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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
März 2010 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
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* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
von AnwaltOnline
*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Krankheitsbedingte Kündigung
- Unterhaltsverpflichtungen sind dem
Betriebsrat mitzuteilen!
Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung
sind dem Betriebsrat
die Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers
mitzuteilen. Diese
Mitteilung gehört grundsätzlich
zur ordnungsgemäßen
Betriebsratsbeteiligung bei einer personenbedingten
Kündigung. Wird
dieser Mitteilungspflicht nicht nachgekommen,
so ist die entsprechende
Kündigung des Arbeitnehmers unwirksam.
LAG Berlin-Brandenburg, 9.12.2009 - Az: 15
Sa 1769/09
>> Krankheitsbedingte Kündigung
erfordert negative Zukunftsprognose!
Scheidet eine negative Zukunftsprognose aus,
so kann wegen zweier
Erkrankungen binnen neun Monaten keine personenbedingte
Kündigung
ausgesprochen werden. Dies ist nicht sozial
gerechtfertigt. Wurde die
Kündigung ausgesprochen, als die zweite
Erkrankung 16 Tage bestand, so
ist davon auszugehen, dass dieser Zeitraum
zu kurz ist, um zu
beurteilen, ob der Betroffene in Zukunft
seine Arbeit ausführen können wird.
ArbG Cottbus, 14.8.2009 - Az: 2 Ca 483/09
>> Kein freier Mitarbeiter bei ausdrücklich
vereinbartem
Arbeitsverhältnis!
Sofern die Parteien ausdrücklich ein
Arbeitsverhältnis vereinbart haben,
so ist das Verhältnis auch als solches
zu betrachten. Die Behauptung des
Arbeitgebers, es liege eine freie Mitarbeit
vor, genügt nicht, um einen
für das Gegenteil sprechenden schriftlichen
Arbeitsvertrag zu widerlegen.
LAG Rheinland-Pfalz, 29.10.2009 - Az: 10 Sa
399/09
>> Abfällige Bemerkungen über
Vorgesetzte können zur Kündigung führen!
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann
grundsätzlich gerechtfertigt
sein, wenn abfällige Bemerkungen über
einen Vorgesetzten gemacht werden.
Sofern die Äußerungen wie im vorliegenden
Fall jedoch weniger gravierend
sind und ein langjähriges Arbeitsverhältnis
vorliegt, ist vor der
Kündigung als letztes Mittel eine vorherige
Abmahnung erforderlich.
Fehlt es an einer Abmahnung und wurde vom
Vorgesetzten auch kein
klärendes Gespräch versucht, so
ist die Kündigung unwirksam.
LAG Schleswig-Holstein, 21.7.2009 - Az: 2
Sa 460/08
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt
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diesen Monat zusätzlich:
>> Betriebsrat
muss Mitarbeiter in Verkaufsstellen anrufen können!
>> Teilzeitvertrag
nur vom Arbeitgeber unterschrieben ...
>> Eigentum
des Arbeitgebers kann nicht verschenkt werden!
>> Kündigung
des Hausmeisters durch mit unwirksamen Beschluss
bestellten
Verwalter
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Teilzeitarbeit
Das seit 2001 geltende Teilzeitbefristungsgesetz
(TzBfG), mit dem der
Gesetzgeber die Teilzeitarbeit fördern
möchte, ist der rechtliche Rahmen
nach dem
Teilzeitwünsche umgesetzt werden können.
Teilzeitarbeit ermöglicht es
Arbeitnehmern, eine geringere Stundenzahl
zu arbeiten, ohne den
Arbeitgeber zu wechseln.
Wer ist teilzeitbeschäftigt?
Teilzeitbeschäftigt ist entsprechend
jeder Arbeitnehmer, dessen
regelmäßige Wochenstundenzahl
geringer ist als die seiner in demselben
Betrieb vollzeitbeschäftigten Kollegen,
die die gleiche oder eine
ähnliche Arbeit ausüben. Gibt es
in dem Betriebs keine Vollzeitstellen,
kommt es auf einen etwaigen Tarifvertrag
oder darauf an, was
branchenüblich ist. Teilzeitbeschäftigte
sind auch alle, die eine
"geringfügige Beschäftigung" ausüben
(§ 2 TzBfG). Arbeitsplätze, die
sich dafür eignen, müssen bei einer
öffentlichen oder betriebsinternen
Ausschreibung auch als Teilzeitarbeitsplätze
angeboten werden (§ 7 TzBfG).
Verringerung der Arbeitszeit
Ein Arbeitnehmer, der schon länger als
6 Monate im Betrieb beschäftigt
ist, kann die Verringerung seiner vertraglichen
Arbeitszeit verlangen.
Der Arbeitgeber muss diesem Verlangen nachkommen,
wenn nicht
betriebliche Gründe entgegen stehen.
Das gilt allerdings nur für
Betriebe mit regelmäßig mehr als
15 Beschäftigten zuzüglich Azubis (§ 8
TzBfG). Dem Arbeitgeber ist bei Wunsch nach
Teilzeitarbeit ein gewisser
Zeitraum (drei Monate) zur Umsetzung des
Begehrens einzuräumen. Ein
Teilzeitbegehren bedarf keiner besonderen
Form, kann also auch mündlich
getätigt werden. Aus Klarheits-, Beweis-
und Dokumentationsgründen ist
jedoch grundsätzlich ein schriftliches
Begehren zu empfehlen. Der Antrag
muss beinhalten, wann die Teilzeit beginnen
soll, in welchem Maße die
Arbeitszeit verringert werden soll, wie die
gewünschte Arbeitszeit zu
verteilen ist. Der Arbeitgeber sollte in
der Lage sein, das Begehren mit
einem "Ja" zu beantworten (BAG, 18.5.2004
- Az: 9 AZR 319/03).
Anschließend soll in einem Erörterungsgespräch
eine einvernehmliche
Lösung gefunden werden. Der Arbeitgeber
muss dem Arbeitnehmer spätestens
1 Monat vor Beginn der gewünschten Teilzeitarbeit
seine Entscheidung
mitteilen und die Verteilung der Arbeitszeit
schriftlich mitteilen (§ 8
TzBfG) andernfalls gilt dies als Zustimmung
des Arbeitgebers. Sprechen
betriebliche Gründe gegen das Gesuch,
so muss der Arbeitgeber darlegen
und beweisen, dass ein betrieblicher Grund
vorliegt (BAG, 8.5.2007 - Az:
9 AZR 1112/06). Gegen eine Ablehnung des
Teilzeitgesuchs kann beim
zuständigen Arbeitsgericht Klage erhoben
werden.
Wechsel zur vollschichtigen Beschäftigung
Ein Teilzeitbeschäftigter, der vollschichtig
arbeiten will, muss bei der
Besetzung einer für ihn geeigneten freien
Stelle bevorzugt
berücksichtigt werden, wenn nicht dringende
betriebliche Gründe oder
Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter
entgegenstehen (§ 9 TzBfG).
Aus- und Weiterbildung
Auch Teilzeitbeschäftigte müssen
bei Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen
angemessen berücksichtigt werden (§
10 TzBfG).
Verweigerung des Wechsels zur Teilzeit
Wenn sich ein Arbeitnehmer weigert, von einem
Vollzeit- in ein
Teilzeitarbeitsverhältnis zu wechseln
oder umgekehrt, darf ihm aus
diesem Grund nicht gekündigt werden
(§ 11 TzBfG).
Arbeit auf Abruf
Wird "Arbeit auf Abruf" je nach Arbeitsanfall
vereinbart, muss von
vorneherein die wöchentliche und die
tägliche Arbeitszeit festgelegt
sein. Wenn dies nicht geschieht, gilt eine
Wochenarbeitszeit von 10
Stunden und, wenn der Arbeitnehmer zur Arbeit
gerufen wird, eine
Arbeitsdauer von mindestens 3 Stunden als
vereinbart. Der Arbeitgeber
muss dem Arbeitnehmer immer 4 Tage im Voraus
mitteilen, wann er ihn
benötigt. Von diesen Regeln kann durch
Tarifverträge auch zu Ungunsten
des Arbeitnehmers abgewichen werden (§
12 TzBfG).
Job-Sharing
Das Job-Sharing wird ausdrücklich geregelt.
Scheidet ein Teilnehmer am
Job-Sharing aus, darf dem verbleibenden Partner
deshalb nicht gekündigt
werden; allerdings ist eine Änderungskündigung
möglich (§ 13 TzBfG).
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt
Abonnenten finden Sie diesen
Monat zusätzlich:
>> Anspruch auf Änderung eines
Teilzeitvertrages in einen
Vollzeitvertrag?
Ein Anspruch auf Änderung des bisherigen
Vertrags in einen
Vollzeitvertrag besteht grundsätzlich
nicht, auch dann nicht, wenn
trotz eines Teilzeitvertrages über einen
längeren Zeitraum hinweg
vollschichtig gearbeitet wurde. Ein teilzeitbeschäftigter
Arbeitnehmer
ist aber auf Wunsch bei der Besetzung einer
Vollzeitstelle vorrangig zu
berücksichtigen (§ 9 TzBfG). [...
weiterlesen
...]
>> Kündigung - Was wird aus dem
Urlaubsanspruch?
Wenn ein Arbeitnehmer nach erfüllter
Wartezeit in der ersten Hälfte
eines Kalenderjahres ausscheidet, nachdem
der volle Urlaubsanspruch
erstmalig erworben wurde, so besteht ein
Anspruch auf ein Zwölftel des
Jahresurlaubs für jeden vollen Monat
des Bestehens des
Arbeitsverhältnisses (§ 5 Abs.
1 BUrlG). Dies gilt auch für den Fall
einer Kündigung. [...
weiterlesen
...]
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