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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
Mai 2006 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
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* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
von AnwaltOnline
*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Atypische, doppelte Befristung zulässig
Es handelt sich lediglich scheinbar um eine
Befristungs-
abrede, wenn vereinbart wird, daß ein
auf bestimmte Dauer
befristetes Arbeitsverhältnis um einen
bestimmten Zeitraum
verlängert wird, sofern es nicht zuvor
gekündigt wurde.
In solchen Fällen ist vielmehr ein unbefristetes
Arbeits-
verhältnis vereinbart, bei dem die Kündigungsmöglichkeiten
auf bestimmte Termine (Enddaten der Verlängerungsabrede)
beschränkt sind.
Neben einer solchen Abrede ist es möglich,
ein zeitlich
befristetes Arbeitsverhältnis insbes.
in Form der Höchst-
befristung zu vereinbaren. Da eine echte
Doppelbefristung
auch möglich ist, wird der Abschluß
einer wirksamen
Befristungsabrede durch die lediglich scheinbare
Doppel-
befristung nicht gehindert.
ArbG Bochum, 29.12.2005 – Az: 3 Ca 2833/05
>> Neue Krankheit muß vom Arbeitnehmer
bewiesen werden
Ein Entgeltfortzahlungsanspruch kann bei erneuter
Arbeits-
unfähigkeit nur dann verlangt werden,
wenn es sich nicht um
eine Fortsetzungserkrankung handelt. Bestreitet
der Arbeit-
geber das Vorliegen einer neuen Erkrankung,
so ist der
Arbeitnehmer in der Beweis- und Darlegungspflicht
von Tat-
sachen, die den Schluß einer neuen
Krankheit zulassen. Ärzte
sind hierzu vom Arbeitnehmer von ihrer Schweigepflicht
zu
befreien.
LAG Hamm, 18.1.2006 – Az: 18 Sa 1418/05
>> Zulässige Verfallsklauseln in
Betriebsvereinbarung
Verfallsklauseln für im Rahmen einer
Betriebsvereinbarung
garantierte Ansprüche sind zulässig,
da hierdurch keine
unzumutbare Benachteiligung der Arbeitnehmer
entsteht. Es
ist den Arbeitnehmern zuzumuten, sich über
den Inhalt der
Betriebsvereinbarungen zu informieren.
LAG Rheinland-Pfalz, 19.8.2004 – Az: 4 Sa
473/04
>> Änderungskündigung muß
Annahme unter Vorbehalt
ermöglichen!
Wird eine Änderungskündigung ausgesprochen,
so darf die
Möglichkeit der Annahme unter Vorbehalt
der sozialen
Gerechtfertigtheit der Änderungen nicht
umgangen werden.
Eine Beendigungskündigung darf für
den Fall, daß der Arbeit-
nehmer die Änderungen ablehnt, nur dann
ausgesprochen werden,
wenn zuvor auf die Möglichkeit der Annahme
unter Vorbehalt
hingewiesen wurde.
BAG, 21.4.2005 – Az: 2 AZR 244/04
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>> Vertragsstrafenabrede im Formulararbeitsvertrag
>> Anordnung von Überstunden und
Mitbestimmung
>> Kündigung verursacht – Schadensersatz?
>> Erforderlichkeit des Interneteinsatzes
ist im Einzel-
fall zu prüfen
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Der Anspruch auf Lohnfortzahlungsgesetz richtet
sich nach
dem auch auf Azubis anzuwendende Entgeltfortzahlungsgesetz
(EFZG).
Einzelheiten der Regelung:
Die Dauer des Lohnfortzahlungsanspruchs beträgt
6 Wochen
(§ 3 EFZG).
Der Anspruch entsteht erst nach 4 Wochen
ununterbrochener
Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Die Arbeitsunfähigkeit muß innerhalb
von 3 Tagen nach Beginn
durch ärztliche Bescheinigung nachgewiesen
werden, der
Arbeitgeber ist berechtigt, die Anzeige auch
früher zu
verlangen. Angezeigt werden muss die Arbeitsunfähigkeit
aber
sofort.
Kommt der Arbeitnehmer seiner Verpflichtung
zur unverzüg-
lichen Anzeige der Arbeitsunfähigkeit
oder zur rechtzeitigen
Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
schuldhaft nicht nach,
kann der Arbeitgeber die Lohnzahlung verweigern.
Dieses
Leistungsverweigerungsrecht erlischt aber
rückwirkend,
sobald der Arbeitnehmer seinen Verpflichtungen
nachgekommen
ist.
Die Arbeitunfähigkeit muß unverschuldet
sein.
Beispiele aus der Rechtsprechung:
Ein Verschulden liegt vor bei: Teilnahme an
gefährlichen
Sportarten (Solche sind allerdings vom BAG
bisher noch nicht
ausdrücklich benannt worden), bei Verkehrsunfällen
unter
Trunkenheit, ohne Sturzhelm oder Gurt, durch
Übermüdung oder
bei schweren Verkehrsverstößen,
während verbotener Schwarz-
arbeit.
Auch bei Krankheit infolge Alkoholismus des
Arbeitnehmers
muß der Arbeitgeber das Verschulden
darlegen und beweisen;
ein Erfahrungssatz für Verschulden besteht
nicht.
Arbeitsunfähig krank ist auch, wer die
geschuldete Arbeits-
leistung nicht ganz aber teilweise erbringen
könnte.
Eine vom Arbeitnehmer vorgelegte ärztliche
Bescheinigung hat
die Vermutung der Richtigkeit für sich;
Unrichtigkeit muß
der Arbeitgeber beweisen.
Als unverschuldet gilt auch Arbeitsunfähigkeit
infolge einer
nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines
nicht rechts-
widrigen Schwangerschaftsabbruchs.
Bei der Berechnung der Vergütung gilt
das Lohnausfallprinzip,
deshalb sind neben dem Grundlohn alle Zuschläge,
Prämien,
Gratifikationen usw. zu berücksichtigen,
die dem Arbeit-
nehmer während der letzten 3 Monate
vor Beginn der Erkrankung
tatsächlich entgehen, jedoch keine Überstunden,
ebenso nicht
staatliche Sozialleistungen wie Kurzarbeitergeld,
Schlecht-
wettergeld usw. oder verbrauchsabhängige
Zulagen wie Aus-
lösung u.ä. oder Schmutzzulage.
Ein erneuter Anspruch entsteht bei Auftreten
einer anderen
Krankheit nach Wiederaufnahme der Arbeit.
Bei derselben
Krankheit müssen 6 Monate dazwischenliegen
oder es müssen
seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit wegen
derselben Erkrankung
mindestens 12 Monate abgelaufen sein.
Geringfügig Beschäftigte können
von der gesetzlichen Lohn-
fortzahlung nicht ausgenommen werden.
Durch Tarifvertrag kann eine anderweitige
Berechnung der
Entgeltfortzahlung eingeführt sein.
Bei Kur- und Heilverfahren, die von einem
Sozialver-
sicherungsträger oder bei nicht versicherten
Arbeitnehmern
von einem Arzt verordnet worden sind, gelten
entsprechende
Grundsätze.
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>> Arbeitsunfähigkeit
>> Kündigungsschutz für Schwangere
im Zeitvertrag?
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