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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht Januar 2007 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/ *
* ISSN: 1619-7135 *
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante Urteile & Neues
*4* Kontakt / Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum und Haftungsausschluss
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*************************************************************1* Interessante Urteile & Neues
>> Bezugnahmeklausel ohne Nennung einer bestimmten
BetriebsvereinbarungEine Bezugnahmeklausel ist wegen der fehlenden Nennung einer
bestimmten Betriebsvereinbarung dynamisch und nicht statisch
zu verstehen, wenn laut Arbeitsvertrag hinsichtlich des
Weihnachtsgeldanspruches die Bestimmungen der Betriebsver-
einbarungen des Betriebs gelten sollen. Daher finden die
Betriebsvereinbarungen in ihrer jeweils aktuellen Fassung
Anwendung.LAG Köln, 20.6.2006 - Az: 9 Sa 278/06
>> Entfernung von Waren - Bezahlung vor Entdeckung
Wurden von einem Filialleiter entgegen einer Anweisung Waren
in der Absicht, sie wenige Stunden später bei Arbeitsantritt
zu bezahlen und wird der reguläre Kaufpreis vor Aufdeckung
der Entfernung gezahlt, so rechtfertigt dies weder eine
außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung. Eine
Abmahnung hätte bei dieser schuldhaften Pflichtverletzung
genügt, um befürchteten Störungen zukünftig zu vermeiden.LAG Nürnberg, Urteil vom 15.08.2006, 7 Sa 857/05
>> Hinzuziehung eines Sachverständigen
1. Es zählt zu den gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats
nach § 80 Abs 1 Nr 1 BetrVG, die in Formulararbeitsver-
trägen enthaltenen Bestimmungen auf ihre Vereinbarkeit mit
den Vorgaben des Nachweisgesetzes sowie mit dem Recht der
Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu überwachen.2. Das Überwachungsrecht umfasst keine Zweckmäßigkeits-
kontrolle, sondern nur eine Rechtskontrolle der in den
Formulararbeitsverträgen enthaltenen Vertragsklauseln.3. Der Betriebsrat muss vor der Hinzuziehung eines Sach-
verständigen nach § 80 Abs 3 BetrVG alle ihm zur Verfügung
stehenden Erkenntnisquellen nutzen, um sich das notwendige
Wissen anzueignen. Die Beauftragung eines Sachverständigen
ist daher nicht erforderlich, wenn sich der Betriebsrat
nicht zuvor bei dem Arbeitgeber um die Klärung der offenen
Fragen bemüht hat.BAG, 16.11.2005 - Az: 7 ABR 12/05
>> Arbeitsmangel - Zwangsurlaub?
Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, daß der Arbeit-
nehmer zukünftig bei zu erwartendem Arbeitsmangel bezahlten
oder unbezahlten Urlaub nehmen soll, so ist diese Ver-
einbarung wirksam, wenn Anlaß und Menge der Arbeits-
reduzierung näher konkretisiert sind. Andernfalls ist die
Vereinbarung unwirksam, da es sich dann um eine einseitige
Risikoabwälzung handelt, die nicht hingenommen werden muß.LAG Nürnberg, 30.5.2006 - Az: 6 Sa 111/06
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt Abonnenten finden Sie
diesen Monat zusätzlich:>> Vorsorglich Urlaub, wenn Kündigung unwirksam sein sollte
>> Keine Besser- oder Schlechterstellung wegen des
Betriebsratsamtes bei Kündigungsfrist
>> Überstunden an Weihnachten - Betriebsrat muß zustimmen!
>> Rückzahlungsverpflichtung der Ausbildungskosten bei
Ablehnung eines unbefristeten ArbeitsangebotsDen Jahreszugang Arbeitsrecht erhalten Sie für EURO 19,99,
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http://www.anwon.net/direkt.asp?x=ANIm Bereich Arbeitsrecht befinden sich für AnwaltOnline Direkt
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************************************************************>> Das Arbeitszeugnis
Das Arbeitszeugnis ist eine Beurteilung der Arbeitsleistung
nebst Qualifikation und des Verhaltens des Arbeitnehmers,
welche vom Arbeitgeber ausgestellt wird. Grundsätzlich muß
das Zeugnis wohlwollend formuliert sein. In Deutschland
besteht ein gesetzlicher Anspruch auf ein qualifiziertes
Arbeitszeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ist
das Arbeitsverhältnis nicht beendet, kann der Arbeitnehmer
ein Zwischenzeugnis verlangen sofern hierfür ein triftiger
Grund besteht (z.B. Wechsel des Vorgesetzten, Versetzung).
Der Arbeitnehmer muß das Zeugnis ausdrücklich verlangen. Bei
Auszubildenden muß der Ausbilder von sich aus ein Zeugnis
ausstellen. Der Betriebsrat hat kein Mitwirkungsrecht.Form
Das Arbeitszeugnis muß schriftlich mit Datum, Bezeichnung
des Arbeitnehmers und Unterschrift des Arbeitgebers oder
seines Beauftragten erstellt werden. Die Verwendung von
Geheimzeichen oder Ausdrücken mit Nebenbedeutung ist
unzulässig. Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer
Form ist ausgeschlossen.Zeitpunkt
Das Arbeitszeugnis ist bei Beendigung des Arbeitsver-
hältnisses zu erstellen. Bei berechtigtem Interesse des
Arbeitnehmers als Zwischenzeugnis auch schon vorher (s.o.).
Der Anspruch auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses verjährt
in drei Jahren, ist aber im Falle eines qualifizierten
Zeugnisses schon wesentlich früher verwirkt. Das BAG hat
eine Verwirkungszeit von nur 5 bis 10 Monaten angenommen,
wenn der Arbeitgeber auf Grund des Verhaltens des Arbeit-
nehmers davon ausgehen kann, dass kein Zeugnis verlangt
wird.
Der Arbeitgeber hat kein Zurückbehaltungsrecht am Zeugnis.Inhalt
Das Zeugnis muß einerseits wahrheitsgemäß, andererseits
wohlwollend sowie vollständig sein (Unterrichtungsfunktion).
Bei Lückenhaftigkeit und Fehlern entsteht ein Berichtigungs-
anspruch des Arbeitnehmers. Details sind nur insoweit
aufzunehmen, als ein Dritter ein berechtigtes Informations-
interesse hat. Mehrdeutigkeiten müssen vermieden werden. Das
Arbeitszeugnis ist eine Unterlage für Neubewerbungen, daher
darf es vom Arbeitgeber nicht unterbewertet werden.
Man unterscheidet einfache und qualifizierte Zeugnisse.
Einfache Zeugnisse bezeichnen nur das Arbeitsverhältnis und
dessen Dauer, die Tätigkeit des Arbeitnehmers ist zu
beschreiben. Qualifizierte Zeugnisse enthalten außerdem
Angaben zu Leistungen und Führung im Dienst. Sie müssen ein
Gesamtbild der Persönlichkeit des Arbeitnehmers ergeben. Es
sollte immer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangt
werden.Übliche Formulierungen zur Leistungsbewertung:
sehr gut: "er hat die ihm übertragenen Arbeiten stets zu
unserer vollsten Zufriedenheit erledigt"
gut: "... zu unserer vollsten Zufriedenheit ..."
befriedigend: "... zu unserer vollen Zufriedenheit ..."
ausreichend: "... zufriedenstellend ..."
mangelhaft: "hat sich bemüht, den Anforderungen gerecht zu
werden"Verschlüsselte Formulierungen sind seit 2003 durch das
gesetzliche Klarheits-Gebot nicht mehr zulässig.Rechtsfolgen bei Verletzung der Zeugnispflicht
- gegenüber dem Arbeitnehmer:
Der Arbeitnehmer kann klagen; die Vollstreckung erfolgt gem.
§ 888 ZPO durch Zwangsgeld oder Zwangshaft. Eventuell entsteht
ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers bei Verschulden
des Arbeitgebers.- gegenüber Dritten:
Bei unrichtigem Zeugnis kann der Dritte, z.B. der neue
Arbeitgeber des beurteilten Arbeitnehmer einen Schadensersatz-
anspruch wegen sittenwidriger Schädigung nach § 826 BGB
geltend machen. Die subjektiven Voraussetzungen hierfür liegen
beim Aussteller des Zeugnisses aber nur selten vor. Die neuere
Rechtssprechung des BGH läßt Haftung aber auch schon bei
leichterem Verschulden zu.In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt Abonnenten finden Sie
diesen Monat zusätzlich:>> Betriebsübergang
>> Zeitverträge mit älteren Arbeitnehmern
Online finden Sie viele weitere Beiträge.
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Fax: 01805 402525 3382Dieser Newsletter darf nur vollständig und mit vorheriger
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