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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
Januar 2007 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
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* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
von AnwaltOnline
*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Bezugnahmeklausel ohne Nennung einer
bestimmten
Betriebsvereinbarung
Eine Bezugnahmeklausel ist wegen der fehlenden
Nennung einer
bestimmten Betriebsvereinbarung dynamisch
und nicht statisch
zu verstehen, wenn laut Arbeitsvertrag hinsichtlich
des
Weihnachtsgeldanspruches die Bestimmungen
der Betriebsver-
einbarungen des Betriebs gelten sollen. Daher
finden die
Betriebsvereinbarungen in ihrer jeweils aktuellen
Fassung
Anwendung.
LAG Köln, 20.6.2006 - Az: 9 Sa 278/06
>> Entfernung von Waren - Bezahlung
vor Entdeckung
Wurden von einem Filialleiter entgegen einer
Anweisung Waren
in der Absicht, sie wenige Stunden später
bei Arbeitsantritt
zu bezahlen und wird der reguläre Kaufpreis
vor Aufdeckung
der Entfernung gezahlt, so rechtfertigt dies
weder eine
außerordentliche noch eine ordentliche
Kündigung. Eine
Abmahnung hätte bei dieser schuldhaften
Pflichtverletzung
genügt, um befürchteten Störungen
zukünftig zu vermeiden.
LAG Nürnberg, Urteil vom 15.08.2006,
7 Sa 857/05
>> Hinzuziehung eines Sachverständigen
1. Es zählt zu den gesetzlichen Aufgaben
des Betriebsrats
nach § 80 Abs 1 Nr 1 BetrVG, die in
Formulararbeitsver-
trägen enthaltenen Bestimmungen auf
ihre Vereinbarkeit mit
den Vorgaben des Nachweisgesetzes sowie mit
dem Recht der
Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu
überwachen.
2. Das Überwachungsrecht umfasst keine
Zweckmäßigkeits-
kontrolle, sondern nur eine Rechtskontrolle
der in den
Formulararbeitsverträgen enthaltenen
Vertragsklauseln.
3. Der Betriebsrat muss vor der Hinzuziehung
eines Sach-
verständigen nach § 80 Abs 3 BetrVG
alle ihm zur Verfügung
stehenden Erkenntnisquellen nutzen, um sich
das notwendige
Wissen anzueignen. Die Beauftragung eines
Sachverständigen
ist daher nicht erforderlich, wenn sich der
Betriebsrat
nicht zuvor bei dem Arbeitgeber um die Klärung
der offenen
Fragen bemüht hat.
BAG, 16.11.2005 - Az: 7 ABR 12/05
>> Arbeitsmangel - Zwangsurlaub?
Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer,
daß der Arbeit-
nehmer zukünftig bei zu erwartendem
Arbeitsmangel bezahlten
oder unbezahlten Urlaub nehmen soll, so ist
diese Ver-
einbarung wirksam, wenn Anlaß und Menge
der Arbeits-
reduzierung näher konkretisiert sind.
Andernfalls ist die
Vereinbarung unwirksam, da es sich dann um
eine einseitige
Risikoabwälzung handelt, die nicht hingenommen
werden muß.
LAG Nürnberg, 30.5.2006 - Az: 6 Sa 111/06
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diesen Monat zusätzlich:
>> Vorsorglich Urlaub, wenn Kündigung
unwirksam sein sollte
>> Keine Besser- oder Schlechterstellung
wegen des
Betriebsratsamtes bei
Kündigungsfrist
>> Überstunden an Weihnachten
- Betriebsrat muß zustimmen!
>> Rückzahlungsverpflichtung der
Ausbildungskosten bei
Ablehnung eines unbefristeten Arbeitsangebots
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Das Arbeitszeugnis
Das Arbeitszeugnis ist eine Beurteilung der
Arbeitsleistung
nebst Qualifikation und des Verhaltens des
Arbeitnehmers,
welche vom Arbeitgeber ausgestellt wird.
Grundsätzlich muß
das Zeugnis wohlwollend formuliert sein.
In Deutschland
besteht ein gesetzlicher Anspruch auf ein
qualifiziertes
Arbeitszeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Ist
das Arbeitsverhältnis nicht beendet,
kann der Arbeitnehmer
ein Zwischenzeugnis verlangen sofern hierfür
ein triftiger
Grund besteht (z.B. Wechsel des Vorgesetzten,
Versetzung).
Der Arbeitnehmer muß das Zeugnis ausdrücklich
verlangen. Bei
Auszubildenden muß der Ausbilder von
sich aus ein Zeugnis
ausstellen. Der Betriebsrat hat kein Mitwirkungsrecht.
Form
Das Arbeitszeugnis muß schriftlich mit
Datum, Bezeichnung
des Arbeitnehmers und Unterschrift des Arbeitgebers
oder
seines Beauftragten erstellt werden. Die
Verwendung von
Geheimzeichen oder Ausdrücken mit Nebenbedeutung
ist
unzulässig. Die Erteilung des Zeugnisses
in elektronischer
Form ist ausgeschlossen.
Zeitpunkt
Das Arbeitszeugnis ist bei Beendigung des
Arbeitsver-
hältnisses zu erstellen. Bei berechtigtem
Interesse des
Arbeitnehmers als Zwischenzeugnis auch schon
vorher (s.o.).
Der Anspruch auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses
verjährt
in drei Jahren, ist aber im Falle eines qualifizierten
Zeugnisses schon wesentlich früher verwirkt.
Das BAG hat
eine Verwirkungszeit von nur 5 bis 10 Monaten
angenommen,
wenn der Arbeitgeber auf Grund des Verhaltens
des Arbeit-
nehmers davon ausgehen kann, dass kein Zeugnis
verlangt
wird.
Der Arbeitgeber hat kein Zurückbehaltungsrecht
am Zeugnis.
Inhalt
Das Zeugnis muß einerseits wahrheitsgemäß,
andererseits
wohlwollend sowie vollständig sein (Unterrichtungsfunktion).
Bei Lückenhaftigkeit und Fehlern entsteht
ein Berichtigungs-
anspruch des Arbeitnehmers. Details sind
nur insoweit
aufzunehmen, als ein Dritter ein berechtigtes
Informations-
interesse hat. Mehrdeutigkeiten müssen
vermieden werden. Das
Arbeitszeugnis ist eine Unterlage für
Neubewerbungen, daher
darf es vom Arbeitgeber nicht unterbewertet
werden.
Man unterscheidet einfache und qualifizierte
Zeugnisse.
Einfache Zeugnisse bezeichnen nur das Arbeitsverhältnis
und
dessen Dauer, die Tätigkeit des Arbeitnehmers
ist zu
beschreiben. Qualifizierte Zeugnisse enthalten
außerdem
Angaben zu Leistungen und Führung im
Dienst. Sie müssen ein
Gesamtbild der Persönlichkeit des Arbeitnehmers
ergeben. Es
sollte immer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis
verlangt
werden.
Übliche Formulierungen zur Leistungsbewertung:
sehr gut: "er hat die ihm übertragenen
Arbeiten stets zu
unserer vollsten Zufriedenheit erledigt"
gut: "... zu unserer vollsten Zufriedenheit
..."
befriedigend: "... zu unserer vollen Zufriedenheit
..."
ausreichend: "... zufriedenstellend ..."
mangelhaft: "hat sich bemüht, den Anforderungen
gerecht zu
werden"
Verschlüsselte Formulierungen sind seit
2003 durch das
gesetzliche Klarheits-Gebot nicht mehr zulässig.
Rechtsfolgen bei Verletzung der Zeugnispflicht
- gegenüber dem Arbeitnehmer:
Der Arbeitnehmer kann klagen; die Vollstreckung
erfolgt gem.
§ 888 ZPO durch Zwangsgeld oder Zwangshaft.
Eventuell entsteht
ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers
bei Verschulden
des Arbeitgebers.
- gegenüber Dritten:
Bei unrichtigem Zeugnis kann der Dritte,
z.B. der neue
Arbeitgeber des beurteilten Arbeitnehmer
einen Schadensersatz-
anspruch wegen sittenwidriger Schädigung
nach § 826 BGB
geltend machen. Die subjektiven Voraussetzungen
hierfür liegen
beim Aussteller des Zeugnisses aber nur selten
vor. Die neuere
Rechtssprechung des BGH läßt Haftung
aber auch schon bei
leichterem Verschulden zu.
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>> Betriebsübergang
>> Zeitverträge mit älteren
Arbeitnehmern
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