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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht                    Juni 2005 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/            *
* ISSN: 1619-7135                                          *
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In dieser Ausgabe:

*1* Interessante Urteile & Neues

*2* Das Thema des Monats

*3* Mehr von AnwaltOnline

*4* Kontakt / Abonnieren / Kündigen / Adressänderung

*5* Impressum und Haftungsausschluss

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*1* Interessante Urteile & Neues

 >> Ohne Qualifikation keine Weiterbeschäftigung bei
    betriebsbedingter Kündigung

Eine anderweitige Beschäftigung scheidet aus, wenn dem
betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber
verlangte berufliche Qualifikation fehlt. Dies ist auch dann
der Fall, wenn für den fraglichen Arbeitsplatz eine mehr-
jährige Berufserfahrung erforderlich ist.

BAG – Az: 2 AZR 326/03

 >> Entgeltfortzahlung bei Erkrankung eines freigestellten
    Arbeitnehmers

Mit der Vereinbarung einer unwiderruflichen Freistellung von
der Arbeit unter Fortzahlung der Vergütung wird regelmäßig
kein Rechtsgrund für eine Entgeltzahlungspflicht des Arbeit-
gebers geschaffen, die über die gesetzlich geregelten Fälle
der Entgeltfortzahlung bei krankheitsbedingter Arbeitsun-
fähigkeit hinausgeht.

BAG – Az: 5 AZR 99/04

 >> Fälligkeit einer Abfindung

1. Ist in einem Abfindungsvergleich der Zeitpunkt der
Fälligkeit für die Abfindung nicht bestimmt, so kann sich
der Fälligkeitszeitpunkt aus den Umständen ergeben
(§ 271 Abs 1 BGB).

2. Wird der Vergleich vor dem vereinbarten Ende des Arbeits-
verhältnisses geschlossen und soll die Abfindung nach § 3
Nr. 9 EStG und entsprechend §§ 9, 10 KSchG gezahlt werden,
so liegen in aller Regel Umstände i.S.d. § 271 Abs. 1 BGB vor,
aus denen sich als Fälligkeitszeitpunkt derjenige der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergibt.

BAG – Az: 2 AZR 630/03

 >> Kündigung auch bei kleineren Arbeitsmängeln

Führen fehlerhafte Leistungen eines Arbeitnehmers zu Kunden-
beschwerden und somit zur Rufschädigung des Unternehmens,
so können auch kleinere Arbeitsmängel nach Abmahnung die
Kündigung eines – langjährigen Arbeitnehmers – rechtfertigen.
Wiederholte Schlechtleistung ist nach vorheriger Abmahnung
grundsätzlich ein Kündigungsgrund – insbesondere bei Kunden-
beschwerden besteht ein gesteigertes Interesse an der
Vermeidung solcher Fehler. Daher müssen Alter und Betriebs-
zugehörigkeit zurückstehen.

ArbG Frankfurt - Az: 22 Ca 10256/04

In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt Abonnenten finden Sie
diesen Monat zusätzlich:

 >> Straftatverdacht – mit Kündigung drohen?
 >> Gehaltserhöhung als betriebliche Übung?
 >> Spinde auch nicht zur Diebstahlsaufklärung aufbrechen!
 >> Bei freiwilligen Leistungen Widerruf vorbehalten?

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Im Bereich Arbeitsrecht befinden sich für AnwaltOnline Direkt
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Weitere aktuelle Urteile

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*2* Das Thema des Monats

 >> Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Der Anspruch auf Lohnfortzahlungsgesetz richtet sich nach
dem auch auf Azubis anzuwendende Entgeltfortzahlungsgesetz
(EFZG).

Einzelheiten der Regelung:

Die Dauer des Lohnfortzahlungsanspruchs beträgt 6 Wochen
(§ 3 EFZG).
Der Anspruch entsteht erst nach 4 Wochen ununterbrochener
Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Die Arbeitsunfähigkeit muß innerhalb von 3 Tagen nach Beginn
durch ärztliche Bescheinigung nachgewiesen werden, der
Arbeitgeber ist berechtigt, die Anzeige auch früher zu
verlangen. Angezeigt werden muss die Arbeitsunfähigkeit aber
sofort.
Kommt der Arbeitnehmer seiner Verpflichtung zur unverzüg-
lichen Anzeige der Arbeitsunfähigkeit oder zur rechtzeitigen
Vorlage der ärztlichen Bescheinigung schuldhaft nicht nach,
kann der Arbeitgeber die Lohnzahlung verweigern. Dieses
Leistungsverweigerungsrecht erlischt aber rückwirkend,
sobald der Arbeitnehmer seinen Verpflichtungen nachgekommen
ist.

Die Arbeitunfähigkeit muß unverschuldet sein.

Beispiele aus der Rechtsprechung:

Ein Verschulden liegt vor bei: Teilnahme an gefährlichen
Sportarten (Solche sind allerdings vom BAG bisher noch nicht
ausdrücklich benannt worden), bei Verkehrsunfällen unter
Trunkenheit, ohne Sturzhelm oder Gurt, durch Übermüdung oder
bei schweren Verkehrsverstößen, während verbotener Schwarz-
arbeit.

Auch bei Krankheit infolge Alkoholismus des Arbeitnehmers
muß der Arbeitgeber das Verschulden darlegen und beweisen;
ein Erfahrungssatz für Verschulden besteht nicht.

Arbeitsunfähig krank ist auch, wer die geschuldete Arbeits-
leistung nicht ganz aber teilweise erbringen könnte.

Eine vom Arbeitnehmer vorgelegte ärztliche Bescheinigung hat
die Vermutung der Richtigkeit für sich; Unrichtigkeit muß
der Arbeitgeber beweisen.
Als unverschuldet gilt auch Arbeitsunfähigkeit infolge einer
nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechts-
widrigen Schwangerschaftsabbruchs.
Bei der Berechnung der Vergütung gilt das Lohnausfallprinzip,
deshalb sind neben dem Grundlohn alle Zuschläge, Prämien,
Gratifikationen usw. zu berücksichtigen, die dem Arbeitnehmer
während der letzten 3 Monate vor Beginn der Erkrankung tat-
sächlich entgehen, jedoch keine Überstunden, ebenso nicht
staatliche Sozialleistungen wie Kurzarbeitergeld, Schlecht-
wettergeld usw. oder verbrauchsabhängige Zulagen wie Aus-
lösung u.ä. oder Schmutzzulage.
Ein erneuter Anspruch entsteht bei Auftreten einer anderen
Krankheit nach Wiederaufnahme der Arbeit. Bei derselben
Krankheit müssen 6 Monate dazwischenliegen oder es müssen
seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Erkrankung
mindestens 12 Monate abgelaufen sein.
Geringfügig Beschäftigte können von der gesetzlichen Lohn-
fortzahlung nicht ausgenommen werden.
Durch Tarifvertrag kann eine anderweitige Berechnung der
Entgeltfortzahlung eingeführt sein.
Bei Kur- und Heilverfahren, die von einem Sozialver-
sicherungsträger oder bei nicht versicherten Arbeitnehmern
von einem Arzt verordnet worden sind, gelten entsprechende
Grundsätze.

 >> Bereitschaftsdienst soll grundsätzlich als Arbeitszeit
    gelten

Das Europäische Parlament fordert, dass die individuelle
Opt-out-Klausel bei der Arbeitszeitrichtlinie 3 Jahre nach
In-Kraft-Treten der neuen Richtlinie abgeschafft wird.
Weiterhin fordern die Abgeordneten, dass Bereitschaftsdienst
grundsätzlich als Arbeitszeit angesehen werden muss, wollen
hier aber den Mitgliedstaaten mehr Flexibilität gewähren.

In der Arbeitszeitrichtlinie wird festgelegt, dass Arbeit-
nehmer maximal 48 Stunden in der Woche arbeiten dürfen. Es
besteht jedoch die Möglichkeit für Mitgliedstaaten, Aus-
nahmen zuzulassen (so genanntes Opt-out). Das heißt, dass
die 48-Stunden-Regel unter besonderen Bedingungen, wie
beispielsweise der Zustimmung der Arbeitnehmer nicht
angewendet werden muss. In dem nun debattierten Vorschlag
zur Überarbeitung der Arbeitszeitrichtlinie schlägt die
Kommission vor, die Möglichkeit eines Opt-out beizubehalten,
will jedoch dessen Voraussetzungen verschärfen. Den
Abgeordneten geht dies nicht weit genug. Sie möchten die
Möglichkeit insgesamt abschaffen.

Im Gegensatz zu den Vorschlägen der Kommission fordern die
Abgeordneten auch, dass die gesamte Zeit des Bereitschafts-
dienstes, somit auch die "inaktive Zeit", als Arbeitszeit
angesehen wird. Allerdings sollen die Mitgliedstaaten die
Möglichkeit haben unter gewissen Bedingungen die inaktiven
Zeiten des Bereitschaftsdienstes bei der Berechnung der
Wochenarbeitszeit besonders zu gewichten (ÄA 10).
Weiterhin werden die Definitionen des Bereitschaftsdienstes
und der inaktiven Zeit des Bereitschaftsdienstes von den
Abgeordneten geklärt (ÄA 9).

Die Abgeordneten stimmen grundsätzlich mit dem Vorschlag der
Kommission überein, die Bezugszeiträume, über die die durch-
schnittliche Wochenarbeitszeit berechtet wird, von 4 auf 12
Monate zu verlängern. Der Berichterstatter ist der Ansicht,
dass die Ausdehnung der Bezugsräume vernünftigen Überlegungen
zur Flexibilisierung der Vorschriften folgt, dass allerdings
eine vernünftige und angemessene Anwendung und der Schutz der
Gesundheit und der Sicherheit der Arbeitnehmer garantiert
werden müssen. Die Abgeordneten fordern daher, die Aus-
dehnung des Bezugszeitraums nur durch Tarifverträge oder
-vereinbarungen zuzulassen bzw. Arbeitnehmer, die keinen
Tarifverträgen unterliegen, zu informieren und konsultieren
(ÄA 19).

Es sollten neue Arbeitszeitmodelle eingeführt werden, die
Vereinbarungen über das lebenslange Lernen einbeziehen.
(ÄA 4). Weiterhin sollen die Bedürfnisse der Arbeitnehmer
im Hinblick auf die Vereinbarung von Beruf und Familienleben
berücksichtigt werden (ÄA 4, 12); hierbei ist ein Gleich-
gewicht mit einer flexibleren Arbeitszeitgestaltung zu
finden.

Hintergrund:
Die so genannte Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/66/EG)
gewährt den meisten Arbeitnehmern mit Ausnahme von beispiels-
weise Managern einen Grundschutz. Die Arbeitnehmer haben das
Recht auf eine arbeitsfreie Zeit von täglich zehn Stunden,
Pausen während der Arbeitszeit, eine maximale wöchentliche
Arbeitszeit von 48 Stunden und mindestens vier Wochen Jahres-
urlaub. Generell soll ein Arbeitnehmer nicht mehr als acht
Stunden nachts arbeiten. Die ursprüngliche Richtlinie, die
1993 angenommen wurde, wurde 2000 durch die Richtlinie
2000/34/EG geändert. Diese beiden Richtlinien wurden in der
Richtlinie 2003/88/EG zusammengefasst, die nun geändert
werden soll.

Im Rahmen der Verhandlungen der ursprünglichen Arbeitszeit-
richtlinie aus dem Jahre 1993 hatte das Vereinigte Königreich
das so genannte Opt-out-System ausgehandelt. Hierdurch
erhalten die Mitgliedstaaten die Möglichkeit, die 48-Stunden-
Regel unter bestimmten Bedingungen nicht anzuwenden (Zustimmung
des Arbeitnehmers; keine Nachteile für den Arbeitnehmer, wenn
er nicht zu einem Opt-out bereit ist; Arbeitnehmer muss Listen
über Arbeitnehmer führen, die sich für ein Opt-out entschieden
haben). Allgemein genutzt wird die Klausel momentan von dem
Vereinigten Königreich, Zypern und Malta. Luxemburg macht im
Hotel- und Gaststättengewerbe Gebrauch von der Möglichkeit und
Frankreich, Spanien und Deutschland wenden es im Gesundheits-
wesen an.
In der Vergangenheit hat auch die fehlende Definition des
Bereitschaftsdienstes zu Problemen geführt. Der Europäische
Gerichtshof hat daraufhin festgehalten, dass Bereitschafts-
dienst als Arbeitszeit gilt. Für zahlreiche Mitgliedstaaten
ergeben sich daraus erhebliche finanzielle und organi-
satorische Auswirkungen.
Viele Mitgliedstaaten müssen daraufhin ihre nationalen
Gesetze insbesondere im Gesundheitssektor anpassen. Infolge
der EuGH-Urteile wenden Frankreich, Spanien und Deutschland
inzwischen die Opt-out-Regelung im Gesundheitswesen an.

Quelle: PM  EU-Parlament

In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt Abonnenten finden Sie
diesen Monat zusätzlich:

 >> Personalakte
 >> Anspruch auf Änderung eines Teilzeitvertrages in einen
    Vollzeitvertrag?
 >> Europäische Berufsausweise sollen Arbeitnehmer mobiler
    machen

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