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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
April 2009 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
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* ISSN: 1619-7135
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*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
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*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Verdachtskündigung - Anforderungen
an dringenden Tatverdacht
Damit eine Verdachtskündigung ausgesprochen
werden kann, ist es
erforderlich, dass der Verdacht so dringlich
ist, dass der Grad der
Wahrscheinlichkeit der vermuteten Tatbegehung
nur geringfügig hinter dem
Grad der Gewissheit bei der Tatkündigung
zurückbleibt. Bei der
vorherigen Anhörung des Betroffenen
muss sich gerade auf diejenigen
Verdachtsmomente bezogen werden, die für
den Kündigungsentschluss
ausschlaggebend sind. Lagen diese bei einer
ersten Anhörung noch nicht
vor, muss eine erneute Anhörung stattfinden.
LAG Köln, 14.5.2008 - Az: 7 TaBV 6/08
>> Betriebsübergang - Arbeitsplatzsicherheit
gefährdende Umstände
informieren!
Ein von einem Betriebsübergang betroffener
Arbeitnehmer hat einen
Anspruch auf Kenntnis von Umständen,
die in der Gesamtschau die
Arbeitsplatzsicherheit in dem zu übertragenden
Geschäftsbereich
ernsthaft gefährden. Dies galt im vorliegenden
Fall hinsichtlich der Art
der gesellschaftsrechtlichen Basis der Übernehmerin
beziehungsweise der
Art ihrer Abhängigkeit von der Konzernmutter,
ihre geringe
Kapitalausstattung, ihr nur teilweiser Erwerb
der Vermögenswerte des
veräußerten Geschäftsbereichs
und für den Umstand, dass der zu
übertragende Geschäftsbereich im
Übertragungszeitraum chronisch
defizitär ist.
LAG München, 12.11.2008 - Az: 11 Sa 498/08
>> Sexuelle Belästigung - erst
Abmahnung, dann Kündigung!
Bei sexueller Belästigungen hat der Kündigung
des Arbeitsverhältnisses
regelmäßig eine Abmahnung vorauszugehen.
Dies ergibt sich aus dem im
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geltenden
Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.
Ein anderes gilt nur für Extremfälle.
Sofern mehrere Maßnahmen geeignet und
möglich sind, um die
Benachteiligung abzustellen, so ist diejenige
zu wählen, die den Täter
am wenigsten belastet. Dies gilt umso mehr,
wenn in der Dienststelle
eine Dienstvereinbarung gilt, die gestufte
Gegenmaßnahmen des
Arbeitgebers für den Fall sexueller
Belästigungen vorsieht.
LAG Niedersachsen, 25.11.2008 - Az: 1 Sa 547/08
>> Arbeitszeitbetrug - Kündigung!
Auch bei einem Umfang von weniger als einer
Stunde ist Arbeitszeitbetrug
eine Straftat und Grund für eine fristlose
Kündigung. Eine
Arbeitszeitmanipulation muss vom Arbeitgeber
nicht hingenommen werden.
ArbG Frankfurt/Main, 27.8.2008 - Az: 7 Ca
10063/07
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>> Änderungskündigung
ist bei unbestimmtem Angebot gegenüber dem
Arbeitnehmer
unwirksam
>> Fristlose
Kündigung, wenn der Chef angezeigt wurde?
>> Keine
betriebliche Übung bei tariflichem Schriftformerfordernis
>> Zahlungsfähigkeit
eines Mieters - Arbeitgeberauskunft
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Die Abmahnung im Arbeitsrecht
Beanstandet der Arbeitgeber ein Fehlverhalten
des Arbeitnehmers und
weist er auf Sanktionen im Wiederholungsfalle
hin, so liegt eine
Abmahnung vor. Die Abmahnung muss verhältnismäßig
zu Art und Schwere des
Fehlverhaltens sein und sollte ausdrücklich
als "Abmahnung" bezeichnet
werden, dies ist jedoch nicht erforderlich.
Es ist durchaus ausreichend,
wenn der Unmut des Arbeitgebers deutlich
ist und Konsequenzen angedroht
werden.
Bei einer Ermahnung handelt es sich indes
nicht um eine Abmahnung, die
dazu dienen könnte, eine Kündigung
vorzubereiten. Die Abmahnung hingegen
ist in der Regel Vorläufer einer Kündigung.
Der Arbeitnehmer sollte vor
einer Abmahnung angehört werden, notwendig
ist dies jedoch nicht.
Abmahnungsbefugt sind alle Vorgesetzten,
auf die das Weisungsrecht
übertragen ist.
Auf eine Abmahnung hin kann der Arbeitnehmer
im allgemeinen nicht am
nächsten Tag gekündigt werden -
es muss dem Betroffenen Zeit gegeben
werden, sein Verhalten zu ändern.
Eine Abmahnung muss folgende Punkte beinhalten:
- Beschreibung des beanstandeten Verhalten,
- Aufforderung des Arbeitnehmers zu künftiger
Vertragstreue und
- Androhung der Kündigung als Konsequenz
weiteren Fehlverhaltens.
Eine Abmahnung muss nicht als solche bezeichnet
werden. Es ist
ausreichend, wenn der Arbeitnehmer erkennen
kann bzw. muss, dass ein
Verhalten beanstandet wird und entsprechende
Konsequenzen drohen. Für
eine Abmahnung besteht auch keine Schriftformerfordernis.
Aus Gründen
der Beweisbarkeit und der Dokumentation sollte
eine Abmahnung dennoch
grundsätzlich schriftlich erfolgen.
Eine mündliche Abmahnung sollte
zumindest schriftlich bestätigt werden,
da eine Abmahnung nur dann
gültig ist, wenn diese auch empfangen
wurde. Der Empfang ist daher immer
schriftlich zu bestätigen.
Die Abmahnung kommt sodann in die Personalakte.
Der Arbeitnehmer kann
die Entfernung unzulässiger Abmahnungen
aus der Personalakte verlangen
und dies auch ggf. gerichtlich durchsetzen.
Der Arbeitnehmer muss die Abmahnung übrigens
auch verstehen können -
spricht der Arbeitnehmer kein Deutsch und
kann den Inhalt daher nicht
verstehen, so ist die Abmahnung ungültig.
Aufgabe der Abmahnung ist es, den Arbeitnehmer
auf ein Fehlverhalten
hinzuweisen und ihn zu warnen. Hieraus begründet
sich auch die
Erforderlichkeit, das Fehlverhalten genau
zu bezeichnen und aufzuzeigen,
wie richtiges Verhalten aussehen würde
und welche Folgen entstehen, wenn
das Verhalten nicht geändert wird. In
aller Regel wird auf eine drohende
Kündigung hingewiesen - es wäre
aber auch ausreichend, deutlich zu
machen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
andernfalls
gefährdet ist.
Grundsätzlich gibt es keine Fristbindung
für eine Abmahnung. Aus
Glaubwürdigkeitsgründen sollte
die Abmahnung indes grundsätzlich zeitnah
nach dem Fehlverhalten erfolgen. Der Arbeitnehmer
muss nach einer
längeren Zeit nicht mehr mit einer Reaktion
des Arbeitgebers rechnen -
das Recht zur Abmahnung kann also verwirkt
sein. Eine etwaige Abmahnung
wäre in einem solchen Fall unzulässig.
Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit
haben, angehört zu werden, bevor
die Abmahnung erfolgt. Andernfalls ist die
Abmahnung nicht wirksam.
Zwar sind Abmahnungen und ggf. eine erfolgte
Stellungnahme des
Arbeitnehmers dem Betriebsrat im Rahmen des
Anhörungsverfahrens (§ 102
BetrVG) mitzuteilen, es stehen dem Betriebsrat
aber keine Anhörungs-,
Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte hinsichtlich
der Abmahnung zu.
Nicht jedes Verhalten kann abgemahnt werden
- es können Störungen im
Leistungsbereich und im Vertrauensbereich
abgemahnt werden. Einmal
abgemahnte Verhaltensweise können nur
im Wiederholungsfall als Grundlage
einer Kündigung verwendet werden. Der
Arbeitgeber muss also ggf.
abschätzen, ob er nicht sofort kündigen
will. Weiterhin ist zu bedenken,
dass Abmahnungen auch tatsächlich Konsequenzen
haben müssen. Mahnt ein
Arbeitgeber den Arbeitnehmer mehrfach ab,
ohne weitere Konsequenzen zu
ziehen, so kann der Arbeitnehmer u.U. darauf
vertrauen, dass auch
zukünftig nicht mit ernsthafteren Konsequenzen
zu rechnen ist. Eine
Kündigung kann daher durch vermehrtes
Abmahnen unmöglich werden (vgl.
LAG Hessen, 20.10.2008 - Az: 17 Sa 1826/07).
Beispiele für Störungen im Leistungsbereich,
die eine Abmahnung
rechtfertigen:
Verstoß gegen ein betriebliches Rauch-
und Alkoholverbot,
Wiederholte Unpünktlichkeit,
Unentschuldigte Fehlzeiten im Anschluss an
einen Urlaub,
Arbeitsverweigerung,
mangelhafte Arbeitsausführung,
etc.
Beispiele für Störungen im Vertrauensbereich,
die eine Abmahnung
rechtfertigen:
Betrug,
Diebstahl,
Untreue,
Beleidigungen von Vorgesetzten und Kollegen,
Wettbewerbswidriges Verhalten,
etc.
Schwere Pflichtverletzungen, Unwilligkeit
zur Änderung des Verhaltens
oder Unfähigkeit zur Steuerung des Verhaltens
sowie hartnäckig und
uneinsichtig fortgesetzte Vertrauensstörungen
oder wenn mit
Wiederherstellung des Vertrauens nicht zu
rechnen können eine Kündigung
ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.
Es kann aber nicht jede Kleinigkeit abgemahnt
werden - werden dem
Arbeitnehmer große Nachteile zuteil
oder hätte eine weniger schwer
wiegende Maßnahme genügt, so ist
eine Abmahnung unverhältnismäßig
(Übermaßverbot - BAG - Az: 6 AZR
537/95).
Eine berechtigte Abmahnung hat kein allgemeines
"Verfallsdatum", es
hängt ganz vom Einzelfall ab, wann eine
Abmahnung wirkungslos wird. Hier
wird die Art des Fehlverhaltens und das anschließende
Verhalten
berücksichtigt. Geringfügige Fehlverhalten
führen zu einer möglichen
"Löschung" nach i.d.R. zwei Jahren,
so das BAG.
Mehr zum Thema:
Was kann ein Betroffener gegen eine Abmahnung
unternehmen?
http://www.anwaltonline.net/arbeitsrecht/tips/abmahnung-unternehmen.asp
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>> Lohnverzug und Insolvenzgeld
Bleiben Lohn und Gehalt aus, gerät der
Arbeitgeber also mit der Zahlung
in Verzug, kommt der Arbeitnehmer schnell
"ins Schwitzen". Man fragt
sich, ob die Lohnansprüche sicher sind
- besonders, wenn der Arbeitgeber
eventuell insolvent ist. [...
weiterlesen
...]
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