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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
Januar 2008 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
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* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
von AnwaltOnline
*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Leistungsverweigerung bei familiärer
Notlage - keine
Kündigung!
Ist ein Arbeitnehmer zur Leistungsverweigerung
(hier: eigen-
mächtige Verlängerung des Urlaubs)
berechtigt, weil die
Leistung unter Abwägung des seiner Leistung
entgegenstehenden
Hindernisses mit dem Leistungsinteresse des
Arbeitgebers
nicht zumutbar ist, so ist eine Kündigung
aufgrund der
Leistungsverweigerung ausgeschlossen. Ein
solches Hindernis
kann in einer familiären Notlage, die
die Betreuung der
Kinder erfordert, bestehen. Der Arbeitnehmer
muß sich in
diesem Fall auch nicht auf eine Fremdbetreuung
verweisen
lassen.
LAG Hamm, 27.8.2007 - Az: 6 Sa 751/07
>> Betriebsfeier mit alkoholbedingtem
Todesfall
Auch auf einer Betriebsfeier sind die teilnehmenden
Personen
selber für ihren Alkoholkonsum verantwortlich.
Kommt es zu
einem alkoholbedingten tödlichen Unfall
eines Arbeitnehmers,
ohne daß der Mitarbeiter auffällig
geworden ist, so kann dem
Arbeitgeber nicht vorgeworfen werden, den
Mitarbeiter nicht
am weiteren Alkoholkonsum gehindert zu haben.
OLG Frankfurt/Main, 5.9.2007 - Az: 17 U 11/07
>> Ohrfeige für den Chef - Kündigung!
Vorgesetzte müssen sich unter keinen
Umständen von Unter-
gebenen mißhandeln lassen - auch wenn
es mit diesen vorher
nie Probleme gegeben hat. Dies gilt auch
für langjährige
Mitarbeiter. In einem solchen Fall ist eine
Kündigung
zulässig, ohne daß es einer vorherigen
Abmahnung bedarf.
ArbG Frankfurt/Main, 8.10.2007 - Az: 19 Ca
7939/06
>> Nach Ausbildung Befristung?
Ein sachlicher Grund zur Befristung eines
Arbeitsvertrages
liegt vor, wenn die Befristung im Anschluß
an eine Ausbildung
erfolgt, so daß der Übergang des
Arbeitnehmers in eine
Anschlußbeschäftigung erleichtert
wird (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr.
2 TzBfG). Auf dieser Grundlage ist lediglich
eine einmalige
Befristung nach dem Ausbildungsende zulässig.
Weitere
Befristungen können nicht hierauf gestützt
werden.
BAG, 10.10.2007 - Az: 7 AZR 795/06
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt
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diesen Monat zusätzlich:
>> Kündigungsschreiben
- Zugang ohne Kenntnisnahme?
>> Wer
Kollegen bedroht, fliegt!
>> Dokumentiertes
Leistungsdefizit und Darlegungslast des
Arbeitgebers
>> Privatkauf
auf Firmenrechnung - Kündigung?
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Schwangerschaft und Arbeitsrecht
Schwangere Arbeitnehmerinnen genießen
speziellen Schutz, der
gesetzlich im Mutterschutzgesetz verankert
ist. Es wird u.a.
dafür gesorgt, daß Schwangere
nicht mehr alle Tätigkeiten
ausüben müssen, um sie vor Überbelastung
zu schützen.
Voraussetzung für die Inanspruchnahme
dieses Schutzes ist
die Information des Arbeitgebers, der daher
umgehend,
nachdem die Schwangerschaft bekannt wurde,
informiert werden
sollte. Es ist zwar nicht schädlich,
den Arbeitgeber nicht
sofort in Kenntnis zu setzen, doch kommt
dann der gesetz-
liche Schutz nicht zur Anwendung.
Insbesondere bei Tätigkeiten, die mit
gesundheitlichen
Gefahren verbunden sind, ist daher die Information
des
Arbeitgebers im ureigensten Interesse der
Schwangeren.
Bei der Bewerbung um eine Arbeitsstelle ist
die Frage nach
der Schwangerschaft übrigens unzulässig,
es kann also bei
dieser Frage gelogen werden. Es besteht auch
keine Hinweis-
pflicht der Bewerberin bei bestehender Schwangerschaft,
auch
dann nicht, wenn sie die Tätigkeit für
die sie sich bewirbt,
während der Schwangerschaft gar nicht
ausüben kann bzw. darf.
Ein anderes gilt nur bei einer befristeten
Tätigkeit, wenn
während der gesamten Zeit ein Einsatz
nicht möglich ist. In
diesem Fall besteht eine Hinweispflicht der
Schwangeren und
ein Fragerecht des Arbeitgebers.
Einige Tätigkeiten sind Schwangeren untersagt.
Maßgebend
dafür ist das Mutterschutzgesetz (MuSchG).
Folgende
Regelungen sind besonders wichtig:
Beschäftigungsverbote (§ 3, §
4 MuSchG)
Einige Tätigkeiten sind Schwangeren gesetzlich
untersagt.
Während Bildschirmarbeit als unproblematisch
bewertet wird,
dürfen Lasten von mehr als 10kg nicht
gehoben werden. Auch
längeres Stehen, Akkord-, Fließbandarbeit
oder Tätigkeiten
mit einer besonderen Ansteckungsgefahr sind
nicht zulässig.
Dies sind z.B. Arbeiten auf Beförderungsmitteln
(Busse,
Bahnen, Flugzeuge oder Schiffe), die Tätigkeit
als Kranken-
schwester u.ä.. Auch Akkordtätigkeit
ist verboten In einem
solchen Fall kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin
auf
einen anderen Arbeitsplatz versetzen. Die
individuelle
Umsetzung hängt von den Möglichkeiten
des Betriebs ab. Kann
ein Beschäftigungsverbot nicht eingehalten
werden, so muß
die Schwangere von ihrer bisherigen Tätigkeit
freigestellt
werden. Ein Verstoß gegen das Beschäftigungsverbot
ist eine
Ordnungswidrigkeit, bei Vorsätzlichkeit
gar ein Straftat-
bestand.
Einschränkung der Mehrarbeit (§
8 MuSchG)
Die Arbeitszeit darf 8 ½ Stunden täglich
nicht überschreiten,
Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sind nicht
zulässig.
Ausnahmen bestehen für Betriebe, in
denen Nachtarbeit die
Regel ist (Hotel- und Gaststättengewerbe).
Kündigungsverbot (§ 9 MuSchG)
Vom Beginn der Schwangerschaft an bis vier
Monate nach der
Entbindung besteht ein Kündigungsschutz.
Voraussetzung ist,
daß der Arbeitgeber von der Schwangerschaft
Kenntnis erlangt
hat. Wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung
die
Schwangerschaft oder Entbindung nicht bekannt
war und dies
innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der
Kündigung
mitgeteilt wird ist die Kündigung nachträglich
unzulässig.
Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich,
wenn es auf
einem von der Frau nicht zu vertretenden
Grund beruht und
die Mitteilung unverzüglich nachgeholt
wird (§ 9 MuSchG).
Die Unkündbarkeit gilt auch während
der Probezeit, lediglich
ein befristeter Vertrag endet, ohne das eine
Pflicht zur
Übernahme der Schwangeren seitens des
Arbeitgebers besteht.
Ausnahmsweise kann eine an sich verbotene
Kündigung von der
für Arbeitsschutz nach Landesrecht zuständigen
Behörde
genehmigt werden, etwa bei einer Betriebsstilllegung
oder
wenn die Arbeitnehmerin im Dienst eine Straftat
begeht.
Erleichterte Kündigung für die Arbeitnehmerin
(§ 10 MuSchG)
Eine schwangere Arbeitnehmerin kann während
ihrer Schwanger-
schaft und auch während der Schutzfrist
nach der Entbindung
das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung
einer Frist zum Ende
der Schutzfrist nach der Entbindung kündigen.
Sechs Wochen vor der Entbindung und acht Wochen
nach der Ent-
bindung besteht eine Schutzfrist, für
die die Arbeitnehmerin
freigestellt ist. Auf die Schutzfrist vor
der Entbindung kann
seitens der Arbeitnehmerin verzichtet werden,
wobei diese
Entscheidung jederzeit geändert werden
kann. Für die acht
Wochen nach der Entbindung besteht indes
absolutes
Beschäftigungsverbot.
Mutterschaftsgeld (§ 11 ff MuSchG)
Frauen, die in der gesetzlichen Krankenversicherung
gesetz-
lich versichert oder pflichtversichert sind,
erhalten während
der Schutzfristen vor und nach der Geburt
Mutterschaftsgeld
von der Krankenkasse. Hinzu kann ein Zuschuss
des Arbeit-
gebers kommen. Soweit während eines
Beschäftigungsverbots
kein Anspruch auf Mutterschaftsgeld besteht,
ist der Arbeit-
geber zur Fortzahlung des zuletzt bezogenen
Durchschnitts-
verdienstes verpflichtet.
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diesen Monat zusätzlich:
>> Leiharbeit – was ist das eigentlich?
Viele werden sie kennen, die Anzeigen der
Leiharbeitsfirmen,
die – meist in U-Bahnen präsent – einen
schnellen Jobeinstieg
und abwechslungsreiche Tätigkeiten versprechen.
Keine
schlechten Aussichten, gerade in wirtschaftlich
nicht gerade
glänzenden Zeiten. Doch wer weiß
schon, was unter Leiharbeit
eigentlich zu verstehen ist. Der Begriff
legt ein Leihver-
hältnis nahe, eine Vertragsart also,
bei welcher der
Entleiher vom Verleiher eine unentgeltliche
Zuwendung
erhält. [...
weiterlesen
...]
>> Krankmeldung in der Freistellung
Gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz
besteht im Falle der
Erkrankung ein Anspruch auf Lohnfortzahlung
von 6 Wochen
Dauer. Voraussetzung ist, daß der Arbeitnehmer
infolge der
Krankheit arbeitsunfähig ist. Der Anspruch
besteht also auch,
wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer - etwa
nach Kündigung
bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses
- von der Arbeits-
leistung freigestellt hat. [...
weiterlesen
...]
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