Bei Auszubildenden muss der Ausbilder von sich aus ein Zeugnis ausstellen. Der Betriebsrat hat kein Mitwirkungsrecht.
Form
Das Arbeitszeugnis muss maschinenschriftlich mit Datum, Bezeichnung des Arbeitnehmers und Unterschrift des Arbeitgebers oder seines Beauftragten erstellt werden. Regelmäßig hat die Ausstellung auf dem Briefbogen des Arbeitgebers zu erfolgen, wenn für die Geschäftskorrespondenz Firmenbögen verwendet werden. Das Papier muss haltbar und von guter Qualität sein. Radierungen, Streichungen, Verbesserungen oder gar Flecken sind ebenso wie die Verwendung von Geheimzeichen oder Ausdrücken mit Nebenbedeutung unzulässig. Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Das Zeugnis muss vom Arbeitgeber oder der ausstellenden Person eigenhändig unterzeichnet sein.
Zeitpunkt
Das Arbeitszeugnis ist bei
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erstellen. Bei berechtigtem
Interesse des Arbeitnehmers als Zwischenzeugnis auch schon vorher (s.o.).
Der Anspruch auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses verjährt in drei
Jahren, ist aber im Falle eines qualifizierten Zeugnisses schon wesentlich
früher verwirkt. Das BAG hat eine Verwirkungszeit von nur 5 bis 10
Monaten angenommen, wenn der Arbeitgeber auf Grund des Verhaltens des Arbeitnehmers
davon ausgehen kann, dass kein Zeugnis verlangt wird. Darüber hinaus
ist es auch möglich, dass vertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen
kürzere Zeiträume vorsehen. Dies sollte sicherhaltshalber immer
geprüft werden.
Der Arbeitgeber hat kein
Zurückbehaltungsrecht am Zeugnis. Da es sich jedoch bei dem Zeugnisanspruch
um eine Holschuld handelt, muss dieses vom Arbeitgeber nicht versendet
werden. Es genügt, wenn das Zeugnis in den Geschäftsräumen
zur Abholung bereit liegt. Ein anderes gilt nur dann, wenn eine Abholung
aufgrund einer großen räumlichen Entfernung unzumutbar ist oder
aber der Arbeitgeber sich mit der Erteilung in Verzug befindet.
Inhalt
Das Zeugnis muss einerseits
wahrheitsgemäß, andererseits wohlwollend sowie vollständig
sein (Unterrichtungsfunktion). Bei Lückenhaftigkeit und Fehlern entsteht
ein Berichtigungsanspruch des Arbeitnehmers. Details sind nur insoweit
aufzunehmen, als ein Dritter ein berechtigtes Informationsinteresse hat.
Mehrdeutigkeiten müssen vermieden werden. Das Arbeitszeugnis ist eine
Unterlage für Neubewerbungen, daher darf es vom Arbeitgeber nicht
unterbewertet werden.
Man unterscheidet einfache
und qualifizierte Zeugnisse. Einfache Zeugnisse bezeichnen nur das Arbeitsverhältnis
und dessen Dauer, die Tätigkeit des Arbeitnehmers ist zu beschreiben.
Qualifizierte Zeugnisse enthalten außerdem Angaben zu Leistungen
und Führung im Dienst. Sie müssen ein Gesamtbild der Persönlichkeit
des Arbeitnehmers ergeben. Es sollte immer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis
verlangt werden.
Übliche Formulierungen zur Leistungsbewertung:
sehr gut: "er hat die ihm
übertragenen Arbeiten stets zu unserer
vollsten Zufriedenheit erledigt"
gut: "... zu unserer vollsten
Zufriedenheit ..."
befriedigend: "... zu unserer
vollen Zufriedenheit ..."
ausreichend: "... zufriedenstellend
..."
mangelhaft: "hat sich bemüht,
den Anforderungen gerecht zu werden"
Verschlüsselte Formulierungen sind seit 2003 durch das gesetzliche Klarheits-Gebot nicht mehr zulässig.
Rechtsfolgen bei Verletzung der Zeugnispflicht
- gegenüber dem Arbeitnehmer:
Der Arbeitnehmer kann klagen;
die Vollstreckung erfolgt gem. § 888 ZPO durch Zwangsgeld oder Zwangshaft.
Eventuell entsteht ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers bei Verschulden
des Arbeitgebers.
- gegenüber Dritten:
Bei unrichtigem Zeugnis
kann der Dritte, z.B. der neue Arbeitgeber des beurteilten Arbeitnehmer
einen Schadensersatzanspruch wegen sittenwidriger Schädigung nach
§ 826 BGB geltend machen. Die subjektiven Voraussetzungen hierfür
liegen beim Aussteller des Zeugnisses aber nur selten vor. Die neuere Rechtssprechung
des BGH lässt Haftung aber auch schon bei leichterem Verschulden zu.
