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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
November 2006 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
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* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
von AnwaltOnline
*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Wiedereinstellungsanspruch muß
fristgerecht geltend
gemacht werden!
Wird ein Wiedereinstellungsanspruch nicht
innerhalb der
tariflichen Verfallfrist geltend gemacht,
so ist er auch
dann abzulehnen, wenn er dem Grunde nach
besteht. Bemühungen
des Betriebsrates innerhalb der Frist führen
nicht zu Wahrung
derselben, da es nicht zu dessen Aufgaben
gehört, indi-
viduelle Ansprüche geltend zu machen.
Der Arbeitgeber muß
ohne ausdrückliche Geltendmachung nicht
von einem Weiter-
beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers
ausgehen, wenn
sich der Arbeitnehmer in einer Altersgruppe
befindet, in der
oftmals das Arbeitsverhältnis zwecks
frühen Renteneintrittes
beendet wird.
LAG Rheinland-Pfalz, 23.5.2005 - 7 Sa 105/05
>> Bei Leistungsschwäche bedarf
es vor Kündigung einer
Abmahnung
Soll einem leistungsschwachen Arbeitnehmer
gekündigt werden,
so ist dieser zuvor abzumahnen und ihm anschließend
eine
Bewährungschance zu geben. Es muß
die Möglichkeit einer
Verhaltensänderung gegeben werden, ist
dies nicht möglich -
z.B. aufgrund von Krankheit nach Erhalt der
Abmahnung - so
kann nicht ohne weiteres gekündigt werden.
LAG Rheinland-Pfalz, 25.1.2006 - Az: 9 Sa
786/05
>> 5 EURO veruntreut - fristlose Kündigung!
Eine fristlose Kündigung ohne vorherige
Abmahnung ist auch
dann gerechtfertigt, wenn lediglich ein Kleinstbetrag
(vorliegend 5 EURO) am Arbeitsplatz veruntreut
wurde, da es
sich um ein Eigentumsdelikt handelt. Das
ein Strafverfahren
zuvor wegen geringer Schuld eingestellt wurde,
ist hierbei
unerheblich.
ArbG Frankfurt/Main, 23.8.2006 - Az: 22 Ca
803/06
>> Teilzeit- zu Vollzeitstelle per Änderungskündigung?
Soll eine bestehende Teilzeit- in eine Vollzeitstelle
mittels Änderungskündigung gewandelt
werden und ist dies
aufgrund der Neuorganisation des Betriebs
zwingend erforder-
lich, so kann die Änderungskündigung
gerechtfertigt sein.
Bei der Prüfung der Erforderlichkeit
sind die selben
Anforderungen wie bei der Ablehnung eines
Teilzeitbegehrens
eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers
(§ 8 Abs. 4 S. 1
TzBfG) zu stellen.
LAG Nürnberg, 23.2.2006 - Az: 5 Sa 224/05
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>> Krankmeldung angeblich nicht abgesandt
- Wer trägt die
Beweislast?
>> Wer altes Hack verkauft fliegt!
>> Stewardess ist keine Reinigungskraft!
>> Freiwillige Zulagen sind widerrufbar
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
und Treuepflicht
des Arbeitnehmers (Teil
2)
> Arbeitsschutz
Der Arbeitgeber hat die Arbeitsschutzvorschriften
einzu-
halten. Besonders bedeutsam die dabei die
Unfallverhütungs-
richtlinien der Berufsgenossenschaften. Der
Arbeitgeber wird
dabei durch die jeweils zuständigen
Behörden überwacht.
Verstöße werden als Straftaten
oder Ordnungswidrigkeiten
geahndet.
> Beitragsabzug zur Sozialversicherung
Die Verletzung dieser Pflicht führt zu
Schadensersansprüchen
des Arbeitnehmers. Verstöße sind
strafbar bzw. werden als
Ordnungswidrigkeiten verfolgt.
> Persönlichkeitsschutz
Der Arbeitgeber ist zum Schutz der Persönlichkeit
des Arbeit-
nehmers verpflichtet. Dazu gehört, dass
er Mobbing entschieden
entgegen tritt, ebenso sexuellen Belästigungen.
Ferner sind
z.B. akademischer Titel des Arbeitnehmers
zu respektieren.
> Einzelne Auswirkungen der Fürsorgepflicht
Bei Begründung des Arbeitsverhältnisses
ist auf besondere
Anforderungen des Arbeitsplatzes hinzuweisen.
Informationspflicht des Arbeitgebers über
besondere betrieb-
liche Leistungen und Vergünstigungen,
vor allem wenn der
Arbeitnehmer einen Antrag stellen muß
(z.B. betr. Alters-
versorgung). Auskünfte müssen absolut
richtig und voll-
ständig sein. Hinweispflichten auch
bei Beendigung des
Arbeitsvertrages, jedenfalls wenn die Kündigung
vom Arbeit-
geber ausgeht oder einvernehmlich gewollt
ist (z.B. über
Sperrfristen beim Bezug von Arbeitslosengeld).
Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beförderungen.
Die Bestimmungen des Allgemeine Gleichbehandlungsgestz
(AGG)
sind zu beachten.
Anspruch des Arbeitnehmers auf richtige Berechnung
seiner
Vergütung.
Strafbare Handlungen des Arbeitnehmers darf
der Arbeitgeber
grundsätzlich anzeigen. Personalakten
unterliegen der
Verschwiegenheitspflicht.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
dürfen Auskünfte an
neue Arbeitgeber (wenn der Arbeitnehmer mit
deren Erteilung
einverstanden ist!) nicht grundlos verweigert
werden. Solche
Auskünfte müssen aber wahr sein,
dürfen den Leumund des
Arbeitnehmers nicht verletzen und keine Dinge
offenbaren,
die der Schweigepflicht unterliegen (z.B.
Charaktereigen-
schaften).
Abhören von Dienstgesprächen des
Arbeitnehmers durch den
Arbeitgeber ist regelmäßig nicht
zulässig. Illegal erlangte
Informationen kann der Arbeitgbeber auch
vor Gericht nicht
verwerten (BVerfGer 91).
> Der Gleichbehandlungsgrundsatz
Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem
Arbeitgeber
willkürliche Differenzierungen bei der
Behandlung der
Arbeitnehmer auf den Gebieten, die seinem
Weisungsrecht
unterliegen.
Beispiele aus der Rechtsprechung:
Gratifikationen, Zugang zu sozialen Einrichtungen,
Anordnung
von Kurzarbeit, Torkontrollen, Alkohol- und
Rauchverbot,
Anordnung von Versorgungszulagen.
BAG: Eine sog. Arbeitsmarktzulage, die übertariflich
bezahlt
wird, um bei angespannter Arbeitsmarktlage
Kräfte zu gewinnen
oder im Betrieb zu halte, muss an neu eintretende
Arbeit-
nehmer nicht auch bezahlt werden, wenn der
Arbeitsmarkt sich
wieder entspannt hat.
Anders:
Wenn Arbeitsbedingungen zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer
individuell ausgehandelt werden, z.B. Lohnhöhe.
Aber: kein
Ausschluß von Teilzeitkräften
bei allgemeinen Lohnerhöhungen
für Vollzeitarbeitnehmern.
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>> Fahrzeiten - Arbeitszeit?
>> Anwalt für den Betriebsrat?
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