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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
Februar 2010 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
*
* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
von AnwaltOnline
*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Betriebsbedingte Kündigung
wegen Auftragsrückgangs
Der pauschale Hinweis auf das Einbrechen des
Geschäfts oder einen
Umsatzrückgang reicht nicht ohne weiteres
für eine betriebsbedingte
Kündigung aus. Der Arbeitgeber muss
beim Ausspruch einer
betriebsbedingten Kündigung nachweisen,
dass es durch den Auftragsmangel
zu einem Beschäftigungsrückgang
gekommen und der Arbeitsplatz des
entlassenen Arbeitnehmers davon betroffen
ist.
LAG Rheinland-Pfalz, 24.4.2009 - Az: 9 Sa
35/09
>> Wenn keine Verhaltensänderung
zu erwarten ist, bedarf es keiner
Abmahnung!
Ist einem Arbeitnehmer ein vorwerfbares Fehlverhalten
vorzuwerfen, so
ist unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes
eine
Abmahnung nur dann entbehrlich, wenn eine
Verhaltensänderung in Zukunft
trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann.
LAG Köln, 18.11.2009 - Az: 8 Sa 374/09
>> Eigenkündigung und trotzdem
keine Sperrfrist?
Eine Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld
ist zwar bei einer
Eigenkündigung des Arbeitgebers üblich,
für den Fall, dass die Kündigung
des Arbeitnehmers wegen Überforderung
erfolgte, ist dies aber nicht
gerechtfertigt. Dies gilt auch für den
vorliegenden Fall, bei dem der
Arbeitnehmer selbst am Wochenende stets erst
spät am Abend von seinem
Arbeitgeber erfahren hatte, ob und wann er
am nächsten Tag arbeiten
muss. Dieses Verhalten ist nach Ansicht des
Gerichts untragbar und die
Eigenkündigung daher gerechtfertigt.
Hessisches LSG, 18.6.2009 - Az: L 9 AL 129/08
>> Kündigung wegen unternehmerischer
Entscheidung - explizite
Darlegung nötig!
Will ein Arbeitgeber die Kündigung eines
Arbeitnehmers mit einer
unternehmerischen Entscheidung begründen,
so ist für eine ausreichende
Darlegung konkret darzulegen, wann, unter
welchen Umständen, von wem und
aufgrund welcher Faktenlage eine auf Dauer
angelegte Entscheidung
getroffen wurde und wie dies betrieblich
kommuniziert wurde. Je näher
die eigentliche Organisationsentscheidung
an den Kündigungsentschluss
rückt, desto mehr muss der Arbeitgeber
durch Tatsachenvortrag
verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis
für den Arbeitnehmer
tatsächlich entfallen ist.
LAG Köln, 28.9.2009 - Az: 5 Sa 468/09
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt
Abonnenten finden Sie
diesen Monat zusätzlich:
>> Geschäftsunfähiger
Arbeitnehmer und Kündigung
>> Versetzungszulage,
wenn sich die Fahrtzeit um 38% pro Tag erhöht?
>> Erledigungsklausel
schließt weitere Ansprüche endgültig aus
>> Fristlose
Kündigung auf unbewiesene Vorwürfe stützen?
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einen Monatszugang erhalten Sie bereits für
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Wettbewerbsbeschränkungen nach
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Allgemein können Kenntnisse und Fertigkeiten,
die während eines
Arbeitsverhältnisses legal erworben
worden sind, vom Arbeitnehmer
anschließend beliebig verwertet werden,
es sei denn, sie unterliegen
einer besonderen Verschwiegenheitspflicht
(Geschäftsgeheimnisse).
Vertragliche Wettbewerbsverbote können
mit allen Arbeitnehmer vereibart
werden bis auf Azubis und Jugendliche.
Bei Kaufmännischen Angestellten werden
vertragliche Wettbewerbsverbote
in §§ 74 ff HGB geregelt:
Voraussetzungen und Folgen:
- Schriftform und Aushändigung der Urkunde
an den Arbeitnehmer
- Karenzentschädigung von mindestens
der Hälfte der bisherigen Bezüge
mit Anrechnung anderweitiger Bezüge
(nicht zwingend, wenn die
Vereinbarung erst nach Beendigung des Arbeitsvertrages
abgeschlossen wird)
- Ein berechtigtes geschäftliches Interesse
des Arbeitgebers muß
geschützt sein, das Fortkommen des Arbeitnehmers
darf nicht unbillig
erschwert werden.
- Höchstdauer 2 Jahre
- Der Rücktritt vom Wettbewerbsverbot
ist für den Arbeitgeber während
des Arbeitsverhältnisses jederzeit,
für den Arbeitnehmer dann zulässig,
wenn die Kündigung vom Arbeitgeber "zu
verantworten" ist.
- Verstöße gegen Schriftform oder
Entschädigungspflicht machen die
Klausel nichtig, sonst tritt Teilnichtigkeit
ein (das bedeutet
Zurückführung der Vereinbarung
auf das erlaubte Maß). Wird vom
Arbeitnehmer gegen ein gültiges Wettbewerbsverbot
verstoßen, kann der
Arbeitgeber auf Unterlassung klagen, Schadensersatz
verlangen oder von
der Vereinbarung zurücktreten.
Entsprechende Anwendung vorstehender Regeln
auf Wettbewerbsverbote
anderer Arbeitnehmer durch die Rechtsprechung.
>> Was ist ein Geheimnis?
Unter einem Betriebs - oder Geschäftsgeheimnissen
versteht man alle
Tatsachen, die im Zusammenhang mit einem
Geschäftsbetrieb stehen, nur
einem eng begrenzten Personenkreis bekannt
und nicht offenkundig sind
sowie nach dem Willen des Arbeitgebers und
im Rahmen eines berechtigten
wirtschaftlichen Interesses geheim gehalten
werden sollen. Die
Aufteilung von Tatsachen in Geschäftsgeheimnisse
und Betriebsgeheimnisse
ist ohne wesentliche praktische Bedeutung.
Die Grenzen sind fließend.
Die Betriebsgeheimnisse beziehen sich eher
auf technische
Angelegenheiten, den technischen Betriebsablauf,
vor allem Herstellung
und Herstellungsverfahren, Geschäftsgeheimnissen
betreffen mehr den
allgemeinen wirtschaftlichen Geschäftsverkehr
des Unternehmens. Als
besonders relevante Tatsachen sind solche
über Kundenlisten, Preislisten
und Preispolitik, Absatzplanungen und Bezugsquellen,
Produktentwicklung
- und Herstellungsverfahren, Rezepturen,
Strategien, Organisation,
Angebote, Pläne, Kalkulationen, Programme
und Vorhaben, Kostenrechnung
sowie Grundlagenforschung. Letztlich ist
diese Liste von Branche zu
Branche verschieden.
Entscheidend ist aber immer die Einordnung
der Tatsachen als " Geheimnis
". Dies ist sicherlich dann nicht der Fall,
wenn die Tatsache in einer
Weise bekannt ist, dass sie jedermann zugänglich
ist. Es genügt dazu
schon die Veröffentlichung in einer
wissenschaftlichen Fachzeitschrift,
unabhängig von deren Auflage. Es reicht
also aus, dass die Tatsache von
jedem Interessenten ohne große Schwierigkeiten
in Erfahrung gebracht
werden kann. Ferner handelt es sich nicht
um ein Geheimnis, wenn es sich
um ein üblichen Verfahren handelt, auch
wenn der Arbeitgeber dies als
geheim bezeichnet. Wenn die Kenntnis einer
Tatsachen einen bestimmten
begrenzten Kreis innerhalb oder außerhalb
der Firma verlassen hat, kann
sie gleichfalls nicht mehr als geheim bezeichnet
werden. Im Einzelnen
ist die Grenze aber schwierig zuziehen.
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt
Abonnenten finden Sie diesen
Monat zusätzlich:
>> Arbeitszeit und Weisungsrecht
Wenn im Arbeitsvertrag keine Bestimmung über
die genaue Lage der
Arbeitszeit getroffen worden ist, was meistens
nicht der Fall ist, kann
der Arbeitgber die Arbeitszeit im Rahmen
seines [...
weiterlesen
...]
>> Kurzfristige Urlaubswünsche
von Arbeitnehmern - und nun?
Grundsätzlich ist es Sache des Arbeitgebers,
eine Urlaubsplanung
aufzustellen und die Urlaubszeiten der einzelnen
Arbeitnehmer
festzulegen. Er muss dabei allerdings auf
deren berechtigte Belange
Rücksicht [...
weiterlesen
...]
Online finden Sie viele weitere Beiträge.
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