************************************************************************
* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
Mai 2010 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
*
* ISSN: 1619-7135
*
************************************************************************
Dieses Abonnement ist für Sie völlig
k o s t e n f r e i.
Wie Sie kündigen können, steht
am Ende dieser email.
************************************************************************
In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
von AnwaltOnline
*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
************************************************************************
*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Verdachtskündigung erfordert
überwiegende Wahrscheinlichkeit für
das Vorliegen einer Straftat
Damit eine Verdachtskündigung ausgesprochen
werden kann, muss der
Verdacht dringend sein - es muss also eine
große, zumindest überwiegende
Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass
der Arbeitnehmer eine Straftat
begangen hat, obwohl der Arbeitgeber alle
zumutbaren Anstrengungen zur
Sachverhaltsaufklärung unternommen hat.
Lässt sich nicht klären, ob der
Arbeitnehmer den Vorsatz hatte, den Gewahrsam
des Arbeitgebers zu
brechen und die Absicht, sich die in Streit
stehenden Gegenstände
rechtswidrig zuzueignen, so ist ein solcher
dringender Tatverdacht
gerade nicht gegeben.
ArbG Cottbus, 13.1.2010 - Az: 2 Ca 1127/09
>> Betriebsratskosten in der Insolvenz
1. Bei einem Betriebsübergang in der
Insolvenz haftet der
Betriebserwerber nur für Masseverbindlichkeiten,
nicht für
Insolvenzforderungen.
2. Hat der Betriebsrat vor der Eröffnung
des Insolvenzverfahrens über
das Vermögen des Arbeitgebers nach §
111 Abs. 1 Satz 2 BetrVG oder nach
§ 80 Abs. 3 BetrVG einen Rechtsanwalt
als Berater oder Sachverständigen
hinzugezogen und dauerte dessen Tätigkeit
bis nach der
Insolvenzeröffnung an, sind die Honoraransprüche
für die bis zur
Insolvenzeröffnung erbrachten Beratungsleistungen
keine
Masseverbindlichkeiten, sondern Insolvenzforderungen.
BAG, 9.12.2009 - Az: 7 ABR 90/07
>> Abmahnung bedeutet Verzicht auf
Kündigungsrecht
Wurde aufgrund einer bestimmten Vertragspflichtverletzung
eine Abmahnung
ausgesprochen, so kann der Arbeitgeber wegen
des darin gerügten
Verhaltens des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis
nicht mehr kündigen.
Nur dann, wenn anschließend weitere
Pflichtverletzungen zu den
abgemahnten hinzukommen oder werden
frühere Pflichtverletzungen dem
Arbeitgeber erst nach Ausspruch der Abmahnung
bekannt werden, kann der
Arbeitgeber diese zur Begründung einer
Kündigung verwenden und dabei die
bereits abgemahnten Verstöße unterstützend
heranziehen.
BAG, 26.11.2009 - Az: 2 AZR 751/08
>> Krankheitsbedingte Kündigung
ohne Eingliederungsmanagement?
Soll einem Arbeitnehmer wegen lang andauernder
Krankheit die Kündigung
ausgesprochen werden, so muss der Arbeitgeber
erst das gebotene
betriebliche Eingliederungsmanagement (§
84 Abs. 2 SGB IX) durchführen.
Andernfalls ist nachzuweisen, dass die Kündigung
auch bei Durchführung
unvermeidbar gewesen wäre. Kann der
Beweis nicht geführt werden, so ist
die ausgesprochene Kündigung sozial
ungerechtfertigt und unwirksam.
LAG Hamm, 21.1.2009 - Az: 2 Sa 629/08
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt
Abonnenten finden Sie
diesen Monat zusätzlich:
>> Kündigung
eines Personalratsmitgliedes wegen 0900-Telefonate
>> Keine
Diensteinteilung, die zur Ausgrenzung innerhalb der
Belegschaft
führt!
>> Fristlose
Kündigung wegen verdeckter Rabatte?
>> Nicht
ausgleichbare Überstunden - Ausschlussfrist für Geltendmachung?
Darüber hinaus versenden wir regelmässig
aktuelle Urteile u.a.m. an
unsere Abonnenten. Eine Übersicht über
die neuesten Urteile der letzten
30 Tage finden Sie hier:
http://www.anwaltonline.net/arbeitsrecht/urteile/index.html
Den Jahreszugang Arbeitsrecht erhalten Sie
für EURO 19,99,
einen Monatszugang erhalten Sie bereits für
EURO 5,00:
http://www.anwon.net/direkt.asp?x=AN
Im Bereich Arbeitsrecht befinden sich für
AnwaltOnline Direkt
Abonnenten zur Zeit gut 2.875 Urteile.
************************************************************************
*2* Das Thema des Monats
>> Was beinhaltet ein Arbeitvertrag
im einzelnen?
Grundsätzlich sollte ein Arbeitvertrag
Angaben zu den nachfolgenden
Punkten beinhalten:
Vertragsparteien
Genaue Benennung der Parteien mit Namen und
Anschrift, ggf.
Geburtsdatum. Beim Arbeitgeber ist dies besonders
wichtig, wenn es sich
bei ihm nicht um eine Einzelperson, sondern
etwa um eine Gesellschaft
handelt, weil dann, wenn mehrere Gesellschaften
zu demselben
Unternehmensbereich gehören, deren Namen
oft sehr ähnlich sind.
Beginn (und ggf. Ende) des Arbeitsverhältnisses
Dauer einer etwaigen Probezeit
Während der Probezeit gilt gesetzlich
eine verkürzte Kündigungszeit von
14 Tagen
Achtung Falle: Über die Probezeitvereinbarung
kann u.U. ein befristeter
Vertrag abgeschlossen werden. Wird vereinbart,
daß das Arbeitsverhältnis
mit Ablauf der Probezeit endet, ohne daß
es der Kündigung bedarf, sofern
nicht die Fortführung vereinbart wird,
so liegt ein auf die Probezeit
befristeter Vertrag vor. Nach deren Ablauf
besteht kein
Beschäftigungsanspruch!
Vom Arbeitnehmer ist daher darauf zu achten,
das eine Formulierung
verwendet wird, die besagt, daß das
Arbeitsverhältnis unbefristet ist
und ein bestimmter Zeitraum als Probezeit
gilt.
Nähere Bezeichnung des Arbeitsplatzes
Achtung Falle: Nur wenn die Aufgaben genau
festgelegt sind, kann
verhindert werden, als "Mädchen für
alles" eingestellt zu werden.
Generalformulierungen gestatten es dem Arbeitgeber,
den Arbeitnehmer in
allen Abteilungen einzusetzen. Statt dessen
sollte die Tätigkeit mitsamt
den Aufgaben sowie dem Verantwortungsbereich
detailliert beschrieben werden.
Arbeitsort und Versetzungsklausel
Die genaue Bezeichnung des Arbeitsortes schützt
den Arbeitnehmer vor
einseitigen Versetzungsanordnungen des Arbeitgebers.
Kurzfristige
Abordnungen aus betrieblichen Gründen
bleiben, sofern sie nicht
ausdrücklich ausgeschlossen werden,
im zumutbaren Ausmaß dennoch zulässig.
Achtung Falle: Durch eine so genannte Versetzungsklausel
kann auch bei
genauer Bezeichnung des Arbeitsortes
die spätere Versetzung vorbehalten
werden.
Arbeitszeit und deren Verteilung
Die Arbeitszeit ist in der Arbeitszeitordnung,
bzw. oftmals in
Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen,
geregelt. Eine Regelung der
wöchentlichen Arbeitszeit und Handhabung
der Überstunden sollte
vorhanden sein.
Regelungen zur Handhabung von Überstunden
Wird ein fixes Monatsgehalt gezahlt, so enthalten
Arbeitsverträge häufig
eine Bestimmung, dass damit auch Überstunden
abgegolten sein sollen. Bei
Tarifbindung regelt oft der Tarifvertrag
Zulässigkeit und Vergütung von
Überstunden. Ggf. können Überstunden
auch als Urlaub oder Freizeit
"abgebummelt" werden, jedoch nur dann, wenn
es die betrieblichen Belange
zulassen. Nach der Rechtsprechung ist es
in der Regel erforderlich, dass
die Höchstzahl der abgegoltenen Überstunden
angegeben wird. Nur für
Arbeitnehmer in qualifizierten Positionen
und mit höherem Einkommen,
insbes. bei Führungskräften, gilt
dies nicht! Überstunden ohne
zusätzliche Vergütung sind dann
selbstverständlich.
Die Zulässigkeit von Überstunden
wird - außer bei leitenden Angestellten
und einigen anderen im Gesetz bezeichneten
Arbeitnehmergruppen - durch
das Arbeitszeitgesetz begrenzt. Daneben gibt
es für die Anordnung von
Überstunden auch eine Zumutbarkeitsgrenze.
Vergütung
Die Vergütung ist regelmäßig
ein monatlicher Fixbetrag, zu dem ggf.
weitere fixe oder variable Bestandteile hinzukommen
(Prämien etc.).
Wurde keine Vergütung festgesetzt, so
gilt kraft Gesetz die ortübliche
Vergütung als vereinbart. Sind zusätzliche
Leistungen des Arbeitgebers
unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt,
so kann diese Leistung
jederzeit aufgehoben werden!
Sofern ein Tarifvertrag anwendbar ist, ist
die betreffende
Vergütungsgruppe anzugeben.
Soll sich die Vergütung nach der Probezeit
ändern, so sollte dies
ebenfalls vertraglich vereinbart werden.
Urlaub
Erst nach 6 Monaten besteht zum ersten Mal
ein Urlaubsanspruch.
Gesetzlich sind mindesten 24 (bei 6-Tage-Woche)
bzw. 20 (bei
5-Tage-Woche) Urlaubstage pro Jahr vorgeschrieben,
regelmäßig werden
jedoch mehr Urlaubstage im Arbeitsvertrag
oder tarifvertraglich vereinbart.
Tipp: Auf die Unterscheidung von Arbeitstagen
und Werktagen (Mo-Sa) achten!
Kündigungsfristen
Die Kündigungsfristen sind gesetzlich
geregelt und betragen 4 Wochen zum
15. eines Monats oder zum Monatsende. Längere
Fristen können
arbeitsvertraglich festgelegt werden. Während
einer vereinbarten
Probezeit von längstens 6 Monaten beträgt
die Kündigungsfrist 2 Wochen.
Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit
ist eine Erhöhung der vom
Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfristen
gesetzlich vorgesehen.
Abweichungen durch Tarifvertrag und in bestimmten
Fällen auch durch den
einzelnen Arbeitsvertrag sind dabei zulässig.
Für die Kündigung ist die
Schriftform vorgeschrieben; mündliche
Kündigungen sind also unwirksam.
Achtung Falle: Wird vereinbart, daß
die gesetzlichen Fristen auch für
den Arbeitnehmer gelten, so bindet sich der
Arbeitnehmer immer länger an
den Arbeitgeber, was einen etwaigen Arbeitsplatzwechsel
erschweren kann.
Unterschiedliche Fristen für Arbeitnehmer
und Arbeitgeber sind indes
zulässig. Allerdings ist es nicht erlaubt,
für die Kündigung durch den
Arbeitnehmer eine längere Frist zu vereinbaren
als für die
Arbeitgeberkündigung.
Es kann empfehlenswert sein, für sich
als Arbeitnehmer eine Frist von
einem Monat zu vereinbaren, was diesem mehr
Flexibilität bietet.
Arbeitsunfähigkeit
Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
ist gesetzlich im
Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Hiervon
kann nur zu Gunsten des
Arbeitnehmers abgewichen werden - auch über
einen etwaigen Tarifvertrag.
Nebentätigkeit
Nebentätigkeiten bedürfen grundsätzlich
nicht der Genehmigung des
Arbeitgebers, daher ist eine entsprechende
Verpflichtung oftmals
Bestandteil des Arbeitvertrages. Ein generelles
Verbot ist jedoch nicht
zulässig. Wird die Arbeitskraft nicht
beeinträchtigt, ist die
Nebentätigkeit zu genehmigen.
Schweigepflicht
Arbeitnehmer sind verpflichtet, Arbeits-
und Betriebsinterna geheim zu
halten. Bei Verstößen kann der
Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig sein.
Wettbewerbsverbot
Während der Gültigkeit des Arbeitsvertragsvertrages
kann der
Arbeitnehmer gem. Treu und Glauben nicht
für die Konkurrenz tätig sein.
Mit Ende des Arbeitsverhältnisses endet
dieses Verbot, sofern nicht
ausdrücklich und schriftlich eeine anderweitige
Regelung getroffen
wurde, die der Arbeitgeber auch entsprechend
vergüten muß.
Krankheit / Dienstverhinderung
Bei Dienstverhinderung ist der Arbeitgeber
unverzüglich in Kenntnis zu
setzen, ab dem 3. Tag wird im Krankheitsfall
oft ein Attest verlangt.
Ausschluss- und Verfallfristen
Oft enthalten Arbeitsverträge Bestimmungen,
wonach einzelne Rechte aus
dem Arbeitsverhältnis nur innerhalb
bestimmter Fristen geltend gemacht
werden können, weil sie sonst verfallen.
Diese mit der Verjährung nicht
zu verwechselnden Ausschluss- und Verfallfristen
sind grundsätzlich
zulässig, solange sie den Arbeitnehmer
nicht unangemessen
benachteiligen. Dies ist z.B. dann der Fall,
wenn eine Ausschlussfrist
so kurz ist, dass der betroffene Rechtsinhaber
keine Möglichkeit mehr
hat, sich sein Vorgehen vernünftig zu
überlegen und sachkundigen Rat
einzuholen.
Auch in Tarifverträgen können Ausschluss-
und Verfallfristen enthalten
sein. Bei Tarifgebundenheit ist darauf besonders
zu achten!
Weitere häufige Regelungen:
Dienstwagen
Umzugskosten
Aufwendungsersatz
Sozialleistungen, insbesesondere betriebliche
Altersversorgung
Nebenleistungen
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt
Abonnenten finden Sie diesen
Monat zusätzlich:
>> Kündigung in der Probezeit
Innerhalb der Probezeit kann der Arbeitgeber
den Arbeitnehmer unter
Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen
oder einzelvertraglich
vereinbarten Kündigungsfrist kündigen.
[...
weiterlesen
...]
>> Kündigung - auch während
einer Erkrankung?
Grundsätzlich ist eine etwaige Krankheit
des Arbeitnehmers kein Schutz
vor einer Kündigung - es gilt der Grundsatz
"Krankheit schützt nicht vor
Kündigung". Die Annahme, daß Krankheit
vor Kündigung schützt,
[...
weiterlesen
...]
Online finden Sie viele weitere Beiträge.
Den Jahreszugang Arbeitsrecht erhalten Sie
für EURO 19,99,
einen Monatszugang erhalten Sie bereits für
EURO 5,00:
AnwaltOnline-Direkt
************************************************************************
*3* Mehr von AnwaltOnline
>> Rechtsberatung
Bei AnwaltOnline können Sie sich direkt von unseren Autoren
(zugel.
Rechtsanwälte) beraten zu lassen.
>> Arbeitszeugnis-Check
Die Partneranwälte von AnwaltOnline prüfen und 'übersetzen'
Ihr
Arbeitszeugnis für Sie - zum günstigen Pauschalpreis
i.H.v. EUR 59,95
incl. MwSt.
Spezielle Fragen können Sie uns gesondert mitteilen - die
Antworten
hierauf sind im Preis enthalten.
>> Arbeitsvertrag-Check
Unsere Partneranwälte prüfen Ihren Arbeitsvertrag für
Sie - zum
günstigen Pauschalpreis i.H.v. EUR 84,95 incl. MWSt.
Ihr Anwalt prüft jeden einzelnen Paragrafen und sendet Ihnen
eine
ausführliche und individuelle Stellungnahme sowie konkrete
Empfehlungen
zu allen problematischen Abschnitten zu. Spezielle Fragen hinsichtlich
des Arbeitsvertrages können Sie uns gesondert mitteilen -
die Antworten
hierauf sind im Preis enthalten.
>> Kostenlose
Newsletter von AnwaltOnline
Abonnieren Sie doch einfach einen unserer kostenlosen Newsletter
zum Thema Ihres Interesses:
Wir bieten monatliche Newsletter zu den Bereichen
Arbeitsrecht - Mietrecht - Familienrecht - Reiserecht
Betreuungsrecht - Verkehrsrecht
Abonnieren Sie die Bereiche, die für Sie von Interesse
sind - der
Bezug ist selbstverständlich kostenfrei.
************************************************************************
*4* Kontakt / Abonnieren
/ Kündigen / Adressänderung
>> Kontakt
>> Kündigen / Abonnieren / Emailänderung
Um das Abonnement zu kündigen, zu abonnieren
oder Ihre Email-Adresse zu
ändern, besuchen Sie http://www.anwon.net/newsletter.asp
>> Werbung
auf AnwaltOnline
Erreichen Sie über 22.000 Abonnenten
bzw. 200.000 Besucher im Monat!
>> Urteilsübersicht
zum selberkonfigurieren
>> AnwaltOnline
RSS-Feed
>> Twitter
************************************************************************
*5* (P) (C) 2010
AnwaltOnline GbR
Inh. A. Theurer & M. Winter
Immanuelkirchstraße 5
10405 Berlin
Fax: 01805 7794 94906
0,14 EUR/Min. aus dem deutschen Festnetz; ggf. abw. Mobilfunktarif
Dieser Newsletter darf nur vollständig und mit vorheriger Genehmigung
von AnwaltOnline veröffentlicht werden. Die private, nicht-kommerzielle
Weiterleitung ist ausdrücklich gestattet. Verwendete Markennamen
sind
Eigentum des jeweiligen Markeninhabers. Haftung für Richtigkeit,
Vollständigkeit und Aktualität wird nicht übernommen.
Urteile gelten nur
für den vorliegenden Einzelfall. Sie sollten nicht ohne rechtliche
Beratung auf den eigenen Fall übertragen werden.
************************************************************************
Diese Publikation ist ein Service von http://www.AnwaltOnline.com
