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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
Oktober 2008 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
*
* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
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*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Freiwilligkeitsvorbehalt für
Sonderzahlungen des Arbeitgebers
Ein Arbeitgeber kann grundsätzlich wirksam
einen Rechtsanspruch für
künftige Sonderzahlungen ausschließen.
Hierzu genügt ein
arbeitsvertraglicher Hinweis, es ist nicht
erforderlich, jede einzelne
Zahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt
zu verbinden. Auf den mit der
Sonderzahlung verfolgten Zweck kommt es nicht
an. Es ist auch zulässig,
mit der Sonderzahlung ausschließlich
im Bezugszeitraum geleistete Arbeit
zusätzlich zu honorieren.
BAG, 30.7.2008 - Az: 10 AZR 606/07
>> Beschränkung von Abfindungsregelungen
in einer Betriebsvereinbarung
Es verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn eine zur
Durchführung des Sozialplans
abgeschlossene Betriebsvereinbarung eine
höhere Abfindung nur zugunsten
der Arbeitnehmer regelt, die von einer Betriebsänderung
betroffen sind.
Sinn eines Sozialplans ist es gerade, die
eintretenden wirtschaftlichen
Nachteile ausgleichen oder abmildern.
Es ist daher auch nicht zu beanstanden, wenn
Arbeitnehmer, die sich
bereits vor der geplanten Betriebsänderung
in
Altersteilzarbeitsverhältnissen befanden,
von den besonderen Leistungen
ausgeschlossen sind, die Arbeitnehmern angeboten
werden, die von dem
Personalabbau dienenden Altersteilzeitverträgen
Gebrauch machen.
BAG, Urteil vom 15.04.2008, 9 AZR 26/07
>> Keine Dankbarkeitspflicht fürs
Arbeitszeugnis
Das Arbeitszeugnis ist nicht zwingend mit
einer "Dankes- und
Wunschformel" abzuschließen. Dies gilt
zumindest für den Fall, dass
lediglich eine durchschnittliche Leistungs-
und Verhaltensbeurteilung
berechtigt ist. Es kann nicht vom Arbeitgeber
verlangt werden, "Dank für
die gute Zusammenarbeit" zu äußern
und die Zukunftswünsche nicht nur auf
den beruflichen, sondern auch den privaten
Lebensweg zu beziehen.
Sofern man annimmt, dass der Arbeitgeber
grundsätzlich zu einer
bewertungsneutralen Schlussformel in einem
qualifizierten Arbeitszeugnis
verpflichtet ist, so ist zumindest im Fall
einer Beurteilung, die nicht
wesentlich über die Note "befriedigend"
hinausgeht, kein zusätzlicher
Ausdruck von Dank und Bedauern geschuldet.
LAG Düsseldorf, 21.5.2008 - Az: 12 Sa
505/08
>> Ungleichbehandlung wegen des Lebensalters
- Unterlassungsanspruch
des Betriebsrats
Bei groben Verstößen gegen das
Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hat
der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch
gegen den Arbeitgeber. Dies
ist beispielsweise bei mittelbarer Benachteiligung
älterer Bewerber auf
Stellenausschreibungen der Fall: Vorliegend
wurden Mitarbeiter im ersten
Berufsjahr gesucht, die im Betrieb durchschnittlich
sechs bzw. dreizehn
Jahre gegenüber Mitarbeitern im zweiten
bzw. dritten Berufsjahr jünger
sind. Dese Ausschreibungspraxis wird vom
Arbeitgeber aufgrund des sich
ergebenden niedrigeren Tariflohns vorgenommen.
LAG Hessen, 6.3.2008 - Az: 9 TaBV 251/07
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>> Schreibmaschine
ist nicht ausreichend!
>> Betriebsratswahl
braucht Wahlvorstand!
>> Kein
Email-Verteiler an alle Arbeitnehmer für den Betriebsrat
>> Mietrecht
gilt auch für Werkmietwohnungen!
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Die Betriebsvereinbarung
Eine Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag
zwischen Arbeitgeber und
Betriebsrat und wird in § 77 BetrVG
geregelt. Eine Betriebsvereinbarung
begründet nicht nur Rechte und Pflichten
der Beteiligten, sondern
formuliert auch verbindliche Normen für
alle Arbeitnehmer des Betriebs,
sofern nicht für einzelne Gruppen ausdrücklich
Sonderregelungen
geschaffen wurden. In dieser Hinsicht ähnelt
die Betriebsvereinbarung
z.B. dem Tarifvertrag.
Betriebsvereinbarungen sind schriftliche
niederzulegen und von beiden
Seiten zu unterzeichnen, sofern sie nicht
auf dem Spruch der
Einigungsstelle beruhen. Sofern nicht ein
anderes vereinbart wurde,
führt der Arbeitgeber die Vereinbarung
durch. Der Arbeitgeber muss die
Vereinbarung an geeigneter Stelle auslegen.
Die Vereinbarung gilt
unmittelbar und zwingend. Somit hat der Arbeitnehmer
einen unmittelbaren
Anspruch aus der Betriebsvereinbarung gegen
den Arbeitgeber. Stehen
einem Arbeitnehmer einzelvertraglich günstigere
Regelungen zu, so gehen
diese der Betriebsvereinbarung vor. Für
Regelungen, die bereits im
Tarifvertrag verankert wurden, gilt der Tarifvorrang
(s.u.).
Betriebsvereinbarungen sind in ihrer Regelbefugnis
eingeschränkt. Sie
können jedoch weder Arbeitsentgelte
noch sonstige Arbeitsbedingungen,
die durch Gesetz oder Tarifvertrag geregelt
sind bzw. üblicherweise
geregelt werden, festlegen. Eine Ausnahme
ist die Öffnungsklausel im
Tarifvertrag, die eine betriebliche Regelung
ausdrücklich zulässt. Die
Arbeitsverhältnisse können nicht
zu Ungunsten der Arbeitnehmer verändert
werden. Auf Arbeitnehmern ggf. in der Vereinbarung
eingeräumte Rechte
kann nur mit Zustimmung des Betriebsrates
verzichtet werden. Neben den
Arbeitsverhältnissen kann die Vereinbarung
auch die Betriebsverhältnisse
betreffen. Die private Lebensgestaltung der
Arbeitnehmer darf durch eine
Betriebsvereinbarung nicht betroffen sein.
Konkret können alle Fragen geregelt
werden, bei denen der Betriebsrat
ein gesetzliches Mitbestimmungsrecht besitzt.
Zu unterscheiden sind hier
freiwillige und erzwingbare Betriebsvereinbarungen.
Bei erzwingbaren
Mitbestimmungsrechten kann der Betriebsrat
im Falle der Uneinigkeit
einen Spruch der Einigungsstelle erwirken.
Diese Entscheidung hat die
Wirkung einer Betriebsvereinbarung.
Mangels anderweitiger Vereinbarung beträgt
die Kündigungsfrist für die
Betriebsvereinbarung drei Monate. Auch nach
Ablauf der Vereinbarung
gelten jedoch solche Regelungen, bei denen
die Einigung zwischen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch Spruch
der Einigungsstelle ersetzt
werden kann, weiter, bis sie durch eine andere
Regelung ersetzt werden
("Nachwirkung"). Die Nachwirkung kann durch
entsprechende Bestimmung in
der Betriebsvereinbarung ausgeschlossen werden.
Die Betriebsvereinbarung wird auch durch
eine nachfolgende
Betriebsvereinbarung zum gleichen Gegenstand,
einen Aufhebungsvertrag
oder bei einer befristeten Betriebsvereinbarung
durch Zeitablauf
beendet.
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt
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>> Verdachtskündigung
Gründet sich die Kündigung eines
Arbeitnehmers auf einem schwerwiegenden
Verdacht, der jedoch nicht bewiesen ist und
auch in naher Zukunft nicht
bewiesen werden kann, so handelt es sich
um eine Verdachtskündigung. Es
handelt sich in der Regel um ausserordentliche
Kündigungen, da eine
Verdachtskündigung davon ausgeht, dass
die weitere Zusammenarbeit mit
dem Betroffenen eine unerträgliche [...
weiterlesen
...]
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