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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
Dezember 2009 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
*
* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
von AnwaltOnline
*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Anspruch auf Weihnachtsgeld auf
Grund betrieblicher Übung
Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber
mehr als zehn Jahre ohne
jeden Vorbehalt einen bestimmten Prozentsatz
der jeweiligen
Bruttomonatsvergütung als Weihnachtsgeld
gezahlt. In diesem Fall wird
der aus betrieblicher Übung entstandene
vertragliche Anspruch auf
Weihnachtsgeld nicht für ein Jahr durch
eine Betriebsvereinbarung
aufgehoben, nach der für dieses Jahr
kein Weihnachtsgeld gezahlt wird.
Vergütungsansprüche aus betrieblicher
Übung stehen nicht unter dem
stillschweigenden Vorbehalt einer ablösenden
Betriebsvereinbarung. Es
gilt vielmehr das Günstigkeitsprinzip
zwischen vertraglichen Regelungen
und einer Betriebsvereinbarung.
BAG, 5.08.2009 - Az: 10 AZR 483/08
>> Sozialauswahl ohne Punkteschema
- trotzdem gültig?
Sofern ein Arbeitgeber bei der Sozialauswahl
kein Punkteschema
angewendet hat, kann er noch einwenden, dass
es auch bei fehlerfreier
Sozialauswahl zwangsläufig zur Entlassung
des betroffenen Arbeitnehmers
gekommen wäre. Kann der Arbeitgeber
dies jedoch nicht darlegen, so ist
der Einwand erfolglos.
LAG Hamm, 21.1.2009 - Az: 2 Sa 1351/08
>> Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch
muss nicht immer eine
Diskriminierung sein!
Fehlt einem behinderten Bewerber offensichtlich
die fachliche Eignung,
so kommt die Vermutung einer Diskriminierung
wegen Nichteinladung zum
Vorstellungsgespräch bei der Einstellung
im Bereich des öffentlichen
Dienstes nicht in Betracht, wenn das Stellenprofil
ansonsten nicht zu
beanstanden ist und die fehlenden beruflichen
Erfahrungen unabdingbare
Anforderungsmerkmale darstellen.
LAG Hessen, 11.3.2009 - Az: 2/1 Sa 554/08
>> Unerfüllter Urlaubsanspruch
wird zu Abgeltungsanspruch
Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses
wandelt sich ein bis dahin noch
nicht erfüllter Urlaubsanspruch in einen
Abgeltungsanspruch. Hierzu
bedarf es keiner zusätzlichen Handlungen
von Arbeitgeber oder
Arbeitnehmer, zumindest für den Fall,
dass dem Arbeitnehmer noch kein
Urlaub gewährt worden ist. Während
nachgewiesener
Arbeitsunfähigkeitszeiten kann ebenso
wenig Urlaub gewährt werden, wie
in den Zeiten des Annahmeverzuges, nachdem
der Arbeitnehmer seine
Arbeitskraft ausdrücklich angeboten
hat. Darüber hinaus bedarf es einer
ausdrücklichen Urlaubsbewilligung durch
den Arbeitgeber.
LAG Rheinland-Pfalz, 8.6.2009 - Az: 5 Sa 123/09
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>> Private
E-Mail-Nutzung - Drohung mit Kündigung?
>> Wann
ist eine Betriebsratsschulung erforderlich?
>> Verspätete
Arbeitsunfähigkeitsanzeige - Abmahnung?
>> Kündigung
wegen Alkoholismus - Personenbedingte Kündigung ist
maßgeblich
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Die Kündigung wegen Krankheit
und Trunksucht
Eine Kündigung kann der Arbeitgeber grundsätzlich
erst dann aussprechen,
wenn alle dem Arbeitgeber zumutbaren Möglichkeiten
zu einer Vermeidung
der Kündigung ausgeschöpft worden
sind. Daher sind vom Arbeitgeber auch
alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze,
auf denen der
Betroffene unter Wahrnehmung des Direktionsrechtes
einsetzbar wäre, in
Betracht zu ziehen und diese ggf. sogar freizumachen
(LAG Düsseldorf -
Az: 9 Sa 699/08). Eine Entscheidung gegen
eine solche Umsetzung muss der
Arbeitgeber begründen können.
Die Voraussetzungen einer Kündigung wegen
Krankheit sind:
- Wiederholte Fehlzeiten in der Vergangenheit.
Abzustellen ist im
allgemeinen auf 3 Jahre. Eine Fehlzeit von
14% reicht meist aus.
- Zukünftige Fehlzeiten müssen
zu erwarten sein. Dies kann meist nur
nach einem ärztlichen Gutachten beurteilt
werden. Die Beweislast für
fehlende Wiederholungsgefahr liegt beim Arbeitnehmer.
- Die Interessen des Betriebs müssen
erheblich beeinträchtigt sein.
- Fehlen eines gleichwertigen, leidensgerechten
Arbeitsplatzes
Erforderlich ist schließlich auch eine
Interessenabwägung. Betriebliche
Gründe für eine Kündigung
sind z.B.: mangelnde Planungsmöglichkeit,
Auswirkungen auf den Arbeitsablauf, Überlastung
anderer Arbeitnehmer,
hohe Nebenkosten. Zugunsten des Arbeitnehmers
sind die Dauer der
Betriebszugehörigkeit, vorhandene Umsetzungsmöglichkeit
(s.o.),
wirtschaftliche Belastbarkeit des Arbeitgebers
und Kenntnis von der
Erkrankung bei Einstellung zu berücksichtigen.
Soll eine Kündigung wegen Trunksucht
ausgesprochen werden, so ist eine
verhaltensbedingte Kündigung möglich,
wenn das Stadium der
Alkoholabhängigkeit noch nicht erreicht
ist. Bei Alkoholgenus außerhalb
der Arbeitszeit ist eine Kündigung nur
bei konkreten Auswirkungen auf
die Arbeit zulässig oder wenn "Restalkohol"
zur Arbeit mitgebracht wird.
Trunksucht wird als Krankheit behandelt.
Daher sind zwei Fälle zu
unterscheiden:
Hat der Arbeitnehmer die Abhängigkeit
schuldhaft herbeigeführt, so
bestehen die gleichen Kündigungsmöglichkeiten
wie oben. Das Verschulden
muss der Arbeitgeber jedoch beweisen können.
Kann ein Verschulden nicht bewiesen werden,
ist nur eine
personenbedingte Kündigung möglich
wie bei einer Krankheit. Bei der
Prognose kommt es entscheidend darauf an,
ob der Arbeitnehmer
therapiewillig ist.
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt
Abonnenten finden Sie diesen
Monat zusätzlich:
>> Fahrzeiten - Arbeitszeit?
Die Frage, ob Fahrtzeiten des Arbeitnehmers
vergütungspflichtige
Arbeitszeit darstellen, ist gesetzlich nicht
geregelt. Die
Rechtsprechung hierzu ist ebenfalls uneinheitlich.
Sicher ist, dass Fahrten zwischen Wohnung
und regelmäßiger Arbeitsstelle
keine Arbeitszeit darstellen. Die ab der
regelmäßigen Arbeitsstelle
durchzuführenden [...
weiterlesen
...]
>> Kann ein Arbeitsvertrag widerrufen
werden?
Ein Vertrag - und dies gilt auch für
Arbeitsverträge - kann
grundsätzlich nicht mehr einseitig widerrufen
werden, wenn er erst
einmal rechtswirksam zu Stande gekommen ist.
Da Arbeitsverträge
üblicherweise schriftlich abgeschlossen
werden, ist dies jedenfalls dann
der Fall, [...
weiterlesen
...]
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