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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
Januar 2009 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
*
* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
von AnwaltOnline
*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Für Gefahrgutfahrer gilt absolutes
Alkoholverbot
Für Gefahrguttransporte gilt eine Promille-Grenze
von 0,00. Daher befand
das Gericht die fristlose Kündigung
eines Gefahrgut-Fahrers, der um 4.45
Uhr seine Fahrt angetreten hatte und bei
dem nach 9.00 Uhr eine
Blutalkoholkonzentration von 0,2 Promille
gemessen wurde, für wirksam.
Auch das 7-jährige Arbeitsverhältnis
und die schlechten
Arbeitsmarktchancen des 56-jährigen
Fahrers änderten an der
Angemessenheit nichts, da die Gefährlichkeit
des Fahrens von Gefahrgut
unter Alkoholeinfluss für die Allgemeinheit
und der hohen Gefährdung des
Geschäftsinteresses des Arbeitgebers
in diesem Fall überwiegen. Eine
vorherige Abmahnung ist in einem solchen
Fall ebenfalls nicht notwendig.
LAG Köln, 19.3.2008 - Az: 7 Sa 1369/07
>> Kündigungsschutz und Schwerbehinderte
Beantragt ein Arbeitnehmer mehr als drei Wochen
vor einer Kündigung die
Feststellung der Schwerbehinderung, so greift
der
Schwerbehindertenkündigungsschutz. Es
kann dem Arbeitnehmer nicht als
unterlassene Mitwirkung gemäß
§ 90 Abs. 2 a SGB IX zugerechnet werden,
wenn es bei der Weiterleitung und Bearbeitung
eines gestellten Antrages
zu Verzögerungen kommt.
LAG Köln, 27.11.2006 - Az: 14 Sa 396/06
>> Befristung einer Arbeitszeiterhöhung
Ein unbefristet teilzeitbeschäftigter
Arbeitnehmer wird durch die
Befristung einer Arbeitszeiterhöhung
regelmäßig nicht iSv. § 307 Abs 1
BGB unangemessen benachteiligt, wenn die
Befristung auf Umständen
beruht, die die Befristung eines Arbeitsvertrags
insgesamt nach § 14 Abs
1 S 2 Nr 3 TzBfG sachlich rechtfertigen könnte.
BAG, 8.8.2007 - Az: 7 AZR 855/06
>> Jahreszuwendung kann nicht immer
so leicht gestrichen werden!
Im vorliegenden Fall leistet ein nicht tarifgebundener
Arbeitgeber in
mitbestimmungsrechtlicher Hinsicht die gesamte
Vergütung "freiwillig".
Sollen nun einzelne Teile der Vergütung
- vorliegend die
Weihnachtszuwendung - entfallen, so führt
dies zu einer Änderung der
Vergütungsstruktur. Daher ist der Betriebsrat
zu beteiligen. Sofern sich
durch die Kündigung der Betriebsvereinbarung
über einen
Vergütungsbestandteil die Entlohnungsgrundsätze
im Betrieb ändern, wirkt
die Betriebsvereinbarung nach.
BAG, 26.8.2008 - Az: 1 AZR 354/07
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt
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diesen Monat zusätzlich:
>> Kündigungserklärung
nicht fristgemäß und nun?
>> Tarif
um 46% unterboten - sittenwidrig!
>> Kein
Unterschriftenstempel auf der Kündigung!
>> Wirksamkeit
der Teilkündigung einer Betriebsvereinbarung
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Der Aufhebungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag ist für den Arbeitgeber
eine zeit- und
kostensparendere Möglichkeit, sich von
Arbeitnehmern zu trennen, als
eine Kündigung.
Ein Aufhebungsvertrag kann jederzeit abgeschlossen
werden, ohne dass
kündigungsrechtliche Regelungen zur
Anwendung kommen. Auch der
Betriebsrat muß hierbei nicht beteiligt
werden, der betroffene
Arbeitnehmer kann sich jedoch vom Betriebsrat
beraten lassen. An den
Verhandlungen kann der Betriebsrat ebenfalls
als Berater des
Arbeitnehmers teilnehmen.
Sofern es sich nicht um eine Massenentlassung
handelt, ist keine
behördliche Zustimmung zum Aufhebungsvertrag
einzuholen. Die Regelungen
des BGB über den Vertragsschluß
gelten auch für Aufhebungsverträge,
diese sind somit auch anfechtbar. Ein gültiger
Aufhebungsvertrag muß in
jedem Fall in Schriftform vorliegen. Arbeitgeber
und Arbeitnehmer haben
diesen zu unterschreiben. Andernfalls ist
der Vertrag unwirksam. Ein
Aufhebungsvertrag muß bestimmte Informationen
enthalten. Hierzu gehört
mindestens die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
zu einem bestimmten
Zeitpunkt. Fragen, die einer Klärung
bedürfen, sollten ebenfalls
vereinbart werden. Aus sozialversicherungsrechtlichen
Gründen sollten
die Kündigungsfristen - auch wenn dies
für die Wirksamkeit des Vertrags
nicht notwendig ist - nach Möglichkeit
beachtet werden.
Handelt es sich bei den Vertragsbedingungen
um Allgemeine
Geschäftsbedingungen, so unterliegt
der Aufhebungsvertrag der
Inhaltskontrolle durch das BGB. Dies betrifft
alle Bestimmungen des
Vertrags, die zwischen den Parteien nicht
individuell ausgehandelt
worden sind, also auch so genannte Einmalklauseln.
Ist der Aufhebungsvertrag an der Arbeitsstätte,
z.B. im Personalbüro
geschlossen worden, liegt kein Haustürgeschäft
vor, so dass dem
Arbeitnehmer auch kein Widerrufsrecht zusteht.
Der Arbeitnehmer muß sich
selbst über die allgemeinen Rechtsfolgen
des Vertragsabschlusses
informieren - gibt der Arbeitgeber dennoch
Auskunft, so müssen diese
richtig und zutreffend sein. Ist dem nicht,
kann der Arbeitnehmer
Schadenersatz verlangen.
Der Arbeitgeber ist aber verpflichtet, den
Arbeitnehmer darauf
hinzuweisen, dass ihm infolge des Aufhebungsvertrags
Nachteile beim
Bezug von Arbeitslosengeld, insbesondere
eine Sperrzeit bis zu 12
Wochen, drohen können. Im Aufhebungsvertrag
sollte vermerkt werden, dass
der Arbeitgeber dieser Hinweispflicht nachgekommen
ist.
Überhaupt sollte der Arbeitgeber mit
dem Arbeitnehmer die einzelnen
Bestimmungen des Vertrags eingehend besprechen
und ihm eine angemessene
Überlegungsfrist vor Vertragsabschluss
einräumen, um dem Vorwurf der
Überrumpelung zu entgehen, der u.U.
ein Anechtungsrecht des
Arbeitnehmers zur Folge haben kann.
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt
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>> Urlaubsabgeltung
Urlaubsabgeltung ist der finanzielle Ausgleich
für, also die Auszahlung
von (Rest-)Urlaub, sofern Urlaub ausnahmsweise
nicht mehr gewährt werden
kann. Ein Anspruch auf Auszahlung bereits
verfallenen Urlaubs besteht
dagegen nicht. Die Abgeltung ist nur dann
zulässig, wenn der Urlaub
aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
ganz oder teilweise
nicht mehr gewährt werden konnte (§
7 Abs 4 BUrlG). In [...
weiterlesen
...]
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