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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
Januar 2010 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
*
* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
von AnwaltOnline
*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Arbeitsort wird nicht durch Zeitablauf
konkretisiert!
Es besteht keine Beschränkung des Direktionsrechts
auf die politische
Gemeinde, in der der Arbeitgeber bei Vertragsschluss
eine betriebliche
Organisation unterhält, per se. Es tritt
auch allein durch Zeitablauf
keine Konkretisierung der Arbeitspflicht
auf einen bestimmten Ort ein.
Hierfür wären weitere Umstände
erforderlich, die zu einem Vertrauen des
Arbeitnehmers führen, nicht in anderer
Weise eingesetzt zu werden.
LAG Niedersachsen, 21.8.2009 - Az: 10
TaBV 121/08
>> Abmahnung muss konkret sein!
Damit eine Abmahnung zulässig sein kann,
muss dieser seitens des
Betroffenen zweifelsfrei entnehmbar sein,
was vorgeworfen wird, wie das
Verhalten in Zukunft einzurichten ist und
welche Sanktionen drohen, wenn
sich nicht entsprechend verhalten wird. Ist
dies nicht der Fall, so kann
der Betroffene die Entfernung der Abmahnung
aus der Personalakte verlangen.
LAG Düsseldorf, 10.9.2009 - Az: 13 Sa
484/09
>> Rückzahlungsklausel zu Aus-
und Fortbildungskosten kann wirksam sein
Im vorliegenden Fall sah eine Rückzahlungsklausel
zu Aus- und
Fortbildungskosten, dass der Arbeitnehmer
eine festgelegte Höchstsumme
von 7.500 EUR zu zahlen habe, wenn er selbst
vor Beendigung der
Ausbildung oder vor Ablauf von 2 Jahren nach
deren Beendigung kündigt.
Diese Klausel ist zumindest dann wirksam,
wenn zudem festgelegt wird,
dass die Verpflichtung zur Rückzahlung
im Falle einer
Arbeitgeberkündigung nur bestehen soll,
wenn diese aus Gründen
ausgesprochen wird, die in der Person oder
dem Verhalten des
Mitarbeiters liegen. Hierdurch wird zwischen
einer Kündigung durch den
Arbeitnehmer und einer Kündigung durch
den Arbeitgeber sowie nach dem
Grund und dem Anlass der Kündigung unterschieden,
so dass keine
unangemessene Benachteiligung festgestellt
werden kann.
LAG Hamm, 18.2.2009 - Az: 2 Sa 1138/08
>> Schreibmaschine kaputt - Computer
her?
Steht einem fünfköpfigen Betriebsrat,
der für 23 Verkaufsstellen einer
bundesweit tätigen Drogeriemarktkette
zuständig ist, für die Erledigung
seiner anfallenden Schreibarbeiten keine
funktionsfähige elektrische
Schreibmaschine zur Verfügung, ist die
Anschaffung eines PC nebst
Zubehör nach § 40 Abs. 2 BetrVG
erforderlich. Ein Computer ist nicht nur
nützlich und dient der Arbeitserleichterung,
sondern ist auch für einen
vernünftigen und angemessenen Einsatz
menschlicher Arbeitskraft
unabdingbar. Zweifellos nimmt die Erledigung
von Schreibwerken inklusive
Vervielfältigung und Versandvorbereitung
ohne Zuhilfenahme eines
Computers mit Zubehör mehr Zeit in Anspruch,
als dies mit einem dem
heute üblichen Bürostandard entsprechenden
Computer der Fall wäre.
LAG Hamm, 21.8.2009 - Az: 10 TaBV 33/08
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>> Zusteller
vergisst Scannen von einigen Sendungen -
kündigungsbegründender
Leistungsmangel?
>> Diskriminierung,
wenn Ältere mehr verdienen als Jüngere?
>> Nicht
offensichtlich ungeeigneten Bewerber nicht zum
Vorstellungsgespräch
eingeladen ...
>> Überstunden
als Beweis mangelnder Arbeitsleistung?
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Der Aufhebungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag ist für den Arbeitgeber
eine zeit- und
kostensparendere Möglichkeit, sich von
Arbeitnehmern zu trennen, als
eine Kündigung.
Ein Aufhebungsvertrag kann jederzeit abgeschlossen
werden, ohne dass
kündigungsrechtliche Regelungen zur
Anwendung kommen. Auch der
Betriebsrat muss hierbei nicht beteiligt
werden, der betroffene
Arbeitnehmer kann sich jedoch vom Betriebsrat
beraten lassen. An den
Verhandlungen kann der Betriebsrat ebenfalls
als Berater des
Arbeitnehmers teilnehmen.
Auch für Arbeitnehmer, die sich kurzfristig
vom derzeitigen Arbeitgeber
trennen wollen - etwa weil ein besseres Angebot
lockt - ist der
Aufhebungsvertrag ein wichtiges Instrument,
da keine andere rechtliche
Möglichkeit besteht, das aktuelle Arbeitsverhältnis
vorzeitig zu beenden.
Es besteht weder seitens des Arbeitgebers
noch seitens des Arbeitnehmers
ein Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages.
Der Inhalt des
Vertrages ist Verhandlungssache.
Sofern es sich nicht um eine Massenentlassung
handelt, ist keine
behördliche Zustimmung zum Aufhebungsvertrag
einzuholen. Die Regelungen
des BGB über den Vertragsschluss gelten
auch für Aufhebungsverträge,
diese sind somit auch anfechtbar. Ein gültiger
Aufhebungsvertrag muss in
jedem Fall in Schriftform vorliegen. Arbeitgeber
und Arbeitnehmer haben
diesen zu unterschreiben. Andernfalls ist
der Vertrag unwirksam. Ein
Aufhebungsvertrag muss bestimmte Informationen
enthalten. Hierzu gehört
mindestens die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
zu einem bestimmten
Zeitpunkt. Fragen, die einer Klärung
bedürfen, sollten ebenfalls
vereinbart werden. Aus sozialversicherungsrechtlichen
Gründen sollten
die Kündigungsfristen - auch wenn dies
für die Wirksamkeit des Vertrags
nicht notwendig ist - nach Möglichkeit
beachtet werden.
Idealerweise enthält ein Aufhebungsvertrag
Vereinbarungen über die
folgenden Punkte:
- Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- Höhe einer etwaigen Abfindung (i.d.R.
nur wenn der Vertrag vom
Arbeitgeber gewünscht wird)
- Freistellung des Arbeitnehmers
- Entgeltfortzahlung
- Regelung von offenen Vergütungsfragen
- Urlaubsabgeltung
- Regelung eines etwaigen Wettbewerbsverbotes
- Vereinbarung über die Ausstellung
eines Zeugnisses
- Fragen der betrieblichen Altersvorsorge
- Rückgabe von Arbeitsmitteln
- Belehrung über die sozialrechtlichen
Folgen (s.u.)
Handelt es sich bei den Vertragsbedingungen
um Allgemeine
Geschäftsbedingungen, so unterliegt
der Aufhebungsvertrag der
Inhaltskontrolle durch das BGB. Dies betrifft
alle Bestimmungen des
Vertrags, die zwischen den Parteien nicht
individuell ausgehandelt
worden sind, also auch so genannte Einmalklauseln.
Ist der Aufhebungsvertrag an der Arbeitsstätte,
z.B. im Personalbüro
geschlossen worden, liegt kein Haustürgeschäft
vor, so dass dem
Arbeitnehmer auch kein Widerrufsrecht zusteht.
Der Arbeitnehmer muss
sich selbst über die allgemeinen Rechtsfolgen
des Vertragsabschlusses
informieren - gibt der Arbeitgeber dennoch
Auskunft, so müssen diese
richtig und zutreffend sein. Ist dem nicht,
kann der Arbeitnehmer
Schadenersatz verlangen.
Der Arbeitgeber ist aber verpflichtet, den
Arbeitnehmer darauf
hinzuweisen, dass ihm infolge des Aufhebungsvertrags
Nachteile beim
Bezug von Arbeitslosengeld, insbesondere
eine Sperrzeit bis zu 12
Wochen, drohen können. Im Aufhebungsvertrag
sollte vermerkt werden, dass
der Arbeitgeber dieser Hinweispflicht nachgekommen
ist.
Überhaupt sollte der Arbeitgeber mit
dem Arbeitnehmer die einzelnen
Bestimmungen des Vertrags eingehend besprechen
und ihm eine angemessene
Überlegungsfrist vor Vertragsabschluss
einräumen, um dem Vorwurf der
Überrumpelung zu entgehen, der u.U.
ein Anfechtungsrecht des
Arbeitnehmers zur Folge haben kann.
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt
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Monat zusätzlich:
>> Änderungskündigung
Eine Änderungskündigung ist eine
"richtige" Kündigung verbunden mit dem
Angebot, das Arbeitsverhältnis unter
geänderten Bedingungen
fortzusetzen. Daher gelten auch für
die Änderungskündigung die
Bedingungen der "normalen" Kündigung.
Die gesetzliche [...
weiterlesen
...]
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