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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
Oktober 2007 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
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* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
von AnwaltOnline
*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Kurze Beschäftigung von Leiharbeitern
- Betriebsrat muß
zustimmen!
Der Betriebsrat hat auch hinsichtlich einer
kurzzeitigen
Beschäftigung von Leiharbeitern (hier:
für vier Wochen) ein
Mitbestimmungsrecht, da die Beschäftigung
von Zeitarbeitern
immer mitbestimmungspflichtig ist. Der Betriebsrat
ist daher
ausreichend zu informieren - es besteht jedoch
kein Anspruch
darauf, die Identität der Leiharbeiter
zu erfahren, wenn
diese auch dem Arbeitgeber nicht bekannt
ist.
Hessisches LAG, 28.6.2007 - Az: 4 TaBV 203/06
>> Wegen Sauftour arbeitsunfähig
- außerordentliche
Kündigung?
Es liegt eine schuldhafte Verletzung der arbeitsvertrag-
lichen Pflicht zur Bereitstellung der Arbeitskraft
vor, wenn
ein Arbeitnehmer aufgrund exzessivem Alkoholkonsum
in einem
nicht arbeitsfähigen Zustand zur Arbeit
erscheint. Eine
Kündigung kann diese Arbeitsverweigerung
aber nur nach
vorheriger erfolgloser Abmahnung begründen.
Eine Abmahnung
wird nicht dadurch entbehrlich, daß
im Arbeitsvertrag
Hinweise auf ein ausdrückliches Alkoholverbot
aufgenommen
wurden.
Hessisches LAG, 15.11.2006 - Az: 8 Sa 854/06
>> Verringerung der Wochenarbeitszeit
für Mütter -
rechtzeitig entscheiden!
Ein Unternehmen muß dann, wenn eine
junge Mutter eine
kürzere Arbeitszeit wünscht, spätestens
einen Monat vor
Arbeitsbeginn eine Entscheidung treffen.
Bei Fristversäumnis
gilt der Antrag der Mutter automatisch als
genehmigt.
ArbG Frankfurt/Main, 5.7.2007 - Az: 1 Ga 114/07
>> Gleichbehandlung nach Betriebsübergang
Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz
findet auf frei-
willige Lohnerhöhungen nach einer selbst
gegebenen Regelung
des Arbeitgebers auch dann Anwendung, wenn
der Arbeitgeber
zwischen seiner Stammbelegschaft und den
auf Grund eines
Betriebsübergangs übernommenen
Arbeitnehmern differenziert.
BAG, 14.3.2007 - Az: 5 AZR 420/06
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diesen Monat zusätzlich:
>> Unzulässigkeit
der Berufung - Restitutionsgründe
>> Lohnansprüche
- keine einmonatige Verfallsklausel!
>> Passivrauchen
- fristlose Kündigung zulässig!
>> Verdachtskündigung
wegen Kassenfehlbestand?
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Überstundenvergütung
Arbeitet ein Arbeitgeber über die vereinbarte
Arbeitszeit
hinaus, so handelt es sich i.d.R. um Überstunden.
Eine
gesetzliche Regelung ob und wie diese Arbeitszeit
zu ver-
güten ist, existiert nicht. Nur bei
Berufsausbildungs-
verhältnissen sind Überstunden
besonders zu vergüten oder
durch Freizeit auszugleichen (§ 17 Abs.
3 BBiG).
Aus diesem Grund wird die Frage der Überstundenvergütung
oft in Tarif- oder Einzelverträgen oder
durch Betriebs-
vereinbarung geregelt. Hier wird oft vereinbart,
daß Über-
stunden nicht in Geld vergütet werden,
sondern durch
Freizeit auszugleichen sind. Grundsätzlich
kann natürlich
auch eine Vergütung in Geld vereinbart
werden. Im Rahmen
einer tarifvertraglichen Regelung werden
i.d.R. auch die zu
zahlenden Überstundenzuschläge
geregelt. Üblich ist an
Werktagen ein Zuschlag von 25%, an Sonn-
und Feiertagen
einer von 50%.
Die Vertragspartner können ebenso vereinbaren,
daß sämtliche
Überstunden mit dem Gehalt abgegolten
sind, sofern es sich
um ein nicht tarifgebundenes Arbeitsverhältnis
handelt. Die
Grenze ist hier lediglich durch §
242 BGB (Treu und
Glauben) und § 138 BGB (Sittenwidrigkeit)
gesetzt.
Legt ein Arbeitsvertrag die monatliche Arbeitszeit
und den
Monatslohn fest, so kann hieraus geschlossen
werden, daß die
Vergütung sich auf die vereinbarte Arbeitszeit
bezieht.
Werden Überstunden geleistet, so sind
diese somit gesondert
mit dem entsprechenden Anteil der monatlichen
Vergütung zu
vergüten oder aber mit Freizeit auszugleichen.
Ist die Höhe
der Vergütung nicht vereinbart, wird
gem. § 612 Abs. 2 BGB
die übliche Vergütung geschuldet.
In vielen Fällen werden
Zuschläge zur regelmäßigen
Vergütung nicht üblich sein.
Eine formularmäßige Abgeltungsklausel
im Arbeitsvertrag, mit
der über die Regelarbeitszeit hinaus
geleistete Überstunden
mit dem vereinbarten Lohn pauschal abgegolten
sein sollen,
ist nach der Rechtsprechung des BAG nur dann
wirksam, wenn
sie erkennen lässt, bis zu welcher Grenze
Überstunden durch
das regelmäßige Gehalt abgegolten
sein sollen. Die Pflicht
zur Leistung von Überstunden wird durch
das ArbZG begrenzt.
Dies gilt nicht für Leitende Angestellte,
die i.a. keinen
Anspruch auf Vergütung vonMehrarbeit
haben.
Damit ein Vergütungsanspruch entsteht,
müssen die Über-
stunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt,
notwendig
oder geduldet worden sein. Es besteht kein
Vergütungs-
anspruch für Überstunden, die ein
Arbeitnehmer von sich aus
leistet. Es genügt jedoch für den
Vergütungsanspruch auch,
wenn eine Arbeit zugewiesen wird, die in
der vertragsgemäßen
Arbeitszeit nicht erledigt werden kann.
Damit ein Zustand der Rechtssicherheit hinsichtlich
der
Überstunden geschaffen wird, kann der
Arbeitnehmer sich
geleistete Überstunden (von Zeit zu
Zeit) quittieren lassen -
im Streitfall muß nämlich der
Arbeitnehmer beweisen, wann
welche Überstunden mit Duldung oder
auf Anweisung geleistet
wurden. Desweiteren gilt es, Ausschlußklauseln
zu beachten.
Oft wird hier geregelt, daß gegenseitige
Ansprüche binnen
einer bestimmten Frist (mindestens drei Monate)
geltend
gemacht werden müssen.
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt
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diesen Monat zusätzlich:
>> Alkohol am Arbeitsplatz
Alkoholkonsum während der Arbeitszeit
ist ein riskantes
Unterfangen - auch wenn es kein generelles
gesetzliches
Alkoholverbot gibt, da viele Arbeitgeber
ein ausdrückliches
Alkoholverbot im Betrieb in den Arbeitsvertrag,
Betriebs-
vereinbarungen oder [...
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