, noch das Vorliegen
eines Missbrauchs. Automatisch den Abschluss unbefristeter Verträge
zu verlangen, wenn die Größe des betroffenen Unternehmens oder
der betroffenen Einrichtung und die Zusammensetzung des Personals darauf
schließen lassen, dass der Arbeitgeber mit einem wiederholten oder
ständigen Bedarf an Vertretungskräften konfrontiert ist, ginge
nämlich über die Ziele hinaus, die mit der durch
das Unionsrecht umgesetzten Rahmenvereinbarung der europäischen
Sozialpartner verfolgt werden, und würde somit den Wertungsspielraum
verletzen, der den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern eingeräumt
wird.
Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung eines befristeten
Arbeitsvertrags im Einzelfall durch einen sachlichen Grund wie den vorübergehenden
Bedarf an Vertretungskräften gerechtfertigt ist, müssen die nationalen
Behörden jedoch alle Umstände dieses Einzelfalls einschließlich
der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber
geschlossenen befristeten Verträge berücksichtigen.
