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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
September 2006 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
*
* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
von AnwaltOnline
*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Arbeitgeber kann Vergütungsanspruch
nicht einseitig
herabsetzen
Wurde die Vergütung arbeitsvertraglich
eindeutig geregelt,
so kann der Arbeitgeber diese Regelung nicht
einseitig ohne
Einverständnis des betroffenen Arbeitnehmers
ändern.
LAG Rheinland-Pfalz, 29.9.2005 - Az: 4 Sa
572/05
>> Betriebsübergang - Auftragsnachfolge
- eigenwirt-
schaftliche Nutzung der
Betriebsmittel
Bei der Prüfung, ob ein Betriebsübergang
gegeben ist, ist
das Merkmal der eigenwirtschaftlichen Nutzung
der sächlichen
Betriebsmittel nicht mehr heranzuziehen (im
Anschluß an EuGH
15. Dezember 2005 - Rs. C-232/04 und C-233/04
- ZIP 2006, 95).
BAG, 6.4.2006 - Az: 8 AZR 222/04
>> Anonymisierungssoftware auf Firmen-PC
installiert -
Kündigung
Wird trotz Verbots durch Dienstanweisung oder
-vereinbarung
eine Anonymisierungssoftware auf dem Firmen-PC
installiert,
so handelt es sich um eine erhebliche arbeitsvertragliche
Pflichtverletzung. Wird aus diesem Grund
eine verhaltens-
bedingte Kündigung ausgesprochen, so
gilt das Prognose-
prinzip.
Eine üblicherweise vorausgehende Abmahnung
ist entbehrlich,
wenn die Rechtswidrigkeit der Pflichtverletzung
ohne
weiteres erkennbar war und offensichtlich
ausgeschlossen
werden konnte, daß der Arbeitgeber
dieses Verhalten hin-
nehmen würde. Dies war bei der Installation
der
Anonymisierungssoftware der Fall.
BAG, 12.1.2006 - Az: 2 AZR 179/05
>> Trotz Teilzeitvertrag langjährig
Vollzeit gearbeitet ...
Es kann eine stillschweigende Änderung
des Arbeitsvertrages
vorliegen, wenn eine Teilzeitkraft jahrelang
im Umfang einer
Vollzeitkraft eingesetzt wird. Dies hat zur
Folge, daß der
Arbeitgeber im Falle eines späteren
Einsatzes im Rahmen der
urspr. vereinbarten Arbeitszeit in Annahmeverzug
gerät.
Maßgeblich für die Beurteilung,
ob es sich um eine still-
schweigende Änderung handelt oder nicht,
ist ob die erhöhte
Arbeitszeit eine vorübergehende Änderung
oder eine ständig
erbrachte erhöhte Mindestarbeitsleistung
war.
LAG Hamm, 4.5.2006 - Az: 8 Sa 2046/05
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>> Weihnachtsgratifikation - Nicht für
ausscheidende
Arbeitnehmer!
>> Tätigkeitsaufnahme kann Arbeitsverhältnis
begründen
>> Dringender Tatverdacht bei Straftat
- Fristlose
Kündigung?
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Auswirkungen des Gleichbehandlungsgesetzes
im Arbeits-
recht
Seit 18.08.06 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgestz
(AGG) in Kraft, dessen Einführung durch
EU-Richtlinien
notwendig geworden ist, in den Auswirkungen
teilweise aber
noch über diese hinausgeht. Der Schwerpunktz
dieses Gesetzes
liegt im Arbeitsrecht.
1.Um Benachteiligungen in Beschäftigung
und Beruf wirksam
begegnen zu können, wird ein Benachteiligungsverbot
normiert,
das alle Diskriminierungsmerkmale aus Art.
13 EG-Vertrag
(Geschlecht, Rasse oder ethnische Herkunft,
Religion oder
Weltanschauung, Alter, Behinderung und sexuelle
Identität)
berücksichtigt. An diesen Katalog der
Diskriminierungs-
merkmale war der deutsche Gesetzgeber gebunden.
Die
bisherigen Vorschriften über die Gleichbehandlung
wegen des
Geschlechts, die das Arbeitsrecht im BGB
betreffen, wurden
in das AGG übernommen.
2. Tarifvertragsparteien, Arbeitgeber, Beschäftigte
und
deren Vertretungen sollen daran mitwirken,
Benachteiligungen
zu verhindern oder zu beseitigen.
3. Nicht jede unterschiedliche Behandlung
ist eine verbotene
Benachteiligung. So ist z.B. die Festsetzung
eines Höchst-
alters für die Einstellung auf Grund
der spezifischen
Ausbildungsanforderungen eines bestimmten
Arbeitsplatzes
oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen
Beschäftigungszeit vor dem Eintritt
in den Ruhestand
erlaubt. Spezifische Fördermaßnahmen
zum Ausgleich
bestehender Nachteile (z.B. Frauenförderung,
Maßnahmen für
Behinderte) bleiben ebenfalls zulässig.
4. Beschäftigte, die von einer Diskriminierung
betroffen
sind, haben folgende Rechte:
a) Sie können sich bei den zuständigen
Stellen (z.B. beim
Arbeitgeber, einem Vorgesetzten oder der
Arbeitnehmerver-
tretung) beschweren. Benachteiligte haben
Anspruch auf Ersatz
des ihnen entstandenen materiellen und immateriellen
Schadens.
Wer seine Rechte in Anspruch nimmt, darf
deswegen keinen
Nachteil erleiden.
b) Diese Rechte sind als individuelle Ansprüche
der
Beschäftigten ausgestaltet, die notfalls
vor dem Arbeits-
gericht eingeklagt werden können. Der
Beschäftigte muss
etwaige Ansprüche innerhalb von zwei
Monaten seit Kenntnis
von der Diskriminierung geltend machen.
c) Betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
können sich
in Betrieben mit mehr als fünf Mitarbeitern
aber auch an den
Betriebsrat wenden. Bei groben Verstößen
des Arbeitgebers
gegen das Benachteiligungsverbot können
der Betriebsrat oder
eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft auch
ohne Zustimmung
des Betroffenen gegen den Arbeitgeber auf
Unterlassung oder
Vornahme einer Handlung klagen, um die Diskriminierung
zu
beseitigen. Dies bedeutet allerdings nicht,
dass der
Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene
Gewerkschaft
Ansprüche des Benachteiligten im Wege
einer Prozessstand-
schaft geltend machen kann.
5. Die "Kirchenklausel" wird so ausgestaltet,
dass dem
Selbstbestimmungsrecht der Kirchen und der
ihnen
zugeordneten Einrichtungen (z.B. Caritas,
Diakonie) Rechnung
getragen wird. Kirchen und Religionsgemeinschaften
sollen
ihre Beschäftigten weiterhin mit Rücksicht
auf deren Religion
oder Weltanschauung auswählen dürfen,
soweit dies im Hinblick
auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach
Art der Tätigkeit
gerechtfertigt ist.
6. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften gelten
unter Berück-
sichtigung ihrer besonderen Rechtsstellung
entsprechend für
alle Beamtinnen und Beamten sowie Richter/innen
des Bundes
und der Länder.
>> Weisungsrecht (Direktionsrecht) des
Arbeitgebers, wo
sind die Grenzen?
Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers wird
konkretisiert
durch das Weisungsrecht (Direktionsrecht)
des Arbeitgebers.
Dieses Recht findet seine Grenzen am Persönlichkeitsrecht
des Arbeitnehmers. So sind grundsätzlich
außerdienstliches
Verhalten, Kleidung, Schmuck oder Haarschnitt
des Arbeit-
nehmers dem Weisungsrecht entzogen. Besondere
Probleme wirft
das Rauchverbot auf, weil hier das Recht
des Rauchers auf
freie Entfaltung seiner Persönlichkeit
mit dem Recht des
Nichtrauchers auf Gesundheitsschutz kollidiert.
Zulässig sind Nebendienste, wenn sie
nach der Verkehrsauf-
fassung zum Vertragsinhalt gehören und
Notdienste.
Grundsätzlich nicht gedeckt sind Versetzung
an einen anderen
Arbeitort und Umsetzung auf einen andersartigen
oder
geringerwertigen Arbeitsplatz (auch nicht
bei gleicher
Bezahlung!). Anders ist es natütlich,
wenn der Arbeitnehmer
sich im Arbeitsvertrag dazu bereit erklärt
hat.
Beispiele und Grundsätze aus der Rechtsprechung:
Das Direktionsrecht eröffnet dem Arbeitgeber
einen weiten
Spielraum. Zeit, Art und Ort der Arbeitsleistung
können
bestimmt werden, soweit nicht Gesetz, Kollektivrecht
(Tarif-
vertrag, Betriebsvereinbarung) oder Einzelarbeitsvertrag
entgegenstehen. Der Arbeitgeber hat dabei
die beiderseitigen
Interessen gegeneinander abzuwägen.
Zulässig ist:
Weisung, einen Dienstwagen auf einer Dienstreise
selbst zu
führen;
Beschäftigung eines Kartenkontrolleurs
im Theater mit
Reinigungsarbeiten während der Sanierung
des Gebäudes;
Verbot an einen im Verkauf tätigen Arbeitnehmer,
in Gegenwart
von Kunden in Jeans, Turnschuhen, ohne Krawatte,
mit offenem
Kragen und ohne Sakko aufzutreten;
Arbeitgeber kann die wöchentliche Arbeitszeit
einseitig auf
die einzelnen Werktage verteilen, Beginn
und Ende der
täglichen Arbeitszeit sowie der Pausen
bestimmen, ebenso den
Übergang von Nacht- zur Tagarbeit.
Das Weisungsrecht darf nicht willkürlich
ausgeübt werden,
sondern muss - gerichtlich nachprüfbar
- durch betriebliche
Erfordernisse gedeckt sein. Lässt sich
eine vom Arbeitgber
für erforderlich gehaltene Maßnahme
nicht im Rahmen des
Weisungsrechts durchsetzen, bleiben nur die
Möglichkeiten
einer einverständlichen Änderung
des Arbeitsvertrags oder
einer Änderungskündigung.
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>> Der Anspruch auf Teizeitarbeit nach
dem TzBfG
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