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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht September 2006 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/ *
* ISSN: 1619-7135 *
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante Urteile & Neues
*4* Kontakt / Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum und Haftungsausschluss
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*************************************************************1* Interessante Urteile & Neues
>> Arbeitgeber kann Vergütungsanspruch nicht einseitig
herabsetzenWurde die Vergütung arbeitsvertraglich eindeutig geregelt,
so kann der Arbeitgeber diese Regelung nicht einseitig ohne
Einverständnis des betroffenen Arbeitnehmers ändern.LAG Rheinland-Pfalz, 29.9.2005 - Az: 4 Sa 572/05
>> Betriebsübergang - Auftragsnachfolge - eigenwirt-
schaftliche Nutzung der BetriebsmittelBei der Prüfung, ob ein Betriebsübergang gegeben ist, ist
das Merkmal der eigenwirtschaftlichen Nutzung der sächlichen
Betriebsmittel nicht mehr heranzuziehen (im Anschluß an EuGH
15. Dezember 2005 - Rs. C-232/04 und C-233/04 - ZIP 2006, 95).BAG, 6.4.2006 - Az: 8 AZR 222/04
>> Anonymisierungssoftware auf Firmen-PC installiert -
KündigungWird trotz Verbots durch Dienstanweisung oder -vereinbarung
eine Anonymisierungssoftware auf dem Firmen-PC installiert,
so handelt es sich um eine erhebliche arbeitsvertragliche
Pflichtverletzung. Wird aus diesem Grund eine verhaltens-
bedingte Kündigung ausgesprochen, so gilt das Prognose-
prinzip.
Eine üblicherweise vorausgehende Abmahnung ist entbehrlich,
wenn die Rechtswidrigkeit der Pflichtverletzung ohne
weiteres erkennbar war und offensichtlich ausgeschlossen
werden konnte, daß der Arbeitgeber dieses Verhalten hin-
nehmen würde. Dies war bei der Installation der
Anonymisierungssoftware der Fall.BAG, 12.1.2006 - Az: 2 AZR 179/05
>> Trotz Teilzeitvertrag langjährig Vollzeit gearbeitet ...
Es kann eine stillschweigende Änderung des Arbeitsvertrages
vorliegen, wenn eine Teilzeitkraft jahrelang im Umfang einer
Vollzeitkraft eingesetzt wird. Dies hat zur Folge, daß der
Arbeitgeber im Falle eines späteren Einsatzes im Rahmen der
urspr. vereinbarten Arbeitszeit in Annahmeverzug gerät.
Maßgeblich für die Beurteilung, ob es sich um eine still-
schweigende Änderung handelt oder nicht, ist ob die erhöhte
Arbeitszeit eine vorübergehende Änderung oder eine ständig
erbrachte erhöhte Mindestarbeitsleistung war.LAG Hamm, 4.5.2006 - Az: 8 Sa 2046/05
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt Abonnenten finden Sie
diesen Monat zusätzlich:>> Weihnachtsgratifikation - Nicht für ausscheidende
Arbeitnehmer!
>> Tätigkeitsaufnahme kann Arbeitsverhältnis begründen
>> Dringender Tatverdacht bei Straftat - Fristlose
Kündigung?
>> Urlaub bei Langzeiterkrankung futschDen Jahreszugang Arbeitsrecht erhalten Sie für EURO 19,99,
einen Monatszugang erhalten Sie bereits für EURO 5,00:
http://www.anwon.net/direkt.asp?x=ANIm Bereich Arbeitsrecht befinden sich für AnwaltOnline Direkt
Abonnenten zur Zeit mehr als 1.625 Urteile.Weitere aktuelle Urteile
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************************************************************>> Auswirkungen des Gleichbehandlungsgesetzes im Arbeits-
rechtSeit 18.08.06 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgestz
(AGG) in Kraft, dessen Einführung durch EU-Richtlinien
notwendig geworden ist, in den Auswirkungen teilweise aber
noch über diese hinausgeht. Der Schwerpunktz dieses Gesetzes
liegt im Arbeitsrecht.1.Um Benachteiligungen in Beschäftigung und Beruf wirksam
begegnen zu können, wird ein Benachteiligungsverbot normiert,
das alle Diskriminierungsmerkmale aus Art. 13 EG-Vertrag
(Geschlecht, Rasse oder ethnische Herkunft, Religion oder
Weltanschauung, Alter, Behinderung und sexuelle Identität)
berücksichtigt. An diesen Katalog der Diskriminierungs-
merkmale war der deutsche Gesetzgeber gebunden. Die
bisherigen Vorschriften über die Gleichbehandlung wegen des
Geschlechts, die das Arbeitsrecht im BGB betreffen, wurden
in das AGG übernommen.2. Tarifvertragsparteien, Arbeitgeber, Beschäftigte und
deren Vertretungen sollen daran mitwirken, Benachteiligungen
zu verhindern oder zu beseitigen.3. Nicht jede unterschiedliche Behandlung ist eine verbotene
Benachteiligung. So ist z.B. die Festsetzung eines Höchst-
alters für die Einstellung auf Grund der spezifischen
Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes
oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen
Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand
erlaubt. Spezifische Fördermaßnahmen zum Ausgleich
bestehender Nachteile (z.B. Frauenförderung, Maßnahmen für
Behinderte) bleiben ebenfalls zulässig.4. Beschäftigte, die von einer Diskriminierung betroffen
sind, haben folgende Rechte:a) Sie können sich bei den zuständigen Stellen (z.B. beim
Arbeitgeber, einem Vorgesetzten oder der Arbeitnehmerver-
tretung) beschweren. Benachteiligte haben Anspruch auf Ersatz
des ihnen entstandenen materiellen und immateriellen Schadens.
Wer seine Rechte in Anspruch nimmt, darf deswegen keinen
Nachteil erleiden.
b) Diese Rechte sind als individuelle Ansprüche der
Beschäftigten ausgestaltet, die notfalls vor dem Arbeits-
gericht eingeklagt werden können. Der Beschäftigte muss
etwaige Ansprüche innerhalb von zwei Monaten seit Kenntnis
von der Diskriminierung geltend machen.
c) Betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können sich
in Betrieben mit mehr als fünf Mitarbeitern aber auch an den
Betriebsrat wenden. Bei groben Verstößen des Arbeitgebers
gegen das Benachteiligungsverbot können der Betriebsrat oder
eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft auch ohne Zustimmung
des Betroffenen gegen den Arbeitgeber auf Unterlassung oder
Vornahme einer Handlung klagen, um die Diskriminierung zu
beseitigen. Dies bedeutet allerdings nicht, dass der
Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft
Ansprüche des Benachteiligten im Wege einer Prozessstand-
schaft geltend machen kann.5. Die "Kirchenklausel" wird so ausgestaltet, dass dem
Selbstbestimmungsrecht der Kirchen und der ihnen
zugeordneten Einrichtungen (z.B. Caritas, Diakonie) Rechnung
getragen wird. Kirchen und Religionsgemeinschaften sollen
ihre Beschäftigten weiterhin mit Rücksicht auf deren Religion
oder Weltanschauung auswählen dürfen, soweit dies im Hinblick
auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach Art der Tätigkeit
gerechtfertigt ist.6. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften gelten unter Berück-
sichtigung ihrer besonderen Rechtsstellung entsprechend für
alle Beamtinnen und Beamten sowie Richter/innen des Bundes
und der Länder.>> Weisungsrecht (Direktionsrecht) des Arbeitgebers, wo
sind die Grenzen?Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers wird konkretisiert
durch das Weisungsrecht (Direktionsrecht) des Arbeitgebers.Dieses Recht findet seine Grenzen am Persönlichkeitsrecht
des Arbeitnehmers. So sind grundsätzlich außerdienstliches
Verhalten, Kleidung, Schmuck oder Haarschnitt des Arbeit-
nehmers dem Weisungsrecht entzogen. Besondere Probleme wirft
das Rauchverbot auf, weil hier das Recht des Rauchers auf
freie Entfaltung seiner Persönlichkeit mit dem Recht des
Nichtrauchers auf Gesundheitsschutz kollidiert.
Zulässig sind Nebendienste, wenn sie nach der Verkehrsauf-
fassung zum Vertragsinhalt gehören und Notdienste.
Grundsätzlich nicht gedeckt sind Versetzung an einen anderen
Arbeitort und Umsetzung auf einen andersartigen oder
geringerwertigen Arbeitsplatz (auch nicht bei gleicher
Bezahlung!). Anders ist es natütlich, wenn der Arbeitnehmer
sich im Arbeitsvertrag dazu bereit erklärt hat.Beispiele und Grundsätze aus der Rechtsprechung:
Das Direktionsrecht eröffnet dem Arbeitgeber einen weiten
Spielraum. Zeit, Art und Ort der Arbeitsleistung können
bestimmt werden, soweit nicht Gesetz, Kollektivrecht (Tarif-
vertrag, Betriebsvereinbarung) oder Einzelarbeitsvertrag
entgegenstehen. Der Arbeitgeber hat dabei die beiderseitigen
Interessen gegeneinander abzuwägen.Zulässig ist:
Weisung, einen Dienstwagen auf einer Dienstreise selbst zu
führen;
Beschäftigung eines Kartenkontrolleurs im Theater mit
Reinigungsarbeiten während der Sanierung des Gebäudes;
Verbot an einen im Verkauf tätigen Arbeitnehmer, in Gegenwart
von Kunden in Jeans, Turnschuhen, ohne Krawatte, mit offenem
Kragen und ohne Sakko aufzutreten;
Arbeitgeber kann die wöchentliche Arbeitszeit einseitig auf
die einzelnen Werktage verteilen, Beginn und Ende der
täglichen Arbeitszeit sowie der Pausen bestimmen, ebenso den
Übergang von Nacht- zur Tagarbeit.Das Weisungsrecht darf nicht willkürlich ausgeübt werden,
sondern muss - gerichtlich nachprüfbar - durch betriebliche
Erfordernisse gedeckt sein. Lässt sich eine vom Arbeitgber
für erforderlich gehaltene Maßnahme nicht im Rahmen des
Weisungsrechts durchsetzen, bleiben nur die Möglichkeiten
einer einverständlichen Änderung des Arbeitsvertrags oder
einer Änderungskündigung.In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt Abonnenten finden Sie
diesen Monat zusätzlich:>> Der Anspruch auf Teizeitarbeit nach dem TzBfG
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