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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
Juli 2007 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
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* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
von AnwaltOnline
*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Unfall bei Privatfahrt mit dem Dienstwagen
Hat ein Arbeitnehmer auf einer gestatteten
Privatfahrt einen
Unfall mit dem Dienstwagen verursacht, so
muß der Arbeitgeber
den Schaden ausgleichen. Sofern die Privatnutzung
arbeits-
vertraglich gestattet war und der geldwerte
Vorteil
ordnungsgemäß versteuert wurde,
so muß der Arbeitgeber
sämtliche Schäden regulieren. Dem
Arbeitnehmer steht ein
entsprechender Erstattungsanspruch zu, wenn
er das Fahrzeug
auf einer Urlaubsfahrt zunächst auf
eigene Rechnung
reparieren ließ, weil sich der Arbeitgeber
geweigert hat,
die Reparatur durchzuführen.
LAG Frankfurt/Main, 24.5.2006 - Az: 8 Sa 1729/05
Hinweis: Sollte der Unfall grob fahrlässig
verursacht worden
sein, so wird der Arbeitnehmer aller Voraussicht
nach am
Schaden beteiligen müssen.
>> Höhere Abfindung bei neuem Sozialplan?
Wurde ein Arbeitnehmer bereits nach einem
ersten Sozialplan
abgefunden, so ist ein zweiter Sozialplan
nicht mehr
anzuwenden. Dies wäre nur dann Fall,
wenn bei Abschluß des
ersten Sozialplans bereits die vollständige
Stillegung des
Betriebes festgestanden hätte. Vorliegend
gab es hierfür
jedoch keine Anhaltspunkte - daher wurde
gegen den Gleich-
behandlungsgrundsatz nicht verstoßen.
LAG Düsseldorf, 26.1.2007 - Az: 9 Sa
631/06
>> Kollegen haften nicht für Arbeitsplatzverlust
Von Arbeitskollegen kann kein Schadensersatz
wegen Arbeits-
platzverlust verlangt werden, wenn dieser
durch Abfindungs-
vergleich aufgegeben wurde. In diesem Fall
ist der Arbeit-
nehmer selbst die maßgebliche Ursache
für die Beendigung
des Arbeitsverhältnisses, so daß
kein Kausalzusammenhang
besteht, der einen Schadensersatzanspruch
rechtfertigen
könnte.
LAG Schleswig-Holstein, 4.4.2007 - Az: 2 Sa
399/06
>> Personenbedingte Kündigung bei
dauerhafter Arbeitsun-
fähigkeit
Eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit des
Arbeitnehmers stellt
eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung
dar, da der
Arbeitgeber für einen unabsehbaren Zeitraum
an der Ausübung
seines Direktionsrechts gehindert ist und
die Arbeits-
leistung des Arbeitnehmers nicht abrufen
kann. Somit ist
eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt.
BAG, 18.1.2007 - Az: 2 AZR 759/05
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>> Anhörung
des Betriebsrats bei betriebsbedingter Kündigung
eines
Schwerbehinderten
>> Nicht
immer Kündigung bei Formalbeleidigungen
>> Ausschlußfrist
bei Schadensersatz wegen Mobbing
>> Personenbedingte
Kündigung wegen vorvertragliche Straf-
tat
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Sperrzeit
Eine Sperrzeit bezüglich des Bezugs von
Arbeitslosengeld
wird dann ausgelöst, wenn ein Arbeitnehmer
die Kündigung des
Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber
grob fahrlässig
oder vorsätzlich herbeigeführt
hat, ohne das es für das
Verhalten des Arbeitnehmers einen wichtigen
Grund gab. Auch
dann, wenn ein Arbeitsverhältnis über
einen Aufhebungs-
vertrag aufgelöst wird, kann es zu einer
Sperrzeit kommen.
Die Sperrzeit eine Sanktion des Arbeitsamtes,
die dem
vorsätzlichen Herbeiführens eines
Versicherungsfalles durch
den Arbeitnehmer entgegen wirken soll. Selbstverständlich
bedeutet dies nicht, daß ein Arbeitnehmer
nicht kündigen
kann, wenn eine ernst zu nehmende Aussicht
auf einen
Anschlußarbeitsplatz besteht. In diesem
Falle liegt weder
eine vorsätzliche noch eine fahrlässige
Kündigung vor, so
daß keine Sperrzeit verhängt werden
kann, sollte es nicht
zu dem erhofften neuen Arbeitsverhältnis
kommen.
Während einer Sperrzeit werden vom Arbeitsamt
keine Sozial-
abgaben geleistet. Der Betroffene sollte
sich daher in jedem
Fall um einen Krankenversicherungsschutz
kümmern. Daneben
wird auch die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldanspruchs
um
mindestens ein Viertel verkürzt (§
128 Abs.1 SGB III). Der
Leistungsanspruch kann nach einer Sperrzeit
von insgesamt
24 Wochen sogar völlig erlöschen
(§147 Abs. 1 SGB III). Die
übliche Dauer der Sperrzeit beträgt
12 Wochen. Bei
besonderer Härte kann eine Verkürzung
auf sechs bzw. drei
Wochen erfolgen. Im Falle des Widerspruchs
sollte ein
Betroffener aus diesem Grunde grundsätzlich
hilfsweise
einen Antrag auf Herabsetzung der Dauer der
Sperrzeit
stellen.
Aufhebungsvertrag oder Arbeitsaufgabe
Löst ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis
selbst oder
hat er durch ein arbeitsvertragswidriges
Verhalten Anlaß
für die Auflösung gegeben und dadurch
vorsätzlich oder
fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt,
so ist eine
Sperrzeit von 12 Wochen vorgesehen (§
144 SGB III). Dies
gilt grundsätzlich auch für Aufhebungsverträge,
da in
seiner Unterschrift eine aktive Mitwirkung
des Arbeit-
nehmers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
liegt.
Ein anderes gilt nur dann, wenn ein wichtiger
Grund für den
Aufhebungsvertrag vorliegt. Dieselben Grundsätze
gelten,
wenn nach arbeitgeberseitiger Kündigung
innerhalb der
3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage
ein sogenannter Abwicklungsvertrag geschlossen
wird, in dem
der Arbeitnehmer auf die Klageerhebung verzichtet.
Erhebt
der Arbeitnehmer hingegen Klage gegen die
Kündigung und
einigt sich dann mit dem Arbeitgeber auf
dem Vergleichs-
wege, so kann davon ausgegangen werden, daß
es nicht zu
einer Sperrzeit kommt.
Nach der neueren Rechtsprechung des BAG (z.B:
Urteil v.
12.07.2006 B 11a/AL 69/04 R)löst eine
Aufhebungsvertrag
i.a. keine Sperrzeit aus, wenn er das Arbeitsverhältnis
nicht vor Ablauf der Frist für eine
ordentliche Kündigung
beendet und eine vertraglich zugesagte Abfindung
die Grenze
eines halben Bruttomonatslohns pro Beschäftigungsjahr
nicht
überschreitet. In diesem Fall wird nicht
geprüft, ob ein
wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag
vorlag.
Als Alternative zu einem Aufhebungsvertrag
bleibt ansonsten
nur die betriebsbedingte Kündigung unter
Verzicht auf die
Kündigungsschutzklage nach § 1a
des Kündigungsschutzgesetzes.
In diesem Fall ist die Abfindungshöhe
auf 0,5 Brutto-
Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr
festgeschrieben.
Wichtig ist hierbei, daß im Vergleich
aufgenommen wird, daß
die Kündigung (auch) auf betriebsbedingten
Gründen beruhte.
Die Tatsache allein, dass ein Arbeitnehmer
die gegen ihn aus-
gesprochene Kündigung nicht gerichtlich
überprüfen lässt,
reicht im übrigen für die Verhängung
einer Sperrzeit nicht
aus.
Auch dann, wenn ein Arbeitsloser sich bei
einem Vor-
stellungsgespräch desinteressiert zeigt,
kann eine Sperrzeit
von 12 Wochen von der Arbeitsagentur verhängt
werden (LSG
Rheinland Pfalz, 1 AL 94/02). Ein solches
Verhalten ist so
zu werten, wie der eines Arbeitslosen, der
ohne hin-
reichenden Grund ein Arbeitsangebot ablehnt.
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diesen Monat zusätzlich:
>> Urlaubssperre
Eine generelle Urlaubssperre für einen
bestimmten Zeitraum
kann ein Arbeitgeber nur festlegen, wenn
dafür dringende
betriebliche Erfordernisse vorliegen. [...
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...]
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