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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht Januar 2008 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/ *
* ISSN: 1619-7135 *
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante Urteile & Neues
*4* Kontakt / Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum und Haftungsausschluss
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*************************************************************1* Interessante Urteile & Neues
>> Leistungsverweigerung bei familiärer Notlage - keine
Kündigung!Ist ein Arbeitnehmer zur Leistungsverweigerung (hier: eigen-
mächtige Verlängerung des Urlaubs) berechtigt, weil die
Leistung unter Abwägung des seiner Leistung entgegenstehenden
Hindernisses mit dem Leistungsinteresse des Arbeitgebers
nicht zumutbar ist, so ist eine Kündigung aufgrund der
Leistungsverweigerung ausgeschlossen. Ein solches Hindernis
kann in einer familiären Notlage, die die Betreuung der
Kinder erfordert, bestehen. Der Arbeitnehmer muß sich in
diesem Fall auch nicht auf eine Fremdbetreuung verweisen
lassen.LAG Hamm, 27.8.2007 - Az: 6 Sa 751/07
>> Betriebsfeier mit alkoholbedingtem Todesfall
Auch auf einer Betriebsfeier sind die teilnehmenden Personen
selber für ihren Alkoholkonsum verantwortlich. Kommt es zu
einem alkoholbedingten tödlichen Unfall eines Arbeitnehmers,
ohne daß der Mitarbeiter auffällig geworden ist, so kann dem
Arbeitgeber nicht vorgeworfen werden, den Mitarbeiter nicht
am weiteren Alkoholkonsum gehindert zu haben.OLG Frankfurt/Main, 5.9.2007 - Az: 17 U 11/07
>> Ohrfeige für den Chef - Kündigung!
Vorgesetzte müssen sich unter keinen Umständen von Unter-
gebenen mißhandeln lassen - auch wenn es mit diesen vorher
nie Probleme gegeben hat. Dies gilt auch für langjährige
Mitarbeiter. In einem solchen Fall ist eine Kündigung
zulässig, ohne daß es einer vorherigen Abmahnung bedarf.ArbG Frankfurt/Main, 8.10.2007 - Az: 19 Ca 7939/06
>> Nach Ausbildung Befristung?
Ein sachlicher Grund zur Befristung eines Arbeitsvertrages
liegt vor, wenn die Befristung im Anschluß an eine Ausbildung
erfolgt, so daß der Übergang des Arbeitnehmers in eine
Anschlußbeschäftigung erleichtert wird (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr.
2 TzBfG). Auf dieser Grundlage ist lediglich eine einmalige
Befristung nach dem Ausbildungsende zulässig. Weitere
Befristungen können nicht hierauf gestützt werden.BAG, 10.10.2007 - Az: 7 AZR 795/06
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt Abonnenten finden Sie
diesen Monat zusätzlich:>> Kündigungsschreiben - Zugang ohne Kenntnisnahme?
>> Wer Kollegen bedroht, fliegt!
>> Dokumentiertes Leistungsdefizit und Darlegungslast des
Arbeitgebers>> Privatkauf auf Firmenrechnung - Kündigung?
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************************************************************>> Schwangerschaft und Arbeitsrecht
Schwangere Arbeitnehmerinnen genießen speziellen Schutz, der
gesetzlich im Mutterschutzgesetz verankert ist. Es wird u.a.
dafür gesorgt, daß Schwangere nicht mehr alle Tätigkeiten
ausüben müssen, um sie vor Überbelastung zu schützen.
Voraussetzung für die Inanspruchnahme dieses Schutzes ist
die Information des Arbeitgebers, der daher umgehend,
nachdem die Schwangerschaft bekannt wurde, informiert werden
sollte. Es ist zwar nicht schädlich, den Arbeitgeber nicht
sofort in Kenntnis zu setzen, doch kommt dann der gesetz-
liche Schutz nicht zur Anwendung.
Insbesondere bei Tätigkeiten, die mit gesundheitlichen
Gefahren verbunden sind, ist daher die Information des
Arbeitgebers im ureigensten Interesse der Schwangeren.Bei der Bewerbung um eine Arbeitsstelle ist die Frage nach
der Schwangerschaft übrigens unzulässig, es kann also bei
dieser Frage gelogen werden. Es besteht auch keine Hinweis-
pflicht der Bewerberin bei bestehender Schwangerschaft, auch
dann nicht, wenn sie die Tätigkeit für die sie sich bewirbt,
während der Schwangerschaft gar nicht ausüben kann bzw. darf.
Ein anderes gilt nur bei einer befristeten Tätigkeit, wenn
während der gesamten Zeit ein Einsatz nicht möglich ist. In
diesem Fall besteht eine Hinweispflicht der Schwangeren und
ein Fragerecht des Arbeitgebers.Einige Tätigkeiten sind Schwangeren untersagt. Maßgebend
dafür ist das Mutterschutzgesetz (MuSchG). Folgende
Regelungen sind besonders wichtig:Beschäftigungsverbote (§ 3, § 4 MuSchG)
Einige Tätigkeiten sind Schwangeren gesetzlich untersagt.
Während Bildschirmarbeit als unproblematisch bewertet wird,
dürfen Lasten von mehr als 10kg nicht gehoben werden. Auch
längeres Stehen, Akkord-, Fließbandarbeit oder Tätigkeiten
mit einer besonderen Ansteckungsgefahr sind nicht zulässig.
Dies sind z.B. Arbeiten auf Beförderungsmitteln (Busse,
Bahnen, Flugzeuge oder Schiffe), die Tätigkeit als Kranken-
schwester u.ä.. Auch Akkordtätigkeit ist verboten In einem
solchen Fall kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin auf
einen anderen Arbeitsplatz versetzen. Die individuelle
Umsetzung hängt von den Möglichkeiten des Betriebs ab. Kann
ein Beschäftigungsverbot nicht eingehalten werden, so muß
die Schwangere von ihrer bisherigen Tätigkeit freigestellt
werden. Ein Verstoß gegen das Beschäftigungsverbot ist eine
Ordnungswidrigkeit, bei Vorsätzlichkeit gar ein Straftat-
bestand.Einschränkung der Mehrarbeit (§ 8 MuSchG)
Die Arbeitszeit darf 8 ½ Stunden täglich nicht überschreiten,
Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sind nicht zulässig.
Ausnahmen bestehen für Betriebe, in denen Nachtarbeit die
Regel ist (Hotel- und Gaststättengewerbe).Kündigungsverbot (§ 9 MuSchG)
Vom Beginn der Schwangerschaft an bis vier Monate nach der
Entbindung besteht ein Kündigungsschutz. Voraussetzung ist,
daß der Arbeitgeber von der Schwangerschaft Kenntnis erlangt
hat. Wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die
Schwangerschaft oder Entbindung nicht bekannt war und dies
innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung
mitgeteilt wird ist die Kündigung nachträglich unzulässig.
Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf
einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und
die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird (§ 9 MuSchG).
Die Unkündbarkeit gilt auch während der Probezeit, lediglich
ein befristeter Vertrag endet, ohne das eine Pflicht zur
Übernahme der Schwangeren seitens des Arbeitgebers besteht.
Ausnahmsweise kann eine an sich verbotene Kündigung von der
für Arbeitsschutz nach Landesrecht zuständigen Behörde
genehmigt werden, etwa bei einer Betriebsstilllegung oder
wenn die Arbeitnehmerin im Dienst eine Straftat begeht.Erleichterte Kündigung für die Arbeitnehmerin (§ 10 MuSchG)
Eine schwangere Arbeitnehmerin kann während ihrer Schwanger-
schaft und auch während der Schutzfrist nach der Entbindung
das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zum Ende
der Schutzfrist nach der Entbindung kündigen.Sechs Wochen vor der Entbindung und acht Wochen nach der Ent-
bindung besteht eine Schutzfrist, für die die Arbeitnehmerin
freigestellt ist. Auf die Schutzfrist vor der Entbindung kann
seitens der Arbeitnehmerin verzichtet werden, wobei diese
Entscheidung jederzeit geändert werden kann. Für die acht
Wochen nach der Entbindung besteht indes absolutes
Beschäftigungsverbot.Mutterschaftsgeld (§ 11 ff MuSchG)
Frauen, die in der gesetzlichen Krankenversicherung gesetz-
lich versichert oder pflichtversichert sind, erhalten während
der Schutzfristen vor und nach der Geburt Mutterschaftsgeld
von der Krankenkasse. Hinzu kann ein Zuschuss des Arbeit-
gebers kommen. Soweit während eines Beschäftigungsverbots
kein Anspruch auf Mutterschaftsgeld besteht, ist der Arbeit-
geber zur Fortzahlung des zuletzt bezogenen Durchschnitts-
verdienstes verpflichtet.In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt Abonnenten finden Sie
diesen Monat zusätzlich:>> Leiharbeit – was ist das eigentlich?
Viele werden sie kennen, die Anzeigen der Leiharbeitsfirmen,
die – meist in U-Bahnen präsent – einen schnellen Jobeinstieg
und abwechslungsreiche Tätigkeiten versprechen. Keine
schlechten Aussichten, gerade in wirtschaftlich nicht gerade
glänzenden Zeiten. Doch wer weiß schon, was unter Leiharbeit
eigentlich zu verstehen ist. Der Begriff legt ein Leihver-
hältnis nahe, eine Vertragsart also, bei welcher der
Entleiher vom Verleiher eine unentgeltliche Zuwendung
erhält. [... weiterlesen ...]>> Krankmeldung in der Freistellung
Gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz besteht im Falle der
Erkrankung ein Anspruch auf Lohnfortzahlung von 6 Wochen
Dauer. Voraussetzung ist, daß der Arbeitnehmer infolge der
Krankheit arbeitsunfähig ist. Der Anspruch besteht also auch,
wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer - etwa nach Kündigung
bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses - von der Arbeits-
leistung freigestellt hat. [... weiterlesen ...]Online finden Sie viele weitere Beiträge.
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