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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
Juni 2005 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
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* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
von AnwaltOnline
*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Ohne Qualifikation keine Weiterbeschäftigung
bei
betriebsbedingter Kündigung
Eine anderweitige Beschäftigung scheidet
aus, wenn dem
betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer
die vom Arbeitgeber
verlangte berufliche Qualifikation fehlt.
Dies ist auch dann
der Fall, wenn für den fraglichen Arbeitsplatz
eine mehr-
jährige Berufserfahrung erforderlich
ist.
BAG – Az: 2 AZR 326/03
>> Entgeltfortzahlung bei Erkrankung
eines freigestellten
Arbeitnehmers
Mit der Vereinbarung einer unwiderruflichen
Freistellung von
der Arbeit unter Fortzahlung der Vergütung
wird regelmäßig
kein Rechtsgrund für eine Entgeltzahlungspflicht
des Arbeit-
gebers geschaffen, die über die gesetzlich
geregelten Fälle
der Entgeltfortzahlung bei krankheitsbedingter
Arbeitsun-
fähigkeit hinausgeht.
BAG – Az: 5 AZR 99/04
>> Fälligkeit einer Abfindung
1. Ist in einem Abfindungsvergleich der Zeitpunkt
der
Fälligkeit für die Abfindung nicht
bestimmt, so kann sich
der Fälligkeitszeitpunkt aus den Umständen
ergeben
(§ 271 Abs 1 BGB).
2. Wird der Vergleich vor dem vereinbarten
Ende des Arbeits-
verhältnisses geschlossen und soll die
Abfindung nach § 3
Nr. 9 EStG und entsprechend §§
9, 10 KSchG gezahlt werden,
so liegen in aller Regel Umstände i.S.d.
§ 271 Abs. 1 BGB vor,
aus denen sich als Fälligkeitszeitpunkt
derjenige der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
ergibt.
BAG – Az: 2 AZR 630/03
>> Kündigung auch bei kleineren
Arbeitsmängeln
Führen fehlerhafte Leistungen eines Arbeitnehmers
zu Kunden-
beschwerden und somit zur Rufschädigung
des Unternehmens,
so können auch kleinere Arbeitsmängel
nach Abmahnung die
Kündigung eines – langjährigen
Arbeitnehmers – rechtfertigen.
Wiederholte Schlechtleistung ist nach vorheriger
Abmahnung
grundsätzlich ein Kündigungsgrund
– insbesondere bei Kunden-
beschwerden besteht ein gesteigertes Interesse
an der
Vermeidung solcher Fehler. Daher müssen
Alter und Betriebs-
zugehörigkeit zurückstehen.
ArbG Frankfurt - Az: 22 Ca 10256/04
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt
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diesen Monat zusätzlich:
>> Straftatverdacht – mit Kündigung
drohen?
>> Gehaltserhöhung als betriebliche
Übung?
>> Spinde auch nicht zur Diebstahlsaufklärung
aufbrechen!
>> Bei freiwilligen Leistungen Widerruf
vorbehalten?
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Der Anspruch auf Lohnfortzahlungsgesetz richtet
sich nach
dem auch auf Azubis anzuwendende Entgeltfortzahlungsgesetz
(EFZG).
Einzelheiten der Regelung:
Die Dauer des Lohnfortzahlungsanspruchs beträgt
6 Wochen
(§ 3 EFZG).
Der Anspruch entsteht erst nach 4 Wochen
ununterbrochener
Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Die Arbeitsunfähigkeit muß innerhalb
von 3 Tagen nach Beginn
durch ärztliche Bescheinigung nachgewiesen
werden, der
Arbeitgeber ist berechtigt, die Anzeige auch
früher zu
verlangen. Angezeigt werden muss die Arbeitsunfähigkeit
aber
sofort.
Kommt der Arbeitnehmer seiner Verpflichtung
zur unverzüg-
lichen Anzeige der Arbeitsunfähigkeit
oder zur rechtzeitigen
Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
schuldhaft nicht nach,
kann der Arbeitgeber die Lohnzahlung verweigern.
Dieses
Leistungsverweigerungsrecht erlischt aber
rückwirkend,
sobald der Arbeitnehmer seinen Verpflichtungen
nachgekommen
ist.
Die Arbeitunfähigkeit muß unverschuldet
sein.
Beispiele aus der Rechtsprechung:
Ein Verschulden liegt vor bei: Teilnahme an
gefährlichen
Sportarten (Solche sind allerdings vom BAG
bisher noch nicht
ausdrücklich benannt worden), bei Verkehrsunfällen
unter
Trunkenheit, ohne Sturzhelm oder Gurt, durch
Übermüdung oder
bei schweren Verkehrsverstößen,
während verbotener Schwarz-
arbeit.
Auch bei Krankheit infolge Alkoholismus des
Arbeitnehmers
muß der Arbeitgeber das Verschulden
darlegen und beweisen;
ein Erfahrungssatz für Verschulden besteht
nicht.
Arbeitsunfähig krank ist auch, wer die
geschuldete Arbeits-
leistung nicht ganz aber teilweise erbringen
könnte.
Eine vom Arbeitnehmer vorgelegte ärztliche
Bescheinigung hat
die Vermutung der Richtigkeit für sich;
Unrichtigkeit muß
der Arbeitgeber beweisen.
Als unverschuldet gilt auch Arbeitsunfähigkeit
infolge einer
nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines
nicht rechts-
widrigen Schwangerschaftsabbruchs.
Bei der Berechnung der Vergütung gilt
das Lohnausfallprinzip,
deshalb sind neben dem Grundlohn alle Zuschläge,
Prämien,
Gratifikationen usw. zu berücksichtigen,
die dem Arbeitnehmer
während der letzten 3 Monate vor Beginn
der Erkrankung tat-
sächlich entgehen, jedoch keine Überstunden,
ebenso nicht
staatliche Sozialleistungen wie Kurzarbeitergeld,
Schlecht-
wettergeld usw. oder verbrauchsabhängige
Zulagen wie Aus-
lösung u.ä. oder Schmutzzulage.
Ein erneuter Anspruch entsteht bei Auftreten
einer anderen
Krankheit nach Wiederaufnahme der Arbeit.
Bei derselben
Krankheit müssen 6 Monate dazwischenliegen
oder es müssen
seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit wegen
derselben Erkrankung
mindestens 12 Monate abgelaufen sein.
Geringfügig Beschäftigte können
von der gesetzlichen Lohn-
fortzahlung nicht ausgenommen werden.
Durch Tarifvertrag kann eine anderweitige
Berechnung der
Entgeltfortzahlung eingeführt sein.
Bei Kur- und Heilverfahren, die von einem
Sozialver-
sicherungsträger oder bei nicht versicherten
Arbeitnehmern
von einem Arzt verordnet worden sind, gelten
entsprechende
Grundsätze.
>> Bereitschaftsdienst soll grundsätzlich
als Arbeitszeit
gelten
Das Europäische Parlament fordert, dass
die individuelle
Opt-out-Klausel bei der Arbeitszeitrichtlinie
3 Jahre nach
In-Kraft-Treten der neuen Richtlinie abgeschafft
wird.
Weiterhin fordern die Abgeordneten, dass
Bereitschaftsdienst
grundsätzlich als Arbeitszeit angesehen
werden muss, wollen
hier aber den Mitgliedstaaten mehr Flexibilität
gewähren.
In der Arbeitszeitrichtlinie wird festgelegt,
dass Arbeit-
nehmer maximal 48 Stunden in der Woche arbeiten
dürfen. Es
besteht jedoch die Möglichkeit für
Mitgliedstaaten, Aus-
nahmen zuzulassen (so genanntes Opt-out).
Das heißt, dass
die 48-Stunden-Regel unter besonderen Bedingungen,
wie
beispielsweise der Zustimmung der Arbeitnehmer
nicht
angewendet werden muss. In dem nun debattierten
Vorschlag
zur Überarbeitung der Arbeitszeitrichtlinie
schlägt die
Kommission vor, die Möglichkeit eines
Opt-out beizubehalten,
will jedoch dessen Voraussetzungen verschärfen.
Den
Abgeordneten geht dies nicht weit genug.
Sie möchten die
Möglichkeit insgesamt abschaffen.
Im Gegensatz zu den Vorschlägen der Kommission
fordern die
Abgeordneten auch, dass die gesamte Zeit
des Bereitschafts-
dienstes, somit auch die "inaktive Zeit",
als Arbeitszeit
angesehen wird. Allerdings sollen die Mitgliedstaaten
die
Möglichkeit haben unter gewissen Bedingungen
die inaktiven
Zeiten des Bereitschaftsdienstes bei der
Berechnung der
Wochenarbeitszeit besonders zu gewichten
(ÄA 10).
Weiterhin werden die Definitionen des Bereitschaftsdienstes
und der inaktiven Zeit des Bereitschaftsdienstes
von den
Abgeordneten geklärt (ÄA 9).
Die Abgeordneten stimmen grundsätzlich
mit dem Vorschlag der
Kommission überein, die Bezugszeiträume,
über die die durch-
schnittliche Wochenarbeitszeit berechtet
wird, von 4 auf 12
Monate zu verlängern. Der Berichterstatter
ist der Ansicht,
dass die Ausdehnung der Bezugsräume
vernünftigen Überlegungen
zur Flexibilisierung der Vorschriften folgt,
dass allerdings
eine vernünftige und angemessene Anwendung
und der Schutz der
Gesundheit und der Sicherheit der Arbeitnehmer
garantiert
werden müssen. Die Abgeordneten fordern
daher, die Aus-
dehnung des Bezugszeitraums nur durch Tarifverträge
oder
-vereinbarungen zuzulassen bzw. Arbeitnehmer,
die keinen
Tarifverträgen unterliegen, zu informieren
und konsultieren
(ÄA 19).
Es sollten neue Arbeitszeitmodelle eingeführt
werden, die
Vereinbarungen über das lebenslange
Lernen einbeziehen.
(ÄA 4). Weiterhin sollen die Bedürfnisse
der Arbeitnehmer
im Hinblick auf die Vereinbarung von Beruf
und Familienleben
berücksichtigt werden (ÄA 4, 12);
hierbei ist ein Gleich-
gewicht mit einer flexibleren Arbeitszeitgestaltung
zu
finden.
Hintergrund:
Die so genannte Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie
2003/66/EG)
gewährt den meisten Arbeitnehmern mit
Ausnahme von beispiels-
weise Managern einen Grundschutz. Die Arbeitnehmer
haben das
Recht auf eine arbeitsfreie Zeit von täglich
zehn Stunden,
Pausen während der Arbeitszeit, eine
maximale wöchentliche
Arbeitszeit von 48 Stunden und mindestens
vier Wochen Jahres-
urlaub. Generell soll ein Arbeitnehmer nicht
mehr als acht
Stunden nachts arbeiten. Die ursprüngliche
Richtlinie, die
1993 angenommen wurde, wurde 2000 durch die
Richtlinie
2000/34/EG geändert. Diese beiden Richtlinien
wurden in der
Richtlinie 2003/88/EG zusammengefasst, die
nun geändert
werden soll.
Im Rahmen der Verhandlungen der ursprünglichen
Arbeitszeit-
richtlinie aus dem Jahre 1993 hatte das Vereinigte
Königreich
das so genannte Opt-out-System ausgehandelt.
Hierdurch
erhalten die Mitgliedstaaten die Möglichkeit,
die 48-Stunden-
Regel unter bestimmten Bedingungen nicht
anzuwenden (Zustimmung
des Arbeitnehmers; keine Nachteile für
den Arbeitnehmer, wenn
er nicht zu einem Opt-out bereit ist; Arbeitnehmer
muss Listen
über Arbeitnehmer führen, die sich
für ein Opt-out entschieden
haben). Allgemein genutzt wird die Klausel
momentan von dem
Vereinigten Königreich, Zypern und Malta.
Luxemburg macht im
Hotel- und Gaststättengewerbe Gebrauch
von der Möglichkeit und
Frankreich, Spanien und Deutschland wenden
es im Gesundheits-
wesen an.
In der Vergangenheit hat auch die fehlende
Definition des
Bereitschaftsdienstes zu Problemen geführt.
Der Europäische
Gerichtshof hat daraufhin festgehalten, dass
Bereitschafts-
dienst als Arbeitszeit gilt. Für zahlreiche
Mitgliedstaaten
ergeben sich daraus erhebliche finanzielle
und organi-
satorische Auswirkungen.
Viele Mitgliedstaaten müssen daraufhin
ihre nationalen
Gesetze insbesondere im Gesundheitssektor
anpassen. Infolge
der EuGH-Urteile wenden Frankreich, Spanien
und Deutschland
inzwischen die Opt-out-Regelung im Gesundheitswesen
an.
Quelle: PM EU-Parlament
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>> Personalakte
>> Anspruch auf Änderung eines
Teilzeitvertrages in einen
Vollzeitvertrag?
>> Europäische Berufsausweise
sollen Arbeitnehmer mobiler
machen
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