Seit 01.01.2001 regelt das
TzBfG die Zulässigkeit einer Befristung. Nach § 14 TzBfG sind
befristete Arbeitsverträge zulässig, wenn ein sachlicher Grund
vorliegt oder der Zeitvertrag auch nach höchstens dreimaliger Verlängerung
die Gesamtdauer von 2 Jahren nicht überschreitet..
Ein sachlicher Grund für
die Befristung liegt nach dem Gesetz "insbesondere" vor, wenn
- 1. der betriebliche Bedarf
an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Die vorstehende Aufzählung
ist nicht abschließend.
Eine Befristung ohne sachlichen Grund (bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren) ist nicht möglich, wenn mit demselben AG bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hatte. Durch Tarifvertrag kann im übrigen die Zahl der zulässigen Verlängerungen und die Höchstdauer abgeändert werden.
Ein sachlicher Grund für die Befristung ist nicht erforderlich, wenn der AN bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 58 Jahre alt ist, es sei denn, es liegt ein enger sachlicher Zusammenhang zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis vor, das zwischen dem AN und demselben AG zuvor bestanden hatte. Einen solchen Zusammenhang nimmt das Gesetz dann an,, wenn zwischen den beiden Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als 6 Monaten liegt.
Seit 1.1.2004 haben Existenzgründer die Möglichkeit, befristete Arbeitsverhältnisse bis zur Dauer von 4 Jahren auch ohne Befristungsgrund abzuschließen.
Ein befristeter Arbeitsvertrag mus schriftlich abgeschlossen werden.Ist der Arbeitsvertrag mit einer unzulässigen Befristung abgeschlossen, so gilt gemäß § 16 TzBfG der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Er kann frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.Die gerichtliche Überprüfung der Zulässigkeit der Befristung ist gemäß § 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages zu beantragen.
Eine weitere Möglichkeit
für befristete Arbeitsverträge ergibt sich aus § 21 BerzGG
"Befristete Arbeitsverträge
(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers für Zeiten eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, eines Erziehungsurlaubs, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrages muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Das befristete Arbeitsverhältnis kann unter Einhaltung einer Frist von drei Wochen gekündigt werden, wenn der Erziehungsurlaub ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig beendigt werden kann und der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung seines Erziehungsurlaubs mitgeteilt hat; die Kündigung ist frühestens zu dem Zeitpunkt zulässig, zu dem der Erziehungsurlaub endet.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer, die sich im Erziehungsurlaub befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie auf Grund von Absatz 1 ein Vertreter eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird."
Ausbildungsverträge sind nach dem BBiG zeitlich befristet und enden mit Ende der Ausbildung bzw. Bestehen der Prüfung. Zwingend ist eine Probezeit von 1-3 Monaten.
