Die Kündigung wegen Krankheit und Trunksucht

Eine Kündigung kann der Arbeitgeber grundsätzlich erst dann aussprechen, wenn alle dem Arbeitgeber zumutbaren Möglichkeiten zu einer Vermeidung der Kündigung ausgeschöpft worden sind. Daher sind vom Arbeitgeber auch alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der Betroffene unter Wahrnehmung des Direktionsrechtes einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und diese ggf. sogar freizumachen (LAG Düsseldorf - Az: 9 Sa 699/08). Eine Entscheidung gegen eine solche Umsetzung muss der Arbeitgeber begründen können.

Die Voraussetzungen einer Kündigung wegen Krankheit sind:

• Wiederholte Fehlzeiten in der Vergangenheit. Abzustellen ist im allgemeinen auf 3 Jahre. Eine Fehlzeit von 14% reicht meist aus.
• Zukünftige Fehlzeiten müssen zu erwarten sein. Dies kann meist nur nach einem ärztlichen Gutachten beurteilt werden. Die Beweislast für fehlende Wiederholungsgefahr liegt beim Arbeitnehmer.
• Die Interessen des Betriebs müssen erheblich beeinträchtigt sein.
• Fehlen eines gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplatzes

Erforderlich ist schließlich auch eine Interessenabwägung. Betriebliche Gründe für eine Kündigung sind z.B.: mangelnde Planungsmöglichkeit, Auswirkungen auf den Arbeitsablauf, Überlastung anderer Arbeitnehmer, hohe Nebenkosten. Zugunsten des Arbeitnehmers sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, vorhandene Umsetzungsmöglichkeit (s.o.), wirtschaftliche Belastbarkeit des Arbeitgebers und Kenntnis von der Erkrankung bei Einstellung zu berücksichtigen.

Soll eine Kündigung wegen Trunksucht ausgesprochen werden, so ist eine verhaltensbedingte Kündigung möglich, wenn das Stadium der Alkoholabhängigkeit noch nicht erreicht ist. Bei Alkoholgenus außerhalb der Arbeitszeit ist eine Kündigung nur bei konkreten Auswirkungen auf die Arbeit zulässig oder wenn "Restalkohol" zur Arbeit mitgebracht wird. Trunksucht wird als Krankheit behandelt. Daher sind zwei Fälle zu unterscheiden:

Hat der Arbeitnehmer die Abhängigkeit schuldhaft herbeigeführt, so bestehen die gleichen Kündigungsmöglichkeiten wie oben. Das Verschulden muss der Arbeitgeber jedoch beweisen können.

Kann ein Verschulden nicht bewiesen werden, ist nur eine personenbedingte Kündigung möglich wie bei einer Krankheit. Bei der Prognose kommt es entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer therapiewillig ist.