Legt ein Arbeitsvertrag die monatliche Arbeitszeit und den Monatslohn fest, so kann hieraus geschlossen werden, daß die Vergütung sich auf die vereinbarte Arbeitszeit bezieht. Werden Überstunden geleistet, so sind diese somit gesondert mit dem entsprechenden Anteil der monatlichen Vergütung zu vergüten oder aber mit Freizeit auszugleichen. Ist die Höhe der Vergütung nicht vereinbart, wird gem. § 612 Abs. 2 BGB die übliche Vergütung geschuldet. In vielen Fällen werden Zuschläge zur regelmäßigen Vergütung nicht üblich sein.

Eine formularmäßige Abgeltungsklausel im Arbeitsvertrag, mit der über die Regelarbeitszeit hinaus geleistete Überstunden mit dem vereinbarten Lohn pauschal abgegolten sein sollen, ist nach der Rechtsprechung des BAG nur dann wirksam, wenn sie erkennen lässt, bis zu welcher Grenze Überstunden durch das regelmäßige Gehalt abgegolten sein sollen. Die Pflicht zur Leistung von Überstunden wird durch das ArbZG begrenzt. Dies gilt nicht für Leitende Angestellte, die i.a. keinen Anspruch auf Vergütung von Mehrarbeit haben. Bei Schwerbehinderten kommt zusätzlich § 124 SGB IX (Verbot der Mehrarbeit bei Schwerbehinderten) zur Anwendung.

Damit ein Vergütungsanspruch entsteht, müssen die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, notwendig oder geduldet worden sein. Es besteht kein Vergütungsanspruch für Überstunden, die ein Arbeitnehmer von sich aus leistet. Es genügt jedoch für den Vergütungsanspruch auch, wenn eine Arbeit zugewiesen wird, die in der vertragsgemäßen Arbeitszeit nicht erledigt werden kann.

Damit ein Zustand der Rechtssicherheit hinsichtlich der Überstunden geschaffen wird, kann der Arbeitnehmer sich geleistete Überstunden (von Zeit zu Zeit) quittieren lassen - im Streitfall muß nämlich der Arbeitnehmer beweisen, wann welche Überstunden mit Duldung oder auf Anweisung geleistet wurden. Desweiteren gilt es, Ausschlußklauseln zu beachten. Oft wird hier geregelt, daß gegenseitige Ansprüche binnen einer bestimmten Frist (mindestens drei Monate) geltend gemacht werden müssen.