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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
Dezember 2008 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
*
* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
von AnwaltOnline
*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Videoüberwachung im Betrieb
Arbeitgeber und Betriebsrat sind grundsätzlich
befugt, eine
Videoüberwachung im Betrieb einzuführen.
Die Zulässigkeit des damit
verbundenen Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte
der Arbeitnehmer
richtet sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.
BAG, 26.8.2008 - Az: 1 ABR 16/07
>> Kündigung nach Abmahnung - Vorwurf
muss identisch sein!
Muss aus Gründen der Verhältnismäßigkeit
einer Kündigung eine Abmahnung
vorangehen, so müssen die entsprechenden
Vertragsverletzungen
gleichartig sein und in einem inneren Bezug
zu der der Kündigung
zugrunde liegenden negativen Zukunftseinschätzung
stehen. Ein solcher
Zusammenhang ist im vorliegenden Fall zwischen
Höflichkeit und
Kundenorientiertheit sowie der unterlassenen
Einarbeitung von Kollegen
nicht gegeben.
LAG Schleswig-Holstein, 11.6.2008 - Az: 6
Sa 3/08
>> Kein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht
über die Arbeitszeit
Sieht ein Arbeitsvertrag ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht
des
Arbeitgebers über die wöchentliche
Dauer der Arbeitszeit vor, so ist
diese Regelung unwirksam, wenn der Arbeitgeber
die Arbeitszeitdauer ohne
weitere Voraussetzungen und nicht lediglich
zum Zweck der Vermeidung
betriebsbedingter Kündigungen dem Arbeitsanfall
anpassen darf, da dies
eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers
darstellt.
Andernfalls könnte der Arbeitgeber in
großem Maße wirtschaftliche
Risiken auf den Arbeitnehmer abwälzen,
ohne dass dieser einen Ausgleich
dafür erhält.
ArbG Bielefeld, 21.8.2008 - Az: 3 Ca 1503/08
>> Sittenwidrige Vergütung - Was
der Arbeitgeber wirklich zahlen muss
Sofern die vereinbarte Vergütung mehr
als ein Drittel unterhalb der
ortsüblichen Vergütung liegt, ist
sie sittenwidrig, da ein auffälliges
Missverhältnis zwischen Leistung und
Gegenleistung besteht. Die Frage,
ob ein solches Missverhältnis besteht,
ist anhand des Wertes der
Leistung des Arbeitnehmers zu bemessen, wobei
die ortsübliche Vergütung
sich zunächst nach der tariflichen Vergütung
richtet. Für eine
abweichende ortsübliche Vergütung
ist der Arbeitgeber darlegungs- und
beweispflichtig. War die Vergütung sittenwidrig,
so gilt die übliche
Vergütung als vereinbart.
ArbG Wuppertal, 24.7.2008 - Az: 7 Ca 1177/08
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diesen Monat zusätzlich:
>> Kündigung,
wenn der Vorgesetzte als fauler Sack bezeichnet wird!
>> Bei
Abrufarbeitsverhältnis muss die Arbeit auch abgerufen werden!
>> Dienstfahrzeug
für Arztbesuch benutzt - fristlose Kündigung?
>> Unwirksame
Arbeitgeberkündigung - was wird eigentlich aus dem
Trinkgeld?
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Was gilt für die Probezeit?
Die Vereinbarung einer Probezeit soll den
Vertragsparteien die
Möglichkeit geben, sich kennenzulernen
und vor allem die fachliche
Qualifikation des Arbeitnehmers zu prüfen,
ohne sich "blind" dauerhaft
zu binden.
Es gibt zwei Arten der Vereinbarung einer
Probezeit mittels befristetem
Vertrag oder mittels unbefristetem Vertrag
(s. Kündigung).
Die Unterscheidung ist insbesondere hinsichtlich
der Auswirkungen auf
die Kündigungsmöglichkeiten wichtig.
Dauer der Probezeit
Der als Probezeit vereinbarte Zeitraum muß
angemessen sein und
übersteigt selten 6 Monate. Besteht
ein sachlicher Grund (z.B.
Nichtbewährung) ist eine - einmalige-
einverständliche Verlängerung der
Probezeit möglich. Nach 6 Monaten greifen
ohnehin die
Kündigungsschutzvorschriften in Betrieben,
die regelmäßig über 10
Arbeitnehmer beschäftigen. Eine Kündigung
ist daher nach Ablauf dieses
Zeitraumes nur noch eingeschränkt möglich.
Besteht ein Tarifvertrag, in
welchem die Probezeit geregelt ist, so gelten
die entsprechenden
Vorschriften.
Kündigung während der Probezeit
Die Formulierung "vom 1.1. bis 30.06. auf
Probe" entspricht einem
Zeitvertrag; das Probearbeitsverhältnis
endet damit automatisch. Eine
Kündigung ist nicht erforderlich und
außer fristloser Kündigung auch
nicht möglich. Kündigungsbeschränkungen,
etwa bei Schwangeren, spielen
keine Rolle.
Allerdings handelt ein Arbeitgeber rechtsmißbräuchlich,
wenn er sich bei
seiner Entscheidung, einen Arbeitnehmer nach
Ablauf der Probezeit nicht
weiter zu beschäftigen ausschließlich
auf sachfremdem Gründe, z.B. bei
einer Frau auf die inzwischen eingetretene
Schwangerschaft, beruft. Die
Formulierung "Arbeitsvertrag ab 1.1., die
ersten 6 Monate sind
Probezeit" entspricht hingegen einem unbefristeten
Vertrag; dieser muß
in jedem Fall gekündigt werden. Kündigungsbeschränkungen
sind dabei zu
beachten. Bei einer Schwangeren ist gem.
§ 9 MSchG die Genehmigung der
Verwaltungsbehörde (Gewerbeaufsichtsämter)
einzuholen. Ist keine längere
Kündigungsfrist vereinbart, dann gilt
während einer Probezeit von
höchstens 6 Monaten eine 2-wöchige
Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 3 BGB).
Wenn nicht anders vereinbart, kann noch am
letzten Tag der Probezeit zu
einem danach liegenden Zeitpunkt gekündigt
werden. Bei Auszubildenden
gelten gesetzliche Probezeiten von 1 bis
3 Monaten. Die fristlose
Kündigung ist jederzeit möglich.
Krankheit
Wird ein Arbeitgeber während der Probezeit
krank, so schützen die
Regelungen des Kündigungsschutzes i.d.R.
nicht, da diese erst nach
6-monatiger Betriebszugehörigkeit greifen.
Dies gilt übrigens auch dann,
wenn eine kürzere Probezeit als 6 Monate
vereinbart
wurde. Ein anderes
gilt nur bei entsprechender ausdrücklicher
Vereinbarung. Eine Kündigung
bei Erkrankung ist also durchaus möglich
und kann i.d.R. nicht
angefochten werden, wenn nicht gegen Treu
und Glauben verstoßen wurde.
Ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht
indes auch während der
Probezeit.
Urlaub
Ein Urlaubsanspruch besteht ab dem ersten
Arbeitstag - die Vereinbarung
einer Probezeit hat hierauf keinen Einfluß.
Dies kann auch nicht mittels
arbeitsvertraglicher Vereinbarung umgangen
werden.
Der volle gesetzliche Urlaubsanspruch wird
allerdings gem. § 4 BUrlG
erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten ab
Beginn des
Arbeitsverhältnisses erworben. Zuvor
besteht für jeden Monat der
Wartezeit ein Urlaubsanspruch von 1/12 des
gesetzlichen Jahresurlaubs.
Will der Arbeitnehmer nun bereits in der
Probezeit Urlaub nehmen, so
kommen die allgemeinen Grundsätze zum
tragen: Der Arbeitgeber bestimmt
also den Urlaubszeitpunkt, muß jedoch
die Wünsche des Arbeitnehmers
berücksichtigen, soweit dies mit den
Betriebsinteressen zu vereinbaren
ist. Hat der Arbeitgeber nun Urlaub während
der Probezeit gewährt, so
bedeutet dies nicht, daß sich die Probezeit
entsprechend verlängert, so
daß eine Urlaubsgewährung während
der Probezeit letztendlich dem Zweck
der Probezeit - dem Kennenlernen der Vertragsparteien
- widerspricht.
Ein Hindernis muß dies jedoch nicht
darstellen.
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt
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>> Wenn der Arbeitgeber irrtümlich
zuviel Lohn ausbezahlt
Wenn der Arbeitgeber irrtümlich zu viel
Lohn bezahlt, ist der Empfänger
"ungerechtferigt bereichert" und muss den
erlangten Betrag gem. §§ 812,
818 Abs. 2 BGB zurückzahlen. Häufig
argumentieren betroffene
Arbeitnehmer, die Pflicht zur Rückzahlung
entfalle, weil sie nicht mehr
bereichert seien [...
weiterlesen
...]
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