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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
August 2006 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
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* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
von AnwaltOnline
*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Unzumutbares Arbeitsangebot
Die Arbeit bei dem bisherigen Arbeitgeber
ist nur zumutbar
im Sinne von § 11 Satz 1 Nr 2 KSchG,
wenn sie auf den Erwerb
von Zwischenverdienst gerichtet ist. Auf
eine dauerhafte
Änderung des Arbeitsvertrags braucht
sich der Arbeitnehmer
nicht einzulassen.
BAG, 11.1.2006 - Az: 5 AZR 98/05
>> Genehmigter Urlaub muß nicht
verschoben werden!
Dem Verlangen des Arbeitgebers einen genehmigten
Urlaub zu
verlegen muß der Arbeitnehmer nicht
nachkommen.
Im der Entscheidung zugrunde liegenden Fall
hatte der
Arbeitgeber den Arbeitnehmer, der sich geweigert
hatte den
Urlaub um zwei Wochen zu verschieben, wegen
eigenmächtiger
Urlaubsnahme entlassen. Die Kündigung
wurde für unwirksam
erklärt, da ein Widerruf des Urlaubs
nur dann zulässig ist,
wenn ansonsten eine wirtschaftlich existenzbedrohende
Situation für den Betrieb entstehen
würde. Organisatorische
Schwierigkeiten sind jedoch nicht ausreichend.
ArbG Frankfurt/Main, 22.5.2006 - Az: 2 Ca
4283/05
>> Bezugnahme auf Tarifvertrag
Die vertragliche Bezugnahme auf einen bestimmten
für das
Arbeitsverhältnis einschlägigen
Tarifvertrag und die diesen
"ergänzenden Tarifverträge" erfasst
bezüglich letzterer
regelmäßig ebenfalls nur einschlägige
Tarifverträge, also
solche, unter deren Geltungsbereich das Arbeitsverhältnis
fällt.
BAG, 15.3.2006 - Az: 4 AZR 75/05
>> Nicht zur Prostitution auffordern!
Es kann eine außerordentliche Kündigung
rechtfertigen, wenn
ein Hoteldiener eine Passantin auffordert,
im Hotel der
Prostitution nachzugehen, da hieraus eine
erhebliche Ruf-
und Geschäftsschädigung für
das Hotel ergeben kann.
LAG Köln, 21.2.2006 - Az: 9 (7) Sa 668/05
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diesen Monat zusätzlich:
>> Nicht immer Vergütung von Überstunden
>> Befristung bei Drittmittelfinanzierung
>> Schicht vergessen - außerordentliche
Kündigung?
>> Gefälschte Zeugnisse - arglistige
Täuschung
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Vertragsstrafen
Vertragsstrafen sichern Ansprüche des
Arbeitgebers aus dem
Arbeitsverhältnis, falls der Arbeitnehmer
seinen Pflichten
nicht nachkommt. Die Vertragsstrafe muß
im Arbeitsvertrag
ausdrücklich formuliert und gut lesbar
hervorgehoben sein.
Die Höhe der Strafe ist vorher festzulegen.
Als Vertragsstrafe wird i.a. ein Monatslohn
von der Recht-
sprechung für zulässig gehalten
(vgl. jedoch unten) aber
auch der Verlust freiwillig gewährter
Vorteile z.B.
Gratifikationen.
Eine Vertragsstrafenklausel ist nichtig,
wenn durch sie
zwingende Haftungsbestimmungen umgangen werden,
z.B. Grund-
sätze über die Einschränkung
der Arbeitnehmerhaftung oder
wenn eine Knebelung des Arbeitnehmers eintritt,
z.B. Verlust
des Kündigungsrechts.
Üblicherweise kommt die Vereinbarung
einer Vertragsstrafe
für folgende Fälle zum Einsatz:
- Nichtantritt der Stelle (Zulässig:
LAG Rheinland-Pfalz -
Az: 6 Sa 1351/99; BAG, 4.3.2004 -
Az: 8 AZR 196/03)
- Arbeitsverweigerung
- Nichteinhalten der Kündigungsfrist
- Verstoß gegen Verschwiegenheitspflichten
Es sind jedoch auch weitere Punkte möglich.
Unterschiede für die Zulässigkeit
von Vertragsstrafen
ergeben sich daraus, ob eine Vertragsstrafe
zwischen den
Vertragsparteien individuell ausgehandelt
worden oder Teil
eines vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrags
ist.
Eine in einem Individualvertrag vereinbarte
Vertragsstrafe
ist grundsätzlich zulässig, sofern
die Höhe der Strafe
angemessen ist und auch keine zwingenden
Haftungs-
bestimmungen umgangen werden. Eine unverhältnismäßig
hohe
Strafe kann im Streitfall vom Arbeitsgericht
reduziert
werden (§ 343 BGB. Ein Verschulden des
Arbeitnehmers wird
zunächst vermutet, es ist Sache des
Arbeitnehmers darzulegen
und ggf. zu beweisen, daß die Vertragsverletzung
nicht von
ihm zu vertreten ist oder aber ein gerechtfertigtes
Handeln
vorlag.
Auch in einem Formularvertrag ist eín
Vertragsstrafenver-
sprechen z.B. wegen Nichtantritt der Arbeit
aufgrund der
besonderen Interessenlage des Arbeitgebers
möglich. Das
Verbot solcher Vertragsstrafen in §
309 Nr. 6 BGB gilt im
Arbeitsrecht nur eingeschränkt. Wenn
aber eine unangemessene
Benachteiligung des Arbeitnehmers durch die
Abrede vorliegt
(Verstoß gegen Treu und Glauben), ist
die entspr. Ver-
einbarung unzulässig.
In jedem Fall muss die Regelung klar und
verständlich sein:
"Eine unangemessene Benachteiligung kann sich
auch daraus
ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und
verständlich ist
(§ 307 I Satz 2 BGB). Unangemessen ist
eine Regelung, wonach
eine Vertragsstrafe durch „schuldhaft vertragswidriges
Ver-
halten des Arbeitnehmers, das den Arbeitgeber
zur fristlosen
Kündigung des Arbeitsverhältnisses
veranlasst“ verwirkt ist,
weil sie nicht erkennen lässt, durch
welche konkrete Pflicht-
verletzung die Vertragsstrafe verwirkt wird.
Die auslösende
Pflichtverletzung muss so klar bezeichnet
sein, dass sich der
Versprechende darauf einstellen kann. Globale
Strafver-
sprechen, die auf die Absicherung aller vertraglichen
Pflichten zielen, sind unwirksam.
BAG, Urteil vom 21.04.2005 - 8 AZR 425/04
NZA 2005, 1053"
Ist die Vertragsstrafe zu hoch angesetzt,
so ist sie
unwirksam. Übersteigt die Vertragsstrafe
das für den Zeit-
raum der Kündigungsfrist anfallende
Gehalt, so ist die Strafe
regelmäßig zu hoch (BAG, 4.3.2004
- Az: 8 AZR 196/03). Auch
eine Vertragsstrafe in Höhe eines Monatsgehalts
kann bei
entsprechender Ausgestaltung der Abrede bereits
zu hoch
sein:
"Eine in einem Arbeitsvertrag geregelte Vertragsstrafe,
nach
der bei fristlosen Kündigungen nach
§ 626 BGB eine sofortige
Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatslohnes
fällig wird
und nach der die Strafe vom Nachweis des
tatsächlichen
Schadens unabhängig ist, stellt eine
allgemeine Geschäfts-
bedingung klar, die nach § 309 Nrn.
5b und 6 BGB unwirksam
ist.
ArbG Nienburg, Urteil vom 23.01.2003 - 2
Ca 624/02
NZA-RR 2004, 73".
"Eine Vertragsstrafe von einem Monatsgehalt
für den Fall
des Nichtantritts eines Arbeitsverhältnisses
bei verein-
barter Probezeit mit 14-tägiger Kündigungsfrist
benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen
i. S. des §
307 I BGB.
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 10.04.2003
- 11 Sa 17/03
DB 2003, 2551"
"Trotz einzuhaltender vierwöchiger Kündigungsfrist
ist die
bei vorzeitiger vertragswidriger Beendigung
versprochene
Vertragsstrafe i. H. eines Monatsentgelts
unangemessen hoch,
sobald in das Monatseinkommen eine Aufwandsentschädigung
bis zu 40 % des Gesamteinkommens eingerechnet
ist (Auslands-
aufenthalt).
LAG Hamm, Urteil vom 07.05.2004 - 7 Sa 85/04
NZA-RR 2005, 128".
Ist die Klausel unwirksam, so kommt eine geltungserhaltende
Reduktion grundsätzlich nicht in Betracht.
Die Vertrags-
strafe wird daher nicht vom Gericht
auf eine für angemessen
gehaltene Höhe abgesenkt. Nur dann,
wenn die Klausel als
solche wirksam ist, kommt eine Herabsetzung
der Vertrags-
strafe durch das Gericht im Einzelfall in
Betracht (§ 343
BGB).
>> Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
in Kraft getreten
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
tritt Anfang
August 2006 in Kraft. Mit diesem Gesetz kommt
Deutschland
seiner Verpflichtung nach, vier Richtlinien
der Europäischen
Gemeinschaft zum Schutz vor Diskriminierung
in nationales
Recht umzusetzen. Die Richtlinien betreffen
verschiedene
Bereiche der Rechtsordnung - der Schwerpunkt
liegt im
Bereich von Beschäftigung und Beruf,
die Bestimmungen
gelten gleichermaßen etwa für
Arbeitnehmer, Auszubildende
oder für den öffentlichen Dienst.
Betroffen ist aber auch
das Zivilrecht, also Rechtsbeziehungen zwischen
Privat-
personen - insbesondere Verträge mit
Lieferanten, Dienst-
leistern oder Vermietern.
Details zu:
- Diskriminierungsschutz in Beschäftigung
und Beruf
- Diskriminierungsschutz im Bereich des allgemeinen
Zivilrechts
- Rechtsschutz
- Antidiskriminierungsstelle des Bundes
finden Sie unter:
http://www.anwaltonline.net/arbeitsrecht/goto.asp?x=news/2006/news_246.html
>> Verwaltungsvorschrift zum Kündigungsschutz
bei Eltern-
zeit ab Januar 2007
Der Erlass neuer Verwaltungsvorschriften zum
Kündigungs-
schutz bei Elternzeit ist wegen des Außerkrafttretens
des
Bundeserziehungsgeldgesetzes am 31. Dezember
2006 erforder-
lich. Dies erklärt die Bundesregierung
in der Antwort
(16/2259) auf eine Kleine Anfrage der Linksfraktion
(16/2136).
Auf die Elternzeit finden damit unabhängig
vom Zeitpunkt
der Geburt des Kindes ab 1. Januar 2007 die
Regelungen des
Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes
(BEEG) Anwendung.
Die Regierung bestätigt, sie beabsichtige
eine inhalts-
gleiche Übernahme der bisherigen Vorschriften
in das neue
Recht.
Es sollen lediglich redaktionelle Änderungen
im Sprach-
gebrauch vorgenommen werden. Dies gilt besonders
für den
Begriff "Elternzeit", der künftig statt
der Formulierung
"Erziehungsurlaub" im Gesetzestext verwendet
wird.
Die neuen allgemeinen Verwaltungsvorschriften
zum
Kündigungsschutz bei Elternzeit nach
dem BEEG werden
umgehend nach dessen Inkrafttreten erlassen.
Dabei sei die
Zustimmung des Bundesrates erforderlich.
Der Zeitpunkt für die Zuleitung der
Verwaltungsvorlage an
die Länderkammer könne aber noch
nicht benannt werden, heißt
es in der Antwort. Es gebe aber für
die Länder keine Grund-
lage, eigene Verwaltungsvorschriften zu verfassen.
Quelle: PM Bundestag
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