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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
April 2005 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
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* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
von AnwaltOnline
*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Elternzeit und Teilzeit
Ein Teilzeitarbeitsverhältnis von bis
zu 30 Wochenstunden
kann auch während der Elternzeit fortgesetzt
werden. Es
gelten für das Verlangen dieselben Regelungen
wie für die
Mitteilung und Inanspruchnahme der Elternzeit.
BAG – Az: 9 AZR 21/04
>> Anhörung des Betriebsrats bei
Betriebsstillegung
Ist aufgrund einer Betriebsstillegung eine
Sozialauswahl
nach für den Betriebsrat erkennbarer
Auffassung des Arbeit-
gebers nicht vorzunehmen, so ist es seitens
des Arbeit-
gebers nicht notwendig, den Betriebsrat über
Familienstand
und Unterhaltspflichten der von der Kündigung
betroffenen
Arbeitnehmer zu unterrichten.
BAG – Az: 2 AZR 329/03
>> Leiharbeiter zählen nicht bei
Betriebsratsfreistellung
Für die Feststellung der für die
Freistellung des Betriebs-
rates maßgeblichen Belegschaftsstärke,
werden Leiharbeiter
nicht mitgezählt. Kann der Betriebsrat
nachweisen, daß eine
große Anzahl von Leiharbeitern (vorliegend
mehr als 100) zu
einer ohne Freistellung nicht zu bewältigenden
Arbeits-
belastung führt, so kann eine Freistellung
auch bei einer
Mitarbeiterzahl unter 200 sachlich gerechtfertigt
sein.
BAG – Az: 7 ABR 3/03
>> Auswahlfehler nur für Betroffene
Nur ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis
ohne den Aus-
wahlfehler nicht gekündigt worden wäre,
kann sich auf diesen
Auswahlfehler bei der Auswahlrichtlinie für
die Sozial-
auswahl berufen.
LAG Berlin - Az: 6 Sa 591/04
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>> Fristlose Kündigung – was ist
mit dem Urlaub?
>> Keine kürzere Kündigungsfrist
für den Arbeitgeber!
>> Spucken rechtfertigt außerordentliche
Kündigung
>> Belehrungspflicht bei Kündigung
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Überstunden
Überstunden sind Arbeit über die
vertragliche Arbeitszeit
hinaus. Gesetzlichen Vorschriften gibt es
dafür nicht. Ob
eine Verpflichtung des Arbeitnehmers besteht,
richtet sich
nach Arbeitsvertrag und ggf. Tarifvertrag,
ebenso die Frage
der Vergütung. Nach § 612 BGB wird
bei Fehlen einer
Regelung die Grundvergütung + branchenüblichem
Zuschlag
geschuldet.
Von Überstunden zu unterscheiden ist
Mehrarbeit im Sinne des
Arbeitszeitgesetzes. Danach darf die werktägliche
Arbeits-
zeit eines Arbeitnehmers 8 Stunden nicht
übeschreiten, so
dass sich eine höchstzulässige
Wochenarbeitszeit von 48
Stunden ergibt. Eine Verlängerung auf
täglich 10 Stunden
(Mehrarbeit) ist zulässig, wenn innerhalb
von 6 Monaten bzw.
24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden pro Wrktag
nicht über-
schritten werden. Von dieser Regelung enthält
das Gesetz
aber zahlreiche im einzelnen geregelte Ausnahmen.
Da vertragliche Regelungen nur im Rahmen der
bestehenden
Gesetze zulässig sind, können also
Überstunden nur insoweit
vereinbart oder angeornet werden als es sich
dabei die im
Arbeitszeitgesetz gezogenen Grenzen nicht
überschritten
werden. Da andererseits die vereinbarten
Regelarbeitszeiten
meist (noch) unter 40 Wochenstunden liegen,
handelt es sich
um Arbeitstunden, welche die Regelarbeitszeit
überschreiten,
häufig um Überstunden, die noch
keine Mehrarbeit i.S. des
Arbeitszeitgesetzes darstellen.
Beispiel aus der Rechtsprechung für Überstunden:
Nimmt ein Arbeitnehmer ihm zustehende Ruhepausen
nicht in
Anspruch, sondern hält sich mit Kollegen
im Bereitschafts-
raum auf, so leistet er dann Überstunden,
wenn er gleich-
falls arbeitsbereit ist, etwa, weil sich
im Bereitschafts-
raum Geräte befinden, die ständig
überwacht werden müssen.
Auf welche regelmäßige Arbeitszeit
sich der vereinbarte
Arbeitslohn bezieht, ergibt sich aus dem
Arbeitsvertrag
oder, falls Bindung an einen Tarifvertrag
besteht, häufig
aus diesem.
Arbeitszeiten, die die Normalarbeitszeit
übersteigen, sind
Überstunden. Diese werden i.d.R. mit
speziellen Zuschlägen
vergütet, der an Sonn- und Feiertagen
durchaus 100%
betragen kann. Das Gesetz sieht zum finanziellen
Ausgleich
eine Alternative vor: Die Abgeltung durch
Zeitausgleich
(§ 10 AZG). Viele Tarifverträge
sehen ein ähnliches vor.
Bei Gleitzeit liegen Überstunden nur
dann vor, wenn am Ende
der Gleitzeitperiode ein Guthaben an Arbeitsstunden
besteht,
welches nicht in die nächste Gleitzeitperiode
übertragen
werden kann. Obergrenzen für die Dauer
einer Gleitzeit-
periode gibt es nicht.
Der Zuschlag für die geleisteten Überstunden
ist beim Zeit-
ausgleich zu berücksichtigen und gesondert
auszuzahlen.
Beispiel: Ist für geleistete Überstunden
ein Zuschlag von
50% zu leisten, so sind diese im Verhältnis
1 : 1,5 abzu-
gelten.
Ein Vergütungsanspruch besteht nur dann,
wenn der Arbeitgeber
sich mit der Leistung von Überstunden
einverstanden erklärt
hat (Anordnung, Duldung, Entgegennahme).
Leistet der Arbeit-
nehmer von sich aus Überstunden ohne
Anordnung des Arbeit-
gebers, so besteht kein Vergütungsanspruch.
Eine generelle gesetzliche Verpflichtung des
Arbeitnehmers,
Überstunden zu leisten gibt es nicht.
Die Einzelheiten, wann
eine Verpflichtung besteht sind gesetzlich,
in einer Dienst-
vereinbarung oder aber arbeits- oder kollektivvertraglich
geregelt. Ist dort nichts geregelt, so muß
der Arbeitnehmer
keine Überstunden leisten, sofern die
Treuepflicht nicht ein
anderes gebietet (Notfall u.a.). Im Einzelfall
sind auch die
Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
Es ist
sodann abzuwägen, ob Überstunden
geleistet werden müssen oder
nicht. Oft enthält ein Arbeitsvertrag
eine Überstunden-
pauschale, bei der mit dem monatlichen Entgelt
eine bestimmte
Anzahl von Überstunden bereits abgegolten
ist. Hierdurch darf
der Arbeitnehmer aber im Durchschnitt nicht
schlechter
gestellt werden, als dies mit einer Überstundenentlohnung
der
Fall wäre. Maßgeblich für
den Durchschnitt ist hier im Zweifel
ein Kalenderjahr.
Wurde eine solche Pauschale vereinbart, so
sind Überstunden
auf Anordnung hin zu leisten. Die Pauschale
wird indes auch
dann fällig, wenn die Notwendigkeit
von Überstunden weg-
gefallen ist oder weniger Überstunden
geleistet wurden. Ein
anderes gilt dann, wenn vereinbart wurde,
daß die Pauschale
seitens des Arbeitgebers jederzeit einseitig
widerrufen
werden kann und sodann einzelne Überstunden
jeweils ab-
gegolten werden.
Bei leitenden Angestellten kann arbeitsvertraglich
sogar
vereinbart werden, daß das monatliche
Gehalt alle Über-
stunden pauschal abgelten soll (All-In-Klausel).
Die Regelung von Überstunden und deren
Vergütung unterliegt
der Mitbestimmung des Betriebsrates (§
87 I Nr. 3 und 10
BetrVG).
Soll ein Arbeitnehmer Überstunden leisten,
die die einzel-
vertraglichen, tarifvertraglichen bzw. Betriebsverein-
barungen übersteigen, so kann die geforderte
Leistung ver-
weigert werden. Aber Vorsicht: unberechtigtes
Verweigern
von Überstunden kann ein Grund für
eine (fristlose)
Kündigung sein!
Besonderheiten:
Schwerbehinderte und Gleichgestellte können
die Freistellung
von Mehrarbeit verlangen (§ 124 SGB
IX). Werdende oder
stillende Mütter dürfen keine Mehrarbeit
leisten (§ 8 I
MuSchG). Auch Jugendliche dürfen nur
in Notfallen oder durch
Zulassung im Tarifvertrag / in einer Rechtsverordnung
die
Höchstarbeitszeitgrenzen des §
8 JarbSchG überschreiten.
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