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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
Oktober 2009 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
*
* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
von AnwaltOnline
*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Gestaltung der Arbeitszeit durch
Arbeitgeber bei Altersteilzeitarbeit
Über die Verteilung der Arbeitszeit im
Altersteilzeitarbeitsverhältnis
kann der Arbeitgeber grundsätzlich nach
billigem Ermessen entscheiden.
Das Direktionsrecht wird aber dann überschritten,
wenn er sich aus
finanziellen oder haushaltswirtschaftlichen
Gründen dafür entscheidet,
dass Altersteilzeitarbeitsverhältnisse
im Blockmodell nicht mehr
durchgeführt werden können. Der
Arbeitgeber kann nur über die mit der
Gestaltung der Arbeitszeit im Altersteilzeitarbeitsverhältnis
verbundenen Gesichtspunkte nach billigem
Ermessen entscheiden.
LAG Düsseldorf, 24.4.2009 - Az: 9 Sa
1375/08
>> Urlaubsantrag bezieht sich auf Anspruch
aus dem laufenden Jahr
Sofern ein Arbeitnehmer Resturlaubsansprüche
in das Folgejahr übertragen
hat, ist bei Urlaubsbeantragung bis zum 31.03.
des Folgejahres deutlich
zu machen, dass die Gewährung der übertragenen
Urlaubsansprüche
gewünscht ist. Andernfalls gilt der
Antrag als auf das laufende
Kalenderjahr und die in diesem Jahr entstandenen
und entstehenden
Urlaubsansprüche bezogen. Dies ergibt
sich daraus, dass der Arbeitgeber
als Gläubiger bezüglich beider
Urlaubsansprüche (Rest- und Neuurlaub)
prüfen können muss, ob ein Übertragungstatbestand
vorgelegen hat sowie
erkennen können muss, auf welchen Anspruch
hin er leisten und erfüllen soll.
ArbG Cottbus, 11.3.2009 - Az: 7 Ca 1499/08
>> § 1 Abs. 5 KSchG findet keine
Anwendung auf außerordentliche
betriebsbedingte Kündigungen
Auf außerordentliche betriebsbedingte
Kündigungen findet § 1 Abs. 5
KSchG keine Anwendung, so dass kein auf dringenden
betrieblichen
Erfordernissen beruhender wichtiger Grund
für eine außerordentliche
betriebsbedingte Änderungskündigung
vermutet wird. Dies gilt für
Beendigungs- und Änderungskündigungen
gleichermaßen. Ein wichtiger Grund
unterliegt erheblich höheren Anforderungen,
die bei einer Vermutung des
wichtigen Grundes ohne Anlass unterlaufen
würden.
Ein Arbeitnehmer der die Änderungskündigung
unter Vorbehalt angenommen
hat, hat keinen Weiterbeschäftigungsanspruch,
wenn er zu anderen
Bedingungen tatsächlich weiter beschäftigt
wird. Durch die
Vorbehaltsannahme hat er zu erkennen gegeben,
dass ihm zunächst die
Weiterbeschäftigung zu geänderten
Bedingungen zumutbar erscheint.
BAG, 28.5.2009 - Az: 2 AZR 844/07
>> Betriebsrentenanpassung - Anspruch
oder nicht?
Nach einer Verschmelzung ist für die
Anpassungsprüfung nach dem
Betriebsrentengesetz nur noch die wirtschaftliche
Lage des bestehenden
Unternehmens maßgeblich. Die früheren
gesellschaftlichen Verhältnisse
werden nicht fiktiv fortgeschrieben. Daher
besteht kein Anspruch auf
Betriebsrentenanpassung, wenn die wirtschaftliche
Situation nach
Verschmelzung der Anpassung entgegensteht.
ArbG Düsseldorf, 3.11.2008 - Az: 2 Ca
4794/08
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>> Dreiwöchige
Klagefrist gilt nicht für jede Kündigung!
>> Missbräuchliche
Firmenhandy-Nutzung - Kündigung ohne Abmahnung?
>> Indizien
für einen rechtfertigenden Grund - Kein Verstoß gegen AGG
>> Einseitige
Arbeitnehmersuspendierung mittels Versetzungsklausel?
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Weisungsrecht (Direktionsrecht)
des Arbeitgebers, wo sind die Grenzen?
Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers wird
konkretisiert durch das
Weisungsrecht (Direktionsrecht) des Arbeitgebers.
Im Arbeitsvertrag wird
die Arbeitspflicht nämlich in aller
Regel lediglich umschrieben. Der
Arbeitgeber hat nur gegenüber Arbeitnehmern
ein Weisungsrecht - nicht
jedoch gegenüber freien Mitarbeitern
oder Subunternehmern.
Das Weisungsrecht muss sich als schwächste
Rechtsquelle zwar dem
höherrangigen Recht unterwerfen (Arbeitsvertrag,
Tarifvertrag etc.). Das
Direktionsrecht eröffnet dem Arbeitgeber
aber auch einen weiten Spielraum:
Zeit, Art und Ort der Arbeitsleistung können
bestimmt werden, soweit
nicht Gesetz, Kollektivrecht (Tarifvertrag,
Betriebsvereinbarung) oder
Einzelarbeitsvertrag entgegenstehen oder
Weisungen zu Gesetzesverstößen
führen würden oder im Widerspruch
zu Tarif- oder Arbeitsvertrag oder
Betriebsvereinbarungen stehen.
Der Arbeitgeber hat bei der Ausübung
seines Weisungsrechts stets die
beiderseitigen Interessen gegeneinander abzuwägen.
Eine grundsätzliche Grenze stellt das
Persönlichkeitsrecht des
Arbeitnehmers dar. So sind grundsätzlich
außerdienstliches Verhalten,
Kleidung, Schmuck oder Haarschnitt des Arbeitnehmers
dem Weisungsrecht
entzogen. Besondere Probleme wirft das Rauchverbot
auf, weil hier das
Recht des Rauchers auf freie Entfaltung seiner
Persönlichkeit mit dem
Recht des Nichtrauchers auf Gesundheitsschutz
kollidiert. Nach § 3 a
Abs. 1 ArbStättV hat der Arbeitgeber
die erforderlichen Maßnahmen zu
treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten
in Arbeitsstätten
wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch
Tabakrauch geschützt sind.
Zulässig sind Nebendienste, wenn sie
nach der Verkehrsauffassung zum
Vertragsinhalt gehören und Notdienste.
Grundsätzlich nicht gedeckt sind Versetzung
an einen anderen Arbeitsort
und Umsetzung auf einen andersartigen oder
geringerwertigen Arbeitsplatz
(auch nicht bei gleicher Bezahlung!). Etwas
anderes gilt, wenn der
Arbeitnehmer sich im Arbeitsvertrag dazu
bereit erklärt hat.
Besteht ein Betriebsrat, so kann das Weisungsrecht
nur unter Beachtung
der Mitbestimmungsrechte genutzt werden.
Zulässig ist:
- Weisung, einen Dienstwagen auf einer Dienstreise
selbst zu führen
- Beschäftigung eines Kartenkontrolleurs
im Theater mit
Reinigungsarbeiten während der Sanierung
des Gebäudes
- Verbot an einen im Verkauf tätigen
Arbeitnehmer, in Gegenwart von
Kunden in Jeans, Turnschuhen, ohne Krawatte,
mit offenem Kragen und ohne
Sakko aufzutreten
- Einseitige Verteilung der wöchentliche
Arbeitszeit auf die einzelnen
Werktage verteilen
- Bestimmung von Beginn und Ende der täglichen
Arbeitszeit, der Pausen
sowie des Übergangs von Nacht- zur Tagarbeit
Das Weisungsrecht darf nicht willkürlich
ausgeübt werden, sondern muss -
gerichtlich nachprüfbar - durch betriebliche
Erfordernisse gedeckt sein.
Lässt sich eine vom Arbeitgeber für
erforderlich gehaltene Maßnahme
nicht im Rahmen des Weisungsrechts durchsetzen,
bleiben nur die
Möglichkeiten einer einverständlichen
Änderung des Arbeitsvertrags oder
einer Änderungskündigung.
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>> Ausschlussfristen oder Verfallsklauseln
Mit der Ausschlussfrist wird die Frist definiert,
nach deren Ablauf
Ansprüche erlöschen, wenn diese
nicht innerhalb der Frist geltend
gemacht wurden.
Eine gesetzliche Regelung für Ausschlussfristen
gibt es nicht, sie
werden vielmehr in [...
weiterlesen
...]
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