In Frage kommt etwa die Anfechtung wegen Irrtums (§ 119 BGB) in den Formen des Inhalts-, Erklärungs-, oder Eigenschaftsirrtums. Ein Inhaltsirrtum liegt dabei  vor, wenn sich einer der Vertragspartner über den Sinn seiner Erklärung geirrt hat, ihm also die wahre Bedeutung der Erklärung nicht klar war. Bei einem Erklärungsirrtum wird eine Erklärung abgegeben, wobei es zu einem Versehen in der Erklärungshandlung kommt. Typische Praxisbeispiele sind das Verschreiben oder Versprechen. Bei einem Eigenschaftsirrtum ist man über eine konkrete verkehrswesentliche Eigenschaft im Irrtum - in der Praxis betrifft dies i.a. Eigenschaten des (zukünftigen) Arbeitnehmers. Ein Eigenschaftsirrtum liegt jedoch dann nicht vor, wenn die allgemeinen Fähigkeiten lediglich fehlerhaft beurteilt wurden. Unbeachtlich ist zudem der Motivirrtum (z.B. Erwartung einer raschen Karriere). U.U. kann aber dann, wenn Vorstellungen, welche die Parteien beim Vertragsabschluss hatten, sich nicht so wie erwartet verwirklichen, eine Anpassung der vertraglichen Regelung an die geänderte Geschäftsgrundlage verlangt werden (z.B. Gehaltsanpassung bei stark inflationärer Entwicklung).

Eine Anfechtung wegen unrichtiger Angaben des Bewerbers bei den Vertragsverhandlungen ist nur zulässig, wenn eine Offenbarungspflicht des Bewerbers bestanden oder er eine unrichtige Auskunft auf zulässige Fragen erteilt hatte. In einem solchen Fall ist der Arbeitsvertrag aufgrund arglistiger Täuschung und Drohung (§ 123 BGB) anfechtbar.

Beispiel aus der Rechtsprechung:

1. Eine Schwangerschaft ist keine Eigenschaft der Arbeitnehmerin. Daher ist auch keine Anfechtung durch den Arbeitgeber wegen Eigenschaftsirrtum möglich. Da zudem keine Offenbarungspflicht der Bewerberin besteht, ist auch keine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung möglich, wenn die Bewerberin eine vorhandene Schwangerschaft verschweigt oder auf die - unzulässige - Frage des Arbeitgebers hierzu eine falsche Antwort gibt.

2. Auch die Schwangere selbst kann eine Kündigungserklärung, die sie in Unkenntnis ihrer Schwangerschaft abgegeben hat, nicht anfechten.

Bei der Anfechtung sind Anfechtungsfristen zu beachten. Die Anfechtungserklärung muss abgegeben werden: bei Irrtumsanfechtung unverzüglich, das heißt ohne schuldhaftes Zögern, bei Täuschung innerhalb eines Jahres ab Entdeckung der Täuschung bei Drohung innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Zwangslage.

Die Folgen der Anfechtung entsprechen denen der Nichtigkeit. Hinzu kommt, daß der Anfechtende bei Irrtumsanfechtung seinem Vertragspartner gem. § 122 BGB dessen Vertrauensschaden ersetzen muß. Bei einer arglistigen Täuschung und Drohung besteht eine Verpflichtung zum Ersatz des vollen Schadens durch den Täuschenden bzw. Drohenden (§§ 823, 826 BGB).

Tipp:
Enttäuschungen auf beiden Seiten über die Eigenschaften des Vertragspartners und/oder den Verlauf des Arbeitsverhältnisses sind nach Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht selten, verbunden mir dem Gefühl, "hereingelegt" worden zu sein. Jedenfalls solange eine Probezeit mit kurzen Kündigungsfristen läuft, sollte das Arbeitsverhältnis über eine Kündigung und nicht durch Anfechtung wegen arglistiger Täuschung beendet werden. Die Beweislast für das Vorliegen arglistigen, d.h. vorsätzlichen Verhaltens beim Vertragspartner liegt nämlich beim Anfechtenden - ein Beweis, der in der Praxis nur selten gelingt.