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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
November 2005 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
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* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
von AnwaltOnline
*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Schlechte wirtschaftliche Lage –
Weihnachtsgeld
streichen?
Unter Verweis auf eine schlechte wirtschaftliche
Lage können
Weihnachtsgeld u.a. Gratifikationen nicht
gestrichen werden,
wenn für diese eine betriebliche Übung
besteht. Es ist genau
darzulegen, warum diese betriebliche Übung
nicht mehr
möglich ist.
ArbG Frankfurt/Main – Az: 7 Ca 3125/99
>> Anteiliges Weihnachtsgeld nur bei
entsprechender Ver-
einbarung
Mangels ausdrücklicher Regelung über
eine anteilige Zahlung
des Weihnachtsgeldes hat ein Arbeitnehmer
keinen Anspruch
auf anteilige Zahlung, wenn im laufenden
Jahr aus dem
Arbeitsverhältnis ausgeschieden wird.
LAG Köln, 21.1.2005 - Az: 4 Sa 1436/04
>> Sondergratifikation komplett streichen?
Ein Arbeitgeber kann nicht ohne weiteres Sondergrati-
fikationen vollständig streichen, wenn
der Tarifvertrag ein
anderes regelt.
Im vorliegenden Fall war tarifvertraglich
grundsätzlich ein
kleines Weihnachtsgeld vorgesehen. Daher
konnte der Arbeit-
geber das Weihnachtsgeld i.H.v. 1500 EURO
nicht aufgrund
des Freiwilligkeitscharakters vollständig
streichen. Das
Gericht sprach dem Kläger eine Zahlung
von gut 200 EURO zu.
ArbG Frankfurt - Az: 22 Ca 1730/05
>> Keine Zulagen bei Arbeitsunterbrechung
1. Auf tarifvertraglich als Arbeitszeit zu
wertende Zeiten
einer Arbeitsunterbrechnung, werden keine
Zuschläge oder
Schichtzulagen gezahlt.
2. Übernachtet ein Arbeitnehmer, dessen
Schicht am Abend
endet und frühmorgens wieder beginnt,
aus diesem Grund auf
einem auswärtigen Bahnhof, so steht
dem Arbeitnehmer gem.
Tarifvertrag ein Übernachtungsentgeld
zu.
LAG München, 18.2.2004 – Az: 10 Sa 371/03
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>> Werkszeitung nicht ins Internet!
>> Verdachtskündigung bei vorgetäuschter
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Anfechtung des Arbeitsvertrages
Ein Arbeitsvertrags kann aus mehreren Gründen
anfechtbar
sein:
In Frage kommt etwa die Anfechtung wegen Irrtums
(§ 119 BGB)
in den Formen des Inhalts-, Erklärungs-,
oder Eigenschafts-
irrtums. Ein Inhaltsirrtum liegt dabei
vor, wenn sich einer
der Vertragspartner über den Sinn seiner
Erklärung geirrt
hat, ihm also die wahre Bedeutung der Erklärung
nicht klar
war. Bei einem Erklärungsirrtum wird
eine Erklärung
abgegeben, wobei es zu einem Versehen in
der Erklärungs-
handlung kommt. Typische Praxisbeispiele
sind das
Verschreiben oder Versprechen. Bei einem
Eigenschaftsirrtum
ist man über eine konkrete verkehrswesentliche
Eigenschaft
im Irrtum - in der Praxis betrifft dies i.a.
Eigenschaten
des (zukünftigen) Arbeitnehmers. Ein
Eigenschaftsirrtum
liegt jedoch dann nicht vor, wenn die allgemeinen
Fähig-
keiten lediglich fehlerhaft beurteilt wurden.
Unbeachtlich
ist zudem der Motivirrtum (z.B. Erwartung
einer raschen
Karriere). U.U. kann aber dann, wenn Vorstellungen,
welche
die Parteien beim Vertragsabschluss hatten,
sich nicht so
wie erwartet verwirklichen, eine Anpassung
der vertrag-
lichen Regelung an die geänderte Geschäftsgrundlage
verlangt werden (z.B. Gehaltsanpassung bei
stark
inflationärer Entwicklung).
Eine Anfechtung wegen unrichtiger Angaben
des Bewerbers bei
den Vertragsverhandlungen ist nur zulässig,
wenn eine
Offenbarungspflicht des Bewerbers bestanden
oder er eine
unrichtige Auskunft auf zulässige Fragen
erteilt hatte. In
einem solchen Fall ist der Arbeitsvertrag
aufgrund
arglistiger Täuschung und Drohung (§
123 BGB) anfechtbar.
Beispiel aus der Rechtsprechung:
1. Eine Schwangerschaft ist keine Eigenschaft
der Arbeit-
nehmerin. Daher ist auch keine Anfechtung
durch den Arbeit-
geber wegen Eigenschaftsirrtum möglich.
Da zudem keine
Offenbarungspflicht der Bewerberin besteht,
ist auch keine
Anfechtung wegen arglistiger Täuschung
möglich, wenn die
Bewerberin eine vorhandene Schwangerschaft
verschweigt oder
auf die - unzulässige - Frage des Arbeitgebers
hierzu eine
falsche Antwort gibt.
2. Auch die Schwangere selbst kann eine Kündigungserklärung,
die sie in Unkenntnis ihrer Schwangerschaft
abgegeben hat,
nicht anfechten.
Bei der Anfechtung sind Anfechtungsfristen
zu beachten. Die
Anfechtungserklärung muss abgegeben
werden: bei Irrtums-
anfechtung unverzüglich, das heißt
ohne schuldhaftes Zögern,
bei Täuschung innerhalb eines Jahres
ab Entdeckung der
Täuschung bei Drohung innerhalb eines
Jahres nach Beendigung
der Zwangslage.
Die Folgen der Anfechtung entsprechen denen
der Nichtigkeit.
Hinzu kommt, daß der Anfechtende bei
Irrtumsanfechtung
seinem Vertragspartner gem. § 122 BGB
dessen Vertrauens-
schaden ersetzen muß. Bei einer arglistigen
Täuschung und
Drohung besteht eine Verpflichtung zum Ersatz
des vollen
Schadens durch den Täuschenden bzw.
Drohenden (§§ 823, 826
BGB).
Tipp:
Enttäuschungen auf beiden Seiten über
die Eigenschaften des
Vertragspartners und/oder den Verlauf des
Arbeitsverhält-
nisses sind nach Abschluss eines Arbeitsvertrags
nicht
selten, verbunden mir dem Gefühl, "hereingelegt"
worden zu
sein. Jedenfalls solange eine Probezeit mit
kurzen
Kündigungsfristen läuft, sollte
das Arbeitsverhältnis über
eine Kündigung und nicht durch Anfechtung
wegen arglistiger
Täuschung beendet werden. Die Beweislast
für das Vorliegen
arglistigen, d.h. vorsätzlichen Verhaltens
beim Vertrags-
partner liegt nämlich beim Anfechtenden
- ein Beweis, der
in der Praxis nur selten gelingt.
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