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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
Juni 2009 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
*
* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
von AnwaltOnline
*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Schulungskosten für erstmals
in den Betriebsrat gewählte Mitglieder
- Arbeitgeber zahlt!
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Kosten
einer
Schulungsveranstaltung für den Betriebsrat
zu zahlen, wenn die
vermittelten Kenntnisse für die Ausübung
der Betriebsratstätigkeit
erforderlich sind. Handelt es sich um die
Vermittlung von
Grundkenntnissen, bedarf es keiner gesonderten
Darlegung eines aktuellen
oder absehbaren betrieblichen oder betriebsratsbezogenen
Anlasses für
den Schulungsbedarf, wenn das entsprechende
Mitglied erstmals in den
Betriebsrat gewählt worden ist.
LAG Rheinland-Pfalz, 16.6.2008 - Az: 5 TaBV
3/08
>> Ohne Tätigkeit Zeiten gestempelt
- fristlose Kündigung?
Im vorliegenden Fall hatte ein Servicetechniker
Zeiten auf einen Auftrag
stempelt, ohne tatsächlich im Rahmen
dieses Auftrages tätig gewesen zu
sein. Dieses ist zwar eine Verletzung der
arbeitsvertraglichen
Pflichten, sie belastet das Arbeitsverhältnis
jedoch ohne den vorherigen
Ausspruch einer Abmahnung nicht mit dem Gewicht
eines wichtigen Grundes,
so dass eine fristlose Kündigung gerechtfertig
sein könnte. Sofern sich
aus dem Vortrag des Arbeitgebers nicht ergibt,
dass das Verhalten des
Servicetechnikers zur Auszahlung einer Prämie
geführt habe, ist auch
eine Schädigung der arbeitgeberseitigen
Vermögensinteressen nicht
ersichtlich.
ArbG Berlin, 8.4.2008 - Az: 8 Ca 382/08
>> Überstundenvergütung bei
freier Zeiteinteilung
Kann ein Arbeitgeber seine Zeit frei einteilen
und macht er einen
Anspruch auf Überstundenvergütung
geltend, weil die übertragenen
Tätigkeiten nicht innerhalb der vereinbarten
Wochenarbeitszeit zu
erledigen gewesen seien, so muss dargelegt
werden, welche geschuldeten
Tätigkeiten konkret an welchen Tagen
und in welchem zeitlichen Umfang
verrichtet wurde. Die bloße Vorlage
von Stundenzetteln beim Arbeitgeber
und deren Entgegennahme durch eine Angestellte
führt nicht zu einer
Erleichterung der Darlegungslast.
LAG Rheinland-Pfalz, 6.2.2009 - Az: 6 Sa 337/08
>> Eigenkündigung - Abfindungsanspruch?
Nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer
zum Ausspruch seiner
Eigenkündigung veranlasst hat kommt
ein Abfindungsanspruch in Betracht.
Es genügt nicht, wenn lediglich ein
Hinweis auf eine unsichere Lage des
Unternehmens, auf notwendig werdende Betriebsänderungen
und die nicht
auszuschließende Möglichkeit des
Arbeitsplatzverlustes erfolgten. Auch
der Umstand, dass der Arbeitgeber verschiedene
Planungen zum Outsourcing
entwickelt hat und die Arbeitnehmer vor diesem
Hintergrund aufgefordert
haben soll, per Aufhebungsvertrag auszuscheiden,
ändert hieran nichts.
LAG Hamm, 18.12.2008 - Az: 15 Sa 1097/08
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt
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diesen Monat zusätzlich:
>> Betriebliches
Rauchverbot ignoriert - Kündigung
>> Internet
des Gesamtbetriebsrates reicht nicht!
>> Missverständliches
Abfindungsangebot - Pech für den Arbeitgeber
>> Fristlose
Kündigung bei grober Beleidigung?
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Das Arbeitszeugnis
Das Arbeitszeugnis ist eine Beurteilung der
Arbeitsleistung nebst
Qualifikation und des Verhaltens des Arbeitnehmers,
welche vom
Arbeitgeber ausgestellt wird. Grundsätzlich
muss das Zeugnis wohlwollend
formuliert sein. In Deutschland besteht ein
gesetzlicher Anspruch auf
ein qualifiziertes Arbeitszeugnis bei Beendigung
des
Arbeitsverhältnisses - die Dauer des
Arbeitsverhältnisses ist für die
Anspruchsentstehung unerheblich. Ist das
Arbeitsverhältnis nicht
beendet, kann der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis
verlangen sofern
hierfür ein triftiger Grund besteht
(z.B. Wechsel des Vorgesetzten,
Versetzung). Der Arbeitnehmer muss das Zeugnis
ausdrücklich verlangen.
Eine bestimmte Form ist nicht einzuhalten.
Bei Auszubildenden muss der Ausbilder von
sich aus ein Zeugnis
ausstellen. Der Betriebsrat hat kein Mitwirkungsrecht.
Form
Das Arbeitszeugnis muss maschinenschriftlich
mit Datum, Bezeichnung des
Arbeitnehmers und Unterschrift des Arbeitgebers
oder seines Beauftragten
erstellt werden. Regelmäßig hat
die Ausstellung auf dem Briefbogen des
Arbeitgebers zu erfolgen, wenn für die
Geschäftskorrespondenz
Firmenbögen verwendet werden. Das Papier
muss haltbar und von guter
Qualität sein. Radierungen, Streichungen,
Verbesserungen oder gar
Flecken sind ebenso wie die Verwendung von
Geheimzeichen oder Ausdrücken
mit Nebenbedeutung unzulässig. Die Erteilung
des Zeugnisses in
elektronischer Form ist ausgeschlossen. Das
Zeugnis muss vom Arbeitgeber
oder der ausstellenden Person eigenhändig
unterzeichnet sein.
Zeitpunkt
Das Arbeitszeugnis ist bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses zu
erstellen. Bei berechtigtem Interesse des
Arbeitnehmers als
Zwischenzeugnis auch schon vorher (s.o.).
Der Anspruch auf Erstellung
eines Arbeitszeugnisses verjährt in
drei Jahren, ist aber im Falle eines
qualifizierten Zeugnisses schon wesentlich
früher verwirkt. Das BAG hat
eine Verwirkungszeit von nur 5 bis 10 Monaten
angenommen, wenn der
Arbeitgeber auf Grund des Verhaltens des
Arbeitnehmers davon ausgehen
kann, dass kein Zeugnis verlangt wird. Darüber
hinaus ist es auch
möglich, dass vertragliche oder tarifvertragliche
Ausschlussfristen
kürzere Zeiträume vorsehen. Dies
sollte sicherhaltshalber immer geprüft
werden.
Der Arbeitgeber hat kein Zurückbehaltungsrecht
am Zeugnis. Da es sich
jedoch bei dem Zeugnisanspruch um eine Holschuld
handelt, muss dieses
vom Arbeitgeber nicht versendet werden. Es
genügt, wenn das Zeugnis in
den Geschäftsräumen zur Abholung
bereit liegt. Ein anderes gilt nur
dann, wenn eine Abholung aufgrund einer großen
räumlichen Entfernung
unzumutbar ist oder aber der Arbeitgeber
sich mit der Erteilung in
Verzug befindet.
Inhalt
Das Zeugnis muss einerseits wahrheitsgemäß,
andererseits wohlwollend
sowie vollständig sein (Unterrichtungsfunktion).
Bei Lückenhaftigkeit
und Fehlern entsteht ein Berichtigungsanspruch
des Arbeitnehmers.
Details sind nur insoweit aufzunehmen, als
ein Dritter ein berechtigtes
Informationsinteresse hat. Mehrdeutigkeiten
müssen vermieden werden. Das
Arbeitszeugnis ist eine Unterlage für
Neubewerbungen, daher darf es vom
Arbeitgeber nicht unterbewertet werden.
Man unterscheidet einfache und qualifizierte
Zeugnisse. Einfache
Zeugnisse bezeichnen nur das Arbeitsverhältnis
und dessen Dauer, die
Tätigkeit des Arbeitnehmers ist zu beschreiben.
Qualifizierte Zeugnisse
enthalten außerdem Angaben zu Leistungen
und Führung im Dienst. Sie
müssen ein Gesamtbild der Persönlichkeit
des Arbeitnehmers ergeben. Es
sollte immer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis
verlangt werden.
Übliche Formulierungen zur Leistungsbewertung:
sehr gut: "er hat die ihm übertragenen
Arbeiten stets zu unserer
vollsten Zufriedenheit erledigt"
gut: "... zu unserer vollsten Zufriedenheit
..."
befriedigend: "... zu unserer vollen Zufriedenheit
..."
ausreichend: "... zufriedenstellend ..."
mangelhaft: "hat sich bemüht, den Anforderungen
gerecht zu werden"
Verschlüsselte Formulierungen sind seit
2003 durch das gesetzliche
Klarheits-Gebot nicht mehr zulässig.
Rechtsfolgen bei Verletzung der Zeugnispflicht
- gegenüber dem Arbeitnehmer:
Der Arbeitnehmer kann klagen; die Vollstreckung
erfolgt gem. § 888 ZPO
durch Zwangsgeld oder Zwangshaft. Eventuell
entsteht ein
Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers
bei Verschulden des
Arbeitgebers.
- gegenüber Dritten:
Bei unrichtigem Zeugnis kann der Dritte,
z.B. der neue Arbeitgeber des
beurteilten Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch
wegen
sittenwidriger Schädigung nach §
826 BGB geltend machen. Die subjektiven
Voraussetzungen hierfür liegen beim
Aussteller des Zeugnisses aber nur
selten vor. Die neuere Rechtssprechung des
BGH lässt Haftung aber auch
schon bei leichterem Verschulden zu.
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>> Verdachtskündigung
Gründet sich die Kündigung eines
Arbeitnehmers auf einem schwerwiegenden
Verdacht, der jedoch nicht bewiesen ist und
auch in naher Zukunft nicht
bewiesen werden kann, so handelt es sich
um eine Verdachtskündigung. Es
handelt sich [...
weiterlesen
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