Soll ein Arbeitnehmer ins Ausland entsendet werden, so gibt es eine Vielzahl von Aspekten, die von beiden Seiten berücksichtigt werden müssen. Denn mit einer Reise an die neue Arbeitsstelle ist es für den Expatriate (entsendeter Arbeitnehmer) nicht getan.
Regelmäßig wird das (normale) Arbeitsverhältnis für die Dauer der Entsendung verändert. Der Arbeitgeber kann seinen Arbeitnehmer schließlich nicht einfach aufgrund seines Weisungsrechts ins Ausland schicken. Hierzu muss eine Anpassung des Arbeitsvertrages erfolgen. Hierbei werden verschiedene Varianten benutzt:
Der ursprüngliche Arbeitsvertrag wird gekündigt oder mit einem Aufhebungsvertrag aufgelöst. Dann wird ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen, der sowohl das inländische Arbeitsverhältnis als auch die Entsendung ins Ausland regelt.
Alternativ kann auch ein Ruhen des Arbeitsvertrages für die Dauer der Entsendung vereinbart werden. Zu einem bestimmten Zeitpunkt (i.d.R. nach drei oder fünf Jahren) bzw. mit Eintritt eines bestimmten Ereignisses lebt das ursprüngliche Arbeitsverhältnis wieder auf.
Es ist aber auch möglich, die Entsendung im Rahmen einer Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag zu regeln. Nach Beendigung der Entsendung sollte diese Vereinbarung erlöschen, so dass nur noch der ursprüngliche Arbeitsvertrag weitergilt.
Die wohl seltenste Variante dürfte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem inländischen Arbeitgeber verbunden mit der gleichzeitigen Aufnahme eines neuen Arbeitsverhältnisses mit dem ausländischen Arbeitnehmer sein. Diese Variante wird selten gewählt, weil die Rückkehr ins Inland hierdurch eher ungewiss ist, das Arbeitsverhältnis dann komplett ausländischem Recht unterliegt und in der Regel auch die Vergütung den lokalen Verhältnissen entspricht (die z.T. ganz deutlich unter der Vergütung als Expatriate liegen).
Ein wichtiger Punkt bei einer Entsendung ins Ausland ist das dann anwendbare ausländische Arbeitsrecht. Es ist nämlich durchaus möglich, im Entsendevertrag zu vereinbaren, dass deutsches Arbeitsrecht anzuwenden ist. Aus Gründen der Rechtssicherheit und weil das ausländische Recht dem Arbeitnehmer oftmals nicht vertraut ist, sollte hiervon auch Gebrauch gemacht werden. Doch auch dann sind Regelungen des Ziellandes, die nicht ohne weiteres vertraglich von ihrer Anwendung ausgeschlossen werden können, zu berücksichtigen. Solche Regelungen dürfte es in nahezu jedem Land geben; sie betreffen i.d.R. zumindest Fragen des Arbeitnehmerschutzes.
Insbesondere im EU-Ausland kommen dann noch die sozialversicherungs-, steuer-, aufenthalts- und arbeitserlaubnisrechtlichen Fragen hinzu. Damit es hinterher keine bösen Überraschungen gibt, sollten diese Punkte vor Entsendung sorgfältig geprüft und in den Vertrag eingebunden werden.
Weitere Punkte, die einer Regelung bedürfen, betreffen i.d.R. die Frage des Weisungsrechts, Kontakt- oder Berichtspflicht gegenüber dem inländischen Arbeitgeber, etc. Diese Punkte sollten detailliert im Vertrag aufgenommen werden, um spätere Unklarheiten und Konflikte zu vermeiden.
Am wichtigsten dürften für den Arbeitnehmer indes die Frage der Vergütung und der Wiedereingliederung sein. Bei der Vergütung sind die Besonderheiten des Ziellandes zu berücksichtigen (z.B. erhöhte Steuerlast, erhöhte Lebenshaltungskosten, sonstige Besonderheiten des Entsendungslandes die einer Kompensation bedürfen etc.). In diesem Zusammenhang ist auch zu klären, ob die Vergütung in Inlandswährung erfolgen soll oder in der Währung des Ziellandes. Wie der Wiedereinstieg in das Berufsleben im Inland gestaltet wird, regelt die Wiedereingliederungklausel. So kann eine bestimmte Positionszusage erfolgen, Arbeitsvertragsbedingungen oder Einsatz des Arbeitnehmers können festgelegt und im Ausland erworbene Kenntnisse und Erfahrungen berücksichtigt werden.
Sozialversicherungs- und steuerrechtliche Punkte sind ebenfalls auszuloten. Besteht die Sozialversicherungspflicht in Deutschland fort, gibt es eine Sozialversicherungspflicht im Zielland, fallen nur in einem oder in beiden Ländern Leistungen an, besteht ein Sozialversicherungsabkommen zwischen den beiden Ländern? Sofern ein solches Abkommen besteht, können Doppelzahlungen vermieden werden.
Doppelbesteuerungsabkommen zwischen den Ländern sind natürlich genauso wie alle anderen steuerrechtlichen Besonderheiten des Ziellandes ebenfalls zu beachten. Besteht ein Doppelbesteuerungsabkommen so geht das Besteuerungsrecht i.d.R. auf das Zielland über, wenn sich der Arbeitnehmer eine gewisse Mindestanzahl von Tagen im Zielland aufhält; er wird dann sogen. Steuerbürger. In der Frage der Besteuerung sollten Sie vorab einen Steuerberater im Zielland konsultieren, um sich über die aktuelle steuerliche Situation zu informieren.
Letzte Änderung: 21.08.2023
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