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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
Februar 2009 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
*
* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
von AnwaltOnline
*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Schlechtleistung führt nicht
immer zur Kündigung
Ein Arbeitgeber kann ausnahmsweise auch bei
Schlechtleistung des
Arbeitnehmers sowie zwei entsprechenden Abmahnungen
keine
verhaltensbedingte Kündigung aussprechen,
wenn das Arbeitsverhältnis
längere Zeit (gut 12 ½ Jahre)
störungsfrei verlaufen ist und den
Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers keine
besondere Verwerflichkeit
innewohnt bzw. der Arbeitnehmer diese Pflichtverletzungen
nicht
absichtlich begangen hat.
LAG Köln, 11.5.2007 - Az: 11 Sa 258/07
>> Keine Tätigkeitsbeschreibung
im Arbeitsvertrag
Einem Arbeitnehmer können vom Arbeitgeber
- im Rahmen des billigen
Ermessens - neue Tätigkeiten, die die
tariflichen Merkmale der
Vergütungsgruppe des Angestellten enthalten,
zugewiesen werden, wenn
keine arbeitsvertraglicher Tätigkeitsbeschreibung
besteht.
ArbG Cottbus, 3.7.2008 - Az: 6 Ca 432/08
>> Fristlose Kündigung nur nach
vorheriger Anhörung des Arbeitnehmers
Ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers
ist der Ausspruch einer
fristlosen Kündigung unwirksam - auch
dann, wenn kein Betriebsrat
existiert. Aufgrund der Fürsorgepflicht
sowie dem Fairnessgebot ist dem
Betroffenen die Möglichkeit zu geben,
seine Sicht der Dinge darzulegen.
Andernfalls ist eine Kündigung unverhältnismäßig
und verletzt den
Betroffenen in seiner Menschenwürde,
seinem Recht auf freie Entfaltung
der Persönlichkeit und seiner Berufsfreiheit.
ArbG Dortmund, 30.10.2008 - Az: 2 Ca 2492/08
>> Unberechtigte Kritik - Mobbing?
Kritisiert ein Vorgesetzter einen Mitarbeiter
unberechtigterweise, so
ist dies nicht ohne Weiteres eine Mobbinghandlung,
wenn dies nicht Teile
eines systematischen Vorgehens war, dass
zum Ziel hatte, den Mitarbeiter
gezielt zu diffamieren. Vorliegend war nicht
erkennbar, dass eine
systematische Kritisierung erfolgte. Nur
weil einzelne Äußerungen als
als beleidigend oder diffamierend empfunden
werden, stellen diese
alleine noch keine Mobbinghandlung dar.
VG Saarlouis, 23.9.2008 - Az: 2 K 1964/07
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diesen Monat zusätzlich:
>> Abfindung
für leitenden Angestellten - Höchstsatz?
>> Vertragsstrafe
gegen unmanierliche Mitarbeiter?
>> Ohne
schützenswertes Interesse ist nachträgliches Wettbewerbsverbot
unverbindlich
>> Weiterbeschäftigungsanspruch
bei offensichtlich unwirksamer,
außerordentlicher
Kündigung
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Abfindungsanspruch bei Kündigung?
Die Auffassung, einem gekündigten Arbeitnehmer
stehe in jedem Fall eine
Abfindung zu, ist zwar weit verbreitet aber
dennoch unrichtig. Der
Anspruch auf eine solche Abfindung müsste
im einzelnen Arbeitsvertrag,
in einem für das Arbeitsverhältnis
geltenden Tarifvertrag oder einer
Betriebsvereinbarung geregelt sein.
Abfindungen können im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses
vom
Arbeitsgericht festgesetzt werden, wenn es
zu dem Ergebnis kommt, dass
die Kündigung zwar unwirksam ist, dem
Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
aber dennoch nicht zugemutet
werden kann, z. B. weil die Beziehungen zwischen
den
Arbeitsvertragsparteien heillos zerrüttet
sind. Es hat sich die
Faustregel herausgebildet, dass als Abfindung
in solchen Fällen etwa die
Hälfte eines Bruttomonatsgehalts für
jedes Jahr der
Betriebszugehörigkeit zuerkannt wird.
Dabei gibt es allerdings
Unterschiede zwischen den einzelnen Arbeitsgerichten.
Häufig werden in
Kündigungsschutzprozessen aber auch
Abfindungen im Vergleichswege
zwischen den Parteien vereinbart, um eine
streitige Entscheidung des
Prozesses zu vermeiden. Dabei gelten für
die Höhe der Abfindungen
ebenfalls die obengenannten Maßstäbe.
Kündigungsschutzklagen werden oft überhaupt
mit dem Ziel eingereicht,
durch Vergleichsabschluss die Zahlung einer
Abfindung zu erreichen, also
weniger, um die Wirksamkeit der Kündigung
ernsthaft überprüfen zu
lassen. Dieses Vorgehen ist deshalb verhältnismäßig
risikolos, weil
Arbeitsgerichtsprozesse ohne Rechtsanwalt
geführt werden können,
unabhängig vom Ausgang des Rechtsstreits
Anwaltskosten der Gegenseite
nicht übernommen werden müssen
und die Gerichtskosten sehr gering sind.
Infolge dieser im KSchG enthaltene Regelung
hat es sich auch
eingebürgert, dass zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer häufig zur
Vermeidung eines Kündigungsschutzprozesses
von vornherein die Auflösung
des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung
vereinbart wird. Dabei sind
allerdings gewisse Vorsichtsmaßnahmen
zu ergreifen, damit die
Vereinbarung sich nicht negativ auf den Anspruch
auf Arbeitslosengeld
auswirkt, vor allem keine Sperrzeit auslöst.
Auf die Möglichkeit solcher
Auswirkungen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer
beim Abschluss einer
Abfindungsvereinbarung hinweisen, da sonst
Schadensersatzansprüche
entstehen können.
Seit 1.1.2004 gibt es bei einer betriebsbedingten
Kündigung neben der
bisherigen Kündigungsschutzklage zusätzlich
ein Verfahren für eine
einfache, effiziente und kostengünstige
vorgerichtliche Klärung der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Der gekündigte Arbeitnehmer kann wählen,
ob er - wie bisher -
Kündigungsschutzklage erhebt oder stattdessen
die gesetzliche Abfindung
in Höhe von einem halben Monatsgehalt
pro Beschäftigungsjahr nimmt.
Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber die
Kündigung auf
betriebsbedingte Gründe stützt
und den Arbeitnehmer im
Kündigungsschreiben auf den Abfindungsanspruch
hinweist. Das macht die
Kündigung für den Arbeitgeber berechenbar
und vermeidet langwierige
Prozesse, in denen es letztlich nur um die
Abfindung geht.
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt
Abonnenten finden Sie
diesen Monat zusätzlich:
>> Personalakte
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber in
seiner Entscheidung über den Inhalt
von Personalakten frei. Es besteht auch kein
Anspruch des Arbeitnehmers
auf Entfernung von Dokumenten aus der Personalakte
(ArbG Frankfurt - Az
9 Ca 6822/03). Dies gilt jedoch nur dann,
[...
weiterlesen ...]
>> Häufige Verspätungen -
ist der Job gefährdet?
Grundsätzlich ist die Arbeitsleistung
eine Bringschuld, der Arbeitnehmer
ist verpflichtet, die Leistung dort zu erbingen,
wo dies vom
Artbeitgeber gewünscht wurde bzw. am
arbeitsvertraglich festgelegten
Ort. Es ist Sache des Arbeitnehmers, pünktlich
zu sein. Kommt es zu
Verspätungen, etwas aufgrund von schlechten
[...
weiterlesen
...]
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