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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
September 2008 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
*
* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
von AnwaltOnline
*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Freistellung unter Anrechnung auf
den Urlaubsanspruch
Macht ein gekündigter und von der weiteren
Arbeit freigestellter
Arbeitnehmer keine entgegenstehende Wünsche
geltend, so ist die
Urlaubserteilung während der laufenden
Kündigungsfrist im Regelfall als
ordnungsgemäß anzusehen.
BAG, 14.8.2007 - Az: 9 AZR 934/06
>> Für die Betriebsratsarbeit braucht
man einen PC!
Es ist dem Betriebsrat daher ein PC zur Verfügung
zu stellen, wenn der
Betriebsrat in großem Umfang Schriftstücke
zu erstellen hat. Dies nimmt
ohne PC ein Vielfaches an Zeit in Anspruch.
Die Bereitstellung einer
elektrischen Schreibmaschine mit Korrekturband
reicht daher heute nicht
mehr aus.
Auch ist eine Auswertung von über einen
längeren Zeitraum geleisteten
Überstunden nur mit einem Computer ohne
unvertretbar hohen Zeitaufwand
machbar.
Hinzu kam im vorliegenden Fall, dass die
Verkaufsleiter, die in allen
wichtigen Angelegenheiten Ansprechpartner
des Betriebsrats gewesen sind,
auf Büros zurückgreifen können,
die mit Technik heutigen Standards voll
ausgestattet sind.
LAG Köln, 9.1.2008 - Az: 7 TaBV 25/07
>> Sittenwidrig niedrige Vergütung
Im vorliegenden Fall einer Teilzeit-Beschäftigten
des Textildiscounters
„KiK“ sah das Gericht den Stundenlohn von
5,20 EUR als sittenwidrig an.
Das Gericht befand einen Stundenlohn von
mindestens 8,21 EUR für
angemessen. Darüber hinaus musste der
Arbeitgeber Verdienstausfall
bezahlen, da die Arbeitnehmerin ab Oktober
2007 nur noch wenige Stunden
pro Monat beschäftigt wurde. Ihr stand
jedoch gem. Teilzeit- und
Befristungsgesetz mindestens eine 10-Stunden-Woche
zu.
ArbG Dortmund, 29.5.2008 - Az: 4 Ca 274/08
>> Diskriminierung nur bei ernsthaften
Interesse an Anstellung
Im vorliegenden Fall hatte sich eine 41 Jahre
alte Frau nur auf drei
Stellenanzeigen gemeldet, die allesamt eine
Altersangabe machten. Als
sie abgewiesen wurde, sah sie sich aufgrund
ihres Alters diskriminiert
und verlangte Schadensersatz. Das Gericht
wies den Anspruch ab, da kein
ernsthaftes Interesse an der Stelle bestand.
Vielmehr habe die Klägerin
nur auf eine Entschädigungszahlung spekuliert.
LAG Hamm, 26.6.2008 - Az: 15 Sa 63/08
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>> Teilweise
Stilllegung - Spaltung?
>> Befristeter
Arbeitsvertrag - vorübergehender Bedarf an der
Arbeitsleistung
>> Bonuszahlung
nicht undifferenziert mit ungekündigtem
Arbeitsverhältnis
verknüpfen!
>> Beharrliche
Arbeitsverweigerung führt zu außerordentlicher Kündigung
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Die Betriebsbuße
Betriebsbußen (-strafen) sind disziplinarische
Maßnahmen der
betrieblichen Selbstverwaltung. Sie können
nur in Tarifverträgen und
Betriebsvereinbarungen festgelegt werden.
Die Betriebsbuße wird vom
Arbeitgeber oder einem betrieblichen Ausschuss
gegen den Arbeitnehmer
verhängt und kann verschiedene Formen
haben. So sind insbesondere
Verwarnungen, Verweise und Geldbußen
bis zur Höhe eines Tagesverdienstes
zulässig. Die Kündigung ist keine
zulässige Betriebsbuße. Sinn und Zweck
der Betriebsbuße ist es, Disziplin,
Sicherheit und Ordnung im Betrieb
aufrechtzuerhalten.
Damit eine Betriebsbuße verhängt
werden kann, muss der Arbeitnehmer
rechtswidrig und schuldhaft betrieblichen
Ordnung verstoßen haben. Dies
kann z.B. ein Verstoß gegen ein Alkoholverbot
oder ein Verstoß gegen das
Arbeitsschutzrecht sein. Beim Ablauf des
betriebsinternen Verfahrens ist
der Grundsatz des rechtlichen Gehörs
zu beachten. Die Überprüfung durch
die staatlichen Arbeitsgerichte kann nicht
ausgeschlossen werden. Eine
Betriebsbuße ahndet nicht die Verletzung
arbeitsvertraglicher
Verpflichtungen. Dies geschieht über
die Abmahnung bzw. die Kündigung.
Gleichwohl können einige Verstöße,
die mit einer Betriebsbuße geahndet
werden können auch eine Abmahnung zur
Folge haben. In diesen Fällen hat
der Arbeitgeber die Wahl des Mittels.
Damit eine Betriebsbuße wirksam verhängt
werden kann, muss eine
Betriebsbußenordnung vorliegen, die
durch Betriebsvereinbarung mit dem
Betriebsrat abgeschlossen werden kann. Die
Schaffung einer solchen
Bußordnung unterliegt der Mitbestimmung
des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1
Nr. 1 BetrVG). Verweigert der Betriebsrat
die Zustimmung, so entscheidet
auf Antrag die Einigungsstelle. Verstöße,
die geahndet werden sollen,
müssen dort exakt aufgezählt sein.
Andernfalls kann dem Arbeitnehmer
nicht klar sein, was ihm konkret verboten
ist. Des weiteren muss die
Betriebsbußordnung die verschiedenen
Bußarten nennen. Der o.g. Verweis
erfolgt schriftlich, die Verwarnung erfolgt
i.d.R. nur mündlich. Etwaige
Geldbußen sind betrieblichen oder gemeinnützigen
Wohlfahrtsverbänden zu
spenden.
Eine Betriebsbuße darf weder eine Versetzung
oder Rückgruppierung noch
eine Kündigung zur Folge haben. Ebenfalls
unzulässig ist es, die Namen
von Arbeitnehmern, denen eine Betriebsbuße
auferlegt wurde, am schwarzen
Brett aufzuhängen.
Eine verhängte Betriebsbuße kann
in die Personalakte aufgenommen werden,
ist jedoch spätestens nach zwei Jahren
einwandfreien Verhaltens zu
entfernen.
>> Persönlichkeitsschutz
Der Arbeitgeber ist zum Schutz der Persönlichkeit
des Arbeitnehmers
insbesondere in Bezug auf Ansehen, soziale
Geltung und berufliches
Fortkommen verpflichtet (BAG, 27.11.1985
- Az: 5 AZR 101/84). Diese
Verpflichtung ergibt sich als Nebenpflicht
aus dem Arbeitsverhältnis
zunächst aus den §§ 241 Abs.
2, 617-619 BGB (Fürsorgepflicht). Der
Arbeitgeber muss also zum Wohlergehen der
Arbeitnehmer Sorge tragen.
Dazu gehört, dass er Mobbing entschieden
entgegen tritt, ebenso
sexuellen Belästigungen. Ferner sind
z.B. akademischer Titel des
Arbeitnehmers zu respektieren.
Der Persönlichkeitsschutz betrifft jedoch
auch ganz konkrete
Anwendungen, wie die Frage nach der Zulässigkeit
eines
Schriftgutachtens. Die Feststellung von Charaktermerkmalen
mittels
Gutachten wäre Eingriff in das allgemeine
Persönlichkeitsrecht des
Betroffenen. Der Betroffene muss daher explizit
zustimmen. Soll eine
Leistungsbeurteilung im laufenden Arbeitsverhältnis
mittels
Schriftgutachten erfolgen, so ist dies nur
dann zulässig, wenn der
Betriebsrat bei Aufstellung der Beurteilungsgrundsätze
mitgewirkt hat (§
94 Abs. 2 BetrVG). Gleichfalls muss selbstverständlich
das allgemeine
Persönlichkeitsrecht beachtet werden.
Auch im Hinblick auf Personalinformationen
ist der Persönlichkeitsschutz
beachten: Personalinformationen müssen
vertraulich behandelt werden,
Personalangelegenheiten (insbes. Kritik am
Verhalten) sind dem
Arbeitnehmer grundsätzlich unter vier
Augen mitzuteilen. Ohne Wissen des
Arbeitnehmers dürfen Personalakten keinem
Dritten zugänglich gemacht
werden.
Kontrollmaßnahmen des Arbeitgebers sind
ebenfalls am
Persönlichkeitsrecht zu messen. Der
Persönlichkeitsschutz tritt jedoch
hinter die betrieblichen Interessen zurück,
wenn berechtigte Belange des
Arbeitgebers beeinträchtigt sind oder
Betrieb und Eigentum potentiell
gefährdet sind. Dies gilt insbesondere
dann, wenn der Arbeitgeber keine
andere Möglichkeit hat, z.B. einen Mitarbeiter,
der des Diebstahls
verdächtigt wird, zu überführen.
Der Arbeitgeber muss jedoch bei einem
Eingriff in das Persönlichkeitsrecht
des Arbeitnehmers immer das
geringste Mittel wählen.
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>> Wenn der Urlaub zum Krankenlager
wird
Was ist zu tun, wenn man als Arbeitnehmer
im Urlaub krank wird?
Nachfolgend stellen wir die Rechte und Pflichten
vor dem Hintergrund der
gesetzlichen Regelungen dar. [...
weiterlesen
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