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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
Juli 2009 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
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* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
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*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Brötchen in der Bäckerei
gegessen - fristlose Kündigung?
Eine fristlose Kündigung eines Bäckereimitarbeiters,
der ein Brötchen
mit einem Brotaufstrich beschmiert, um es
zu verzehren, ist nicht
grundsätzlich möglich. Es ist zunächst
eine Interessenabwägung
durchzuführen. Zwar wäre eine fristlose
Kündigung nicht deswegen
rechtsunwirksam, weil der Aufstrich lediglich
einen Wert von einigen
Cents hatte, im vorliegenden Fall war der
Arbeitnehmer jedoch bereits
mehr als 24 Jahre in der Bäckerei tätig
ohne das jemals Vorwürfe im
Vertrauensbereich gemacht wurden. Daher ist
es in diesem Fall zumutbar,
den Arbeitnehmer für die Dauer der Kündigungsfrist
weiter zu beschäftigen.
ArbG Dortmund, 10.3.2009 - Az: 7 Ca 4977/08
>> Weiterbeschäftigung eines
Auszubildendenvertreters bei
ausschließlicher Beschäftigung
von Leiharbeitnehmern?
Hat ein Arbeitgeber sich entschlossen, die
anfallenden Arbeitsaufgaben
künftig nur Leiharbeitnehmern durchführen
zu lassen, so wird weder die
Anzahl der Arbeitsplätze noch die Arbeitsmenge,
für deren Bewältigung
der Arbeitgeber die Arbeitnehmer einsetzt,
verändert. Es entfällt
lediglich der Bedarf an der Beschäftigung
von Arbeitnehmern, die in
einem durch Arbeitsvertrag begründeten
Arbeitsverhältnis zum
Betriebsinhaber stehen. Dies bedeutet aber
nicht, dass dem Arbeitgeber
die Weiterbeschäftigung eines Auszubildendenvertreters
unzumutbar wird,
wenn dessen Arbeitsverhältnis sich bereits
in ein solches auf
unbestimmte Zeit verändert hat.
BAG, 25.2.2009 - Az: 7 ABR 61/07
>> Altersdiskriminierung bei
Ausschreibung mit Altersspektrum
Wurde in einer Stellenausschreibung ein Altersspektrum
von 30 bis 45
Jahren genannt, so hat ein qualifizierter
älterer Stellenbewerber einen
Anspruch auf Entschädigung wegen Altersdiskriminierung,
wenn die Firma
die sich ergebende Vermutung, dass der Bewerber
wegen seines Alters
nicht eingestellt wurde, nicht widerlegt.
Die Ernsthaftigkeit der
Bewerbung wird auch nicht dadurch in Frage
gestellt, dass der Bewerber
schon mehrere Verfahren auf Zahlung einer
Entschädigung geführt hat,
sofern er sich nicht ausschließlich
auf Stellen mit benachteiligendem
Inhalt bewirbt.
LAG Baden-Württemberg, 20.3.2009 - Az:
9 Sa 5/09
>> 184 Stunden monatlich für
Teilzeitkraft - Aufstockungsverlangen
zulässig
Im vorliegenden Fall hatte eine Teilzeitkraft
an ihrem Arbeitsplatz
dreieinhalb Jahre lang gleich bleibend durchschnittlich
mehr als 184
Stunden gearbeitet. In diesem Fall kann dem
Aufstockungsverlangen des
Arbeitnehmers nicht entgegengehalten werden,
es fehle an einer freien
Vollzeitstelle.
Die Behauptung eines Arbeitgebers der Systemgastronomie,
sein
Organisationskonzept sehe es vor, im Servicebereich
grundsätzlich nur
Teilzeitkräfte zu beschäftigen,
ist als lediglich vorgeschoben zu
werten, wenn tatsächlich diverse mit
einem Teilzeitvertrag ausgestattete
Servicekräfte über lange Zeiträume
gleich bleibend im Umfang von weit
mehr als einer Vollzeitstelle eingesetzt
werden.
LAG Köln, 2.4.2008 - Az: 7 Sa 864/07
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>> Prognostizierbare
erhebliche künftige Fehlzeiten - Personenbedingte
Kündigung
>> Geschlechtsspezifische
Benachteiligung, wenn andersgeschlechtlicher
Mitbewerber
eingestellt wird?
>> Arbeitsunfähig
und arbeitsunwillig - keine Vergütung!
>> Gabelstapler
mehrfach überladen - Kündigung
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Krankheit und Krankfeiern
Ist ein Arbeitnehmer erkrankt, so ist der
Arbeitgeber aufgrund des
Entgeltfortzahlungsgesetzes verpflichtet,
in dieser Zeit - maximal bis
zu 6 Wochen oder 42 Kalendertage - die vereinbarte
Vergütung weiterhin
zu zahlen. Wurde am Tage der Erkrankung noch
teilweise gearbeitet, so
beginnt die Frist erst am nächsten Tag.
Nach Ablauf der sechswöchigen
Entgeltfortzahlung kann der Arbeitnehmer
von der Krankenkasse
Krankengeld beanspruchen.
Eine Ausnahme von der Entgeltfortzahlungspflicht
besteht innerhalb der
ersten vier Wochen eines Arbeitsverhältnisses.
Voraussetzung für die Entgeltfortzahlung
ist gem. § 3 Abs.1 Satz 1EFzG:
1. Krankheit des Arbeitnehmers
2. Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers
3. Ursächlichkeit der Krankheit für
die Arbeitsunfähigkeit
4. Kein Verschulden des Arbeitnehmers an
der Erkrankung
Erkrankt der Arbeitnehmer, so muss der Arbeitgeber
unverzüglich - d.h.
ohne schuldhaftes Zögern - formlos informiert
werden (§ 5 EFzG). Dies
ist die Anzeigepflicht des Arbeitnehmers.
In diesem Zusammenhang ist
auch die voraussichtliche Dauer der Erkrankung
mitzuteilen. Auch für den
Fall, dass während der Arbeitszeit der
Arbeitsplatz verlassen wird, um
einen Arzt aufzusuchen, ist der Arbeitgeber
bzw. der Vorgesetzte in
Kenntnis zu setzen. Sobald die Dauer des
Ausfalls bekannt ist, ist der
Arbeitgeber wiederum zu informieren. Ein
Telefonanruf ist hierfür
ausreichend. Ab dem vierten Krankheitstag
ist es erforderlich, eine
ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
vorlegen (Nachweispflicht).
Für den Fall, dass vertraglich nichts
gegenteiliges vereinbart wurde,
kann der Arbeitgeber aber auch vor dem vierten
Krankheitstag eine
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen.
Dieses Recht ergibt sich aus
§ 5 Abs. 1 EFzG. Dies ist ein wichtiges
Instrument der Überprüfung, wenn
der Arbeitgeber den Verdacht hegt, dass der
Arbeitnehmer möglicherweise
gar nicht krank ist, sondern lediglich "krank
feiert".
Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer
im Urlaub erkrankt gelten
insbesondere beim Auslandsurlaub einige Besonderheiten.
Detaillierte
Ausführungen hierzu finden sich im Beitrag
"Krank im Urlaub"
(http://www.anwaltonline.net/arbeitsrecht/tips/wenn_der_urlaub_zum_krankenlager_wird.asp).
Für den Fall, dass der Arbeitnehmer eine
seiner Pflichten gegenüber dem
Arbeitgeber schuldhaft verletzt, drohen Konsequenzen.
Die harmloseste
Variante dürfte ein Personalgespräch
sein, es kann jedoch auch eine
Abmahnung ausgesprochen werden. Wurde eine
Abmahnung ausgesprochen, so
ist im Wiederholungsfall mit der Kündigung
zu rechnen.
Auch für den Fall, dass der Arbeitgeber
zwar seiner Anzeige- und
Nachweispflicht nachkommt, die Erkrankungen
jedoch auffällig oft um
Wochenenden oder Brückentage herum liegen
und sich daher der Verdacht
aufdrängt, der Arbeitnehmer täuscht
seine Arbeitsunfähigkeit lediglich
vor ("krank feiern"), so kann der Arbeitgeber
zu ernsten Maßnahmen greifen:
Ist die vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit
gerichtsverwertbar nachzuweisen
(z.B. weil Zeugen den Arbeitnehmer bei einer
anderweitigen Arbeit
beobachtet haben), so kann der Arbeitgeber
eine außerordentliche
Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist
aussprechen. Dies ist
jedoch ein eher seltener Fall, da es oftmals
an eindeutigen Beweisen
mangelt und darüber hinaus fraglich
sein kann, welches
arbeitnehmerseitige Verhalten im Krankheitsfall
zulässig ist. So ist es
beispielsweise absolut zulässig, einen
Spaziergang während der
Arbeitsunfähigkeit zu machen. Es jedoch
alles zu unterlassen, was einer
schnellen Genesung nicht förderlich
ist.
Der Arbeitgeber kann bei gesetzlich krankenversicherten
Arbeitnehmern
auch den medizinischen Dienst der Krankenkasse
über den Verdacht
unterrichten und um eine Überprüfung
der Diagnose bitten. Sollte der
medizinische Dienst die Diagnose des behandelnden
Arztes nicht teilen,
so wird der Arbeitgeber über das Ergebnis
hinsichtlich der Dauer der
Entgeltfortzahlungspflicht informiert. Hieraus
kann jedoch noch nicht
notwendigerweise geschlossen werden, dass
tatsächlich keine
Arbeitsunfähigkeit vorlag. Lediglich
der Beweiswert der
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist
beseitigt. Nun trifft den
Arbeitnehmer die Beweislast dafür, dass
er tatsächlich arbeitsunfähig
erkrankt war. Bis zur Erbringung dieses Beweises
kann der Arbeitgeber
die Entgeltfortzahlung für die Fehltage
verweigern. Ist der Arbeitnehmer
privat versichert, so scheidet diese Möglichkeit
aus und es bleibt dem
Arbeitgeber nur noch, Indizien anderweitig
(z.B. über einen Detektiv) zu
sammeln.
Als Arbeitgeber sollte man sich jedoch nicht
schlicht auf den
medizinischen Dienst verlassen, sondern in
jedem Fall versuchen,
Indizien zusammenzutragen, die den Beweiswert
der
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern,
um dem Arbeitnehmer den
Vollbeweis der Arbeitsunfähigkeit abverlangen
zu können. Solche Indizien
können häufige Arztwechsel, wiederholte
gemeinsame und gleichzeitige
Erkrankung von Ehegatten, die Nichtbefolgung
einer Vorladung zur
Untersuchung des Vertrauensarztes / des medizinischen
Dienstes aber auch
die Durchführung von strapaziösen
sportlichen Betätigungen während der
Arbeitsunfähigkeitsein.
Klagt ein Arbeitnehmer den Lohn nun gerichtlich
ein und verbleiben auch
nach dem Beweisvortrag eines Arbeitnehmers,
dessen
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ihren
Beweiswert verloren hat, Zweifel
an der Arbeitsunfähigkeit, so gehen
diese zu Lasten des Arbeitnehmers.
Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer
den Vollbeweis seiner
Arbeitsunfähigkeit erbringen muss, berechtigt
den Arbeitnehmer noch
nicht dazu, eine Kündigung auszusprechen.
Ohne Beweise aber bei einem
begründeten indizienbasierten Verdacht
ist eine Verdachtskündigung
denkbar. Diese erfordert jedoch im Zeitpunkt
der Kündigung objektive,
nachprüfbare Tatsachen, aus denen sich
der dringende Verdacht einer
erheblichen Vertragsverletzung ergibt und
der somit eine Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber
unzumutbar macht. Bei Indizien
ist dies jedoch regelmäßig nicht
der Fall, da es sich hierbei nicht um
objektive und nachprüfbare Tatsachen
handelt.
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt
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>> Verhaltensbedingte (ordentliche)
Kündigung
Damit ein Arbeitsverhältnis, das vom
allgemeinen Kündigungsschutz nach
dem KSchG abgedeckt ist, gekündigt werden
kann, ist auch für eine
ordentliche Kündigung ein Grund erforderlich.
Sofern der Kündigungsgrund
im Verhalten des Arbeitnehmers zu finden
ist, so liegt eine
verhaltensbedingte Kündigung vor. Regelmäßig
[...
weiterlesen
...]
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