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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
März 2005 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
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* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
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*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> OP verweigert – trotzdem Berufsunfähigkeitsrente?
Verweigert ein Betroffener eine OP, die möglicherweise
die
Ursache der Berufsunfähigkeit beseitigt,
so sind grundsätz-
lich auch in diesem Fall Leistungen von der
Versicherung zu
erbringen, wenn es sich um eine größere
Operation handelt,
die mit einem nicht unerheblichen Risiko
verbunden ist.
OLG Saarbrücken – Az: 5 U 168/00-11
>> Waren des Arbeitgebers zuhause gelagert
– Kündigung?
Im vorliegenden Fall wurde nach entsprechenden
Recherchen
bei der Hausdurchsuchung eines Mitarbeiters
Waren (Uhren)
im Wert von gut 16.000 EURO sichergestellt,
die dieser via
Ebay verkaufen wollte. Der Arbeitgeber hatte
vorab einen
größeren Schwund dieser Uhren
festgestellt.
Der Betroffene gab an, die Uhren von einem
unbekannten
Dritten übernommen zu haben und bestritt
den vom Arbeit
geber vorgeworfenen Diebstahl der Uhren.
Die Verdachts-
momente waren jedoch ausreichend, um eine
Kündigung wegen
Diebstahls zu rechtfertigen. Werden größere
Mengen von
Waren des Arbeitgebers gelagert, ohne das
hierfür eine
stichhaltige Erklärung hierfür
besteht, muß sich der
betreffende Arbeitnehmer mit dem Diebstahlsverdacht
und
der entsprechenden fristlosen Kündigung
konfrontieren
lassen.
Hessisches LAG - Az: 12 Sa 305/04
>> Lange Laufzeit eines Ausbildungsvertrages
ist nicht
zulässig
Es liegt eine unangemessene Benachteilung
des Teilnehmers
vor, wenn die AGB eines privaten Ausbildungsinstitutes
eine
Klausel enthalten, nach welcher die Kündigung
frühestens
nach einer Schulungsdauer von 14 Monaten
möglich ist. Die
Klausel ist daher unwirksam. Ein anderes
kann nur dann
gelten, wenn dem Teilnehmer zu Beginn eine
angemessene
Probezeit zugebilligt wird, während
welcher er sich von der
Ausbildungsqualität überzeugen
kann.
LG Bremen – Az: 2 O 2752/02
>> Bei Aufhebungsvertrag gibt es Sperrfrist!
1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis,
wenn
er nach Ausspruch einer Kündigung des
Arbeitgebers mit
diesem innerhalb der Frist für die Erhebung
der Kündigungs-
schutzklage eine Vereinbarung über die
Hinnahme der
Kündigung (Abwicklungsvertrag) trifft.
2. Der Arbeitnehmer kann sich für den
Abschluß des Ab-
wicklungsvertrags auf einen wichtigen Grund
grundsätzlich
nur berufen, wenn die Arbeitgeberkündigung
objektiv recht-
mäßig war (Fortführung BSG
vom 25.4.2002 - B 11 AL 65/01 R =
BSGE 89, 243 = SozR 3-4300 § 144 Nr
8).
3. Für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit
der Arbeitgeber-
kündigung ist die Wirksamkeit einer
tariflichen Regelung zu
unterstellen.
Die aktive Mitwirkung an der Beendigung des
Beschäftigungs-
verhältnisses rechtfertigt eine Sperrfrist.
BSG – Az: B 11 AL 35/03
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt
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diesen Monat zusätzlich:
>> Keine Pflicht zur Freistellung bei
Kündigung
>> Auch auf Betriebsfeiern keine Beleidigungen!
>> Dem Chef darf widersprochen werden
>> Weniger Weihnachtsgeld bei Unzufriedenheit
mit der
Arbeit?
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Die Abmahnung im Arbeitsrecht
Beanstandet der Arbeitgeber ein Fehlverhalten
des
Arbeit-
nehmers und weist er auf Sanktionen im Wiederholungsfalle
hin, so liegt eine Abmahnung vor. Die Abmahnung
muß
verhältnismäßig zu Art und
Schwere des Fehlverhaltens sein
und sollte ausdrücklich als "Abmahnung"
bezeichnet werden,
dies ist jedoch nicht erforderlich. Es ist
durchaus aus-
reichend, wenn der Unmut des Arbeitgebers
deutlich ist und
Konsequenzen angedroht werden.
Bei einer Ermahnung handelt es sich indes
nicht um eine
Abmahnung, die dazu dienen könnte, eine
Kündigung vorzu-
bereiten. Die Abmahnung hingegen ist in der
Regel Vorläufer
einer Kündigung. Der Arbeitnehmer sollte
vor einer Abmahnung
angehört werden, notwendig ist dies
jedoch nicht.
Abmahnungsbefugt sind alle Vorgesetzten,
auf die das
Weisungsrecht übertragen ist.
Auf eine Abmahnung hin kann der Arbeitnehmer
im allgemeinen
nicht am nächsten Tag gekündigt
werden - es muß dem
Betroffenen Zeit gegeben werden, sein Verhalten
zu ändern.
Eine Abmahnung muß folgende Punkte beinhalten:
Beschreibung des beanstandeten Verhalten,
Aufforderung des Arbeitnehmers zu künftiger
Vertragstreue
und
Androhung der Kündigung als Konsequenz
weiteren Fehl-
verhaltens.
Für eine Abmahnung besteht keine Schriftformerfordernis,
aus
Gründen der Beweisbarkeit und der Dokumentation
sollte eine
Abmahnung dennoch grundsätzlich schriftlich
erfolgen. Eine
mündliche Abmahnung sollte zumindest
schriftlich bestätigt
werden, da eine Abmahnung nur dann gültig
ist, wenn diese
auch empfangen wurde. Der Empfang ist daher
immer schriftlich
zu bestätigen.
Die Abmahnung kommt sodann in die Personalakte.
Der Arbeit-
nehmer kann die Entfernung unzulässiger
Abmahnungen aus der
Personalakte verlangen und dies auch ggf.
gerichtlich durch-
setzen.
Der Arbeitnehmer muß die Abmahnung
übrigens auch verstehen
können - spricht der Arbeitnehmer kein
Deutsch und kann den
Inhalt daher nicht verstehen, so ist die
Abmahnung ungültig.
Aufgabe der Abmahnung ist es, den Arbeitnehmer
auf ein Fehl-
verhalten hinzuweisen und ihn zu warnen.
Hieraus begründet
sich auch die Erforderlichkeit, das Fehlverhalten
genau zu
bezeichnen und aufzuzeigen, wie richtiges
Verhalten aussehen
würde und welche Folgen entstehen, wenn
das Verhalten nicht
geändert wird. In aller Regel wird auf
eine drohende
Kündigung hingewiesen - es wäre
aber auch ausreichend,
deutlich zu machen, daß die Fortsetzung
des Arbeitsver-
hältnisses andernfalls gefährdet
ist.
Grundsätzlich gibt es keine Fristbindung
für eine Abmahnung.
Aus Glaubwürdigkeitsgründen sollte
die Abmahnung indes
grundsätzlich zeitnah nach dem Fehlverhalten
erfolgen. Der
Arbeitnehmer muß nach einer längeren
Zeit nicht mehr mit
einer Reaktion des Arbeitgebers rechnen -
das Recht zur
Abmahnung kann also verwirkt sein. Eine etwaige
Abmahnung
wäre in einem solchen Fall unzulässig.
Der Arbeitnehmer muß die Möglichkeit
haben, angehört zu
werden, bevor die Abmahnung erfolgt. Andernfalls
ist die
Abmahnung nicht wirksam.
Zwar sind Abmahnungen und ggf. eine erfolgte
Stellungnahme
des Arbeitnehmers dem Betriebsrat im Rahmen
des Anhörungs-
verfahrens (§ 102 BetrVG) mitzuteilen,
es stehen dem
Betriebsrat aber keine Anhörungs-, Mitwirkungs-
oder
Mitbestimmungsrechte hinsichtlich der Abmahnung
zu.
Nicht jedes Verhalten kann abgemahnt werden
- es können
Störungen im Leistungsbereich und im
Vertrauensbereich
abgemahnt werden. Einmal abgemahnte Verhaltensweise
können
nur im Wiederholungsfall als Grundlage einer
Kündigung
verwendet werden. Der Arbeitgeber muß
also ggf. abschätzen,
ob er nicht sofort kündigen will.
Beispiele für Störungen im Leistungsbereich,
die eine
Abmahnung rechtfertigen:
Verstoß gegen ein betriebliches Rauch-
und Alkoholverbot,
Wiederholte Unpünktlichkeit,
Unentschuldigte Fehlzeiten im Anschluß
an einen Urlaub,
Arbeitsverweigerung,
mangelhafte Arbeitsausführung,
etc.
Beispiele für Störungen im Vertrauensbereich,
die eine
Abmahnung rechtfertigen:
Betrug,
Diebstahl,
Untreue,
Beleidigungen von Vorgesetzten und Kollegen,
Wettbewerbswidriges Verhalten,
etc.
Schwere Pflichtverletzungen, Unwilligkeit
zur Änderung des
Verhaltens oder Unfähigkeit zur Steuerung
des Verhaltens
sowie hartnäckig und uneinsichtig fortgesetzte
Vertrauens-
störungen oder wenn mit Wiederherstellung
des Vertrauens
nicht zu rechnen können eine Kündigung
ohne vorherige
Abmahnung rechtfertigen.
Es kann aber nicht jede Kleinigkeit abgemahnt
werden -
werden dem Arbeitnehmer große Nachteile
zuteil oder hätte
eine weniger schwer wiegende Maßnahme
genügt, so ist eine
Abmahnung unverhältnismäßig
(Übermaßverbot - BAG - Az:
6 AZR 537/95).
Eine berechtigte Abmahnung hat kein allgemeines
"Verfalls-
datum", es hängt ganz vom Einzelfall
ab, wann eine Abmahnung
wirkungslos wird. Hier wird die Art des Fehlverhaltens
und
das anschließende Verhalten berücksichtigt.
Geringfügige
Fehlverhalten führen zu einer möglichen
"Löschung" nach
i.d.R. zwei Jahren, so das BAG.
>> Antidiskriminierungsgesetz
Die Regierungskoalitionen den Entwurf eines
Antidiskrimi-
nierungsgesetzes vorgestellt. Der Gesetzentwurf
sieht neben
arbeitsrechtlichen Regelungen und der Einrichtung
einer
Antidiskriminierungsstelle des Bundes auch
differenzierte
Diskriminierungsverbote im Rechtsverkehr
zwischen Privat-
leuten vor.
Der Gesetzentwurf verbietet nicht nur Diskriminierungen
wegen des Geschlechts und der ethnischen
Herkunft, sondern
auch wegen der Religion oder Weltanschauung,
wegen des
Alters, wegen Behinderung oder der sexuellen
Identität.
Abgesehen von der Diskriminierung wegen der
ethnischen
Herkunft gelten die Vorschriften für
besonders augenfällige
Benachteiligungen, nämlich dort, wo
Verträge üblicherweise
ohne Ansehen der Person abgeschlossen werden,
oder wo das
Ansehen der Person eine untergeordnete Rolle
spielt. Unter-
scheidungen aus sachlichem Grund bleiben
jedoch nach wie
vor zulässig. Ausgenommen ist auch der
private Nähebereich.
Zum Hintergrund:
Im Verhältnis der Bürgerinnen und
Bürger zum Staat binden
die verfassungsrechtlichen Gleichheitssätze
bereits alle
Bereiche staatlichen Handelns. Deutschland
ist darüber
hinaus verpflichtet, vier Richtlinien der
Europäischen
Gemeinschaft umzusetzen, die den Schutz vor
Diskriminierung
regeln. Hiervon sind viele Bereiche unserer
Rechtsordnung
betroffen. Der Schwerpunkt liegt im Bereich
von
Beschäftigung und Beruf, die Bestimmungen
gelten gleicher-
maßen etwa für Arbeitnehmer, Auszubildende
oder für den
öffentlichen Dienst. Zuständig
für die Umsetzung ist
insoweit das Bundesministerium für Wirtschaft
und Arbeit.
Betroffen ist aber auch das Zivilrecht, insbesondere
Verträge mit Lieferanten, Dienstleistern
oder Vermietern.
Für die Umsetzung der zivilrechtlichen
Regelungen ist
innerhalb der Bundesregierung das Bundesministerium
der
Justiz zuständig. Schließlich
ist eine Antidiskriminierungs-
stelle zu errichten, die in der Zuständigkeit
des Bundes-
familienministeriums angesiedelt wird.
Die Koalitionsfraktionen haben sich jetzt
über die
Umsetzung in das deutsche Recht geeinigt.
Der Entwurf
der Fraktionen von SPD und Bündnis 90
/ Die Grünen beruht
auf Vorarbeiten, die von den fachlich zuständigen
Ministerien geleistet worden sind (vor allem
Bundes-
ministerium für Familie, Senioren, Frauen
und Jugend,
Bundesministerium für Wirtschaft und
Arbeit, Bundes-
ministerium der Justiz).
Die folgenden Ausführungen beschränken
sich auf den
Zuständigkeitsbereich des Bundesministeriums
der Justiz
für das allgemeine Privatrecht.
Wie wird im Zivilrecht vor Diskriminierung
geschützt?
Auch im Rechtsverkehr zwischen Privatleuten
beruht das
Antidiskriminierungsgesetz teilweise auf
der Umsetzung von
Richtlinien, geht aber auch darüber
hinaus.
Das bedeutet: In den ethnischen Diskriminierungsschutz
sind
fast alle Verträge des Wirtschaftsverkehrs
einbezogen, wie
die Antirassismus-Richtlinie dies vorschreibt.
Dies gilt
auch für die Vermietung von Wohnraum.
Ausgenommen ist auch
hier der private Nähebereich, also etwa
dann, wenn
Vermieter und Mieter oder ihre Angehörigen
Wohnraum auf
demselben Grundstück nutzen. Im Übrigen
(also im Hinblick
auf Geschlecht, Religion oder Weltanschauung,
Behinderung,
Alter, sexuelle Identität) gilt der
Diskriminierungsschutz
für Massengeschäfte und für
privatrechtliche Ver-
sicherungen. Unterscheidungen aus sachlichem
Grund bleiben
auch im Anwendungsbereich des Gesetzes zulässig.
Mit dieser
differenzierten Lösung bleiben die Grundsätze
der Vertrags-
freiheit gewahrt. Massengeschäfte sind
vor allem Verträge,
die typischerweise in einer Vielzahl von
Fällen zu
vergleichbaren Bedingungen ohne Ansehen der
Person
abgeschlossen werden, oder bei denen das
Ansehen einer
Person eine untergeordnete Rolle spielt.
Sie kommen also vor
allem in der Konsumgüterwirtschaft und
bei standardisierten
Dienstleistungen vor. Kein Massengeschäft
ist typischerweise
die Einzelvermietung von Wohnraum oder die
Vergabe eines
Immobiliarkredits durch eine Bank, weil hier
der Vertrags-
partner regelmäßig individuell
nach vielfältigen Kriterien
ausgewählt wird.
Viele Unterscheidungen zum Beispiel wegen
des Geschlechts,
des Alters oder einer Behinderung sind allgemein
akzeptiert
und sozial höchst erwünscht, zumindest
aber objektiv
erforderlich. Deshalb sieht der Entwurf die
Möglichkeit vor,
Unterscheidungen aus sachlichem Grund zu
rechtfertigen. Das
Gesetz konkretisiert dies anhand der wichtigsten
Fallgruppen
in Regelbeispielen und erleichtert damit
die Rechtsanwendung.
Für die einzelnen, durch das Gesetz geschützten
Personen-
gruppen bedeutet dies:
Rasse / ethnische Herkunft
Bislang konnte ein Vermieter seine Auswahlentscheidung
auch
nach der Ethnie des Mietinteressenten treffen
(keine
Vermietung an "Ausländer" / "Türken"
etc., soweit die
ethnische Abstammung gemeint ist).
Diese Praxis ist nach dem Antidiskriminierungsgesetz
ver-
boten, auf die "Rasse" oder ethnische Herkunft
darf bei der
Vermietung (und bei anderen öffentlich
angebotenen
Leistungen auch) nicht mehr abgestellt werden,
es sei denn,
der persönliche Nähebereich wäre
betroffen, z.B. bei der
Vermietung einer Einliegerwohnung im selbstgenutzten
Haus.
Eindeutig geregelt wird im Antidiskriminierungsgesetz,
dass
die Verweigerung des Zugangs zu Gaststätten,
Diskotheken,
Fitnessstudios etc. wegen der ethnischen
Zugehörigkeit
verboten ist, der Zutritt notfalls gerichtlich
durchgesetzt
werden kann und dass eine Verweigerung z.B.
Schadenersatzan-
sprüche auslöst.
Bislang musste dieser rechtliche Schutz aus
den Generalnormen
des bürgerlichen Rechts i.V.m. öffentlich-rechtlichen
Vor-
schriften (z.B. Gaststättengesetz) und
aus der Verfassung
(Allgemeines Persönlichkeitsrecht) abgeleitet
werden. Auch
bestand eine weithin verbreitete (irrtümliche)
Auffassung,
dass das Prinzip der Vertragsfreiheit jede
Diskriminierung
rechtfertige.
Religion / Weltanschauung
Bislang konnten Unternehmer, die Massengeschäfte
abwickeln,
eigene religiöse oder weltanschauliche
Vorstellungen auch
gegenüber ihren Kundinnen und Kunden
durchsetzen. So konnte
etwa ein islamischer Metzger die Bedienung
von Frauen
verweigern, die kein Kopftuch tragen. Nach
dem Anti-
diskriminierungsgesetz kann er diese Praxis
nur dann
beibehalten, wenn er darzulegen vermag, dass
seine Religion
ihm diese Auswahl der Kundschaft gebietet.
Erlaubt ist weiterhin die Unterscheidung
nach der Religion
und Weltanschauung dort, wo z.B. Religionsgemeinschaften
von
ihrem Selbstbestimmungsrecht Gebrauch machen.
Behinderung
Bislang wurde die Auffassung vertreten, dass
die Zurück-
weisung Behinderter z.B. in Gaststätten
durch das Hausrecht
des Gastwirts gedeckt sei. Das Antidiskriminierungsgesetz
verbietet die Zurückweisung von Menschen
mit Behinderungen
in Gaststätten und bei anderen Leistungen,
die typischer-
weise ohne Ansehen der Person erbracht werden.
Bislang konnten privatrechtliche Versicherungsanträge
von
Menschen mit Behinderungen ohne weitere Begründung
abgelehnt
werden. Es konnte nicht ausgeschlossen werden,
dass eine
ernsthafte Einzelfallprüfung erst gar
nicht statt fand. Nach
dem Antidiskriminierungsgesetz dürfen
Versicherungs-
unternehmen eine Behinderung nur dann berücksichtigen,
wenn
sie das zu versichernde Risiko erhöht.
Pauschale Ablehnungen
werden damit unterbunden.
Erlaubt ist eine Unterscheidung wegen einer
Behinderung
weiterhin beispielsweise dort, wo es um die
Einhaltung von
Verkehrssicherungspflichten geht (z.B. Zuweisung
von
besonderen Plätzen für Rollstuhlfahrer,
um die Freihaltung
von Fluchtwegen in Konzerträumen zu
gewährleisten).
Alter
Bislang konnten Anbieter von Massengeschäften,
die
typischerweise ohne Ansehen der Person abgewickelt
werden,
ohne weiteres Altersbeschränkungen (Mindest-
oder Höchst-
alter; Angebote nur für bestimmte Altersgruppen)
vorsehen.
Nach dem Antidiskriminierungsgesetz bedarf
jede Alters-
grenze, die sich nicht schon aus den allgemeinen
Gesetzen
(z.B. Jugendschutz) ergibt, einer besonderen
Rechtfertigung.
Lieferanten und Dienstleister können
bei Massengeschäften
also nicht mehr willkürlich nach dem
Alter unterscheiden.
Erlaubt sind weiterhin z.B. besondere Vergünstigungen
für
jüngere öder ältere Kunden
(Studentenrabatte, Seniorenteller
etc.).
Sexuelle Identität
Bislang konnte etwa ein Hotel die Aufnahme
gleichgeschlecht-
licher Paare verweigern. Nach dem Antidiskriminierungsgesetz
ist dies nicht mehr möglich.
Bislang konnten Vorbehalte gegen Schwule
und Lesben (etwa
wg. erhöhtem Aids-Risiko beim Abschluss
von privatrecht-
lichen Versicherungen) durch eine pauschale
Ablehnung des
Versicherungsantrags ohne weitere Begründung
kaschiert
werden. Nach dem Antidiskriminierungsgesetz
müssen Unter-
scheidungen wegen der sexuellen Identität
offen gelegt und
gerechtfertigt werden. Wäre der Versicherungsvertrag
ohne
Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot
zustande gekommen,
so kann der Vertragsschluss eingeklagt werden.
Erlaubt sind weiterhin z.B. spezifische Angebote
nur für
homosexuelle Kunden, soweit kein Interesse
an der Durch-
setzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes
besteht.
Geschlecht
Bislang waren private Versicherungsunternehmen
verpflichtet,
das unterschiedliche Lebensalter von Frauen
und Männern bei
der Kalkulation zu berücksichtigen.
Kosten der Schwanger-
schaft wurden den Frauen als "Krankheitskosten"
zugerechnet.
Nach dem Antidiskriminierungsgesetz sind
auch Unisex-Tarife
möglich. Sofern nach dem Geschlecht
unterschieden wird, ist
dies nur dann erlaubt, wenn bei der jeweiligen
Versicherung
das Geschlecht ein bestimmender Faktor ist
bei der Risiko-
bewertung ist; das Datenmaterial und die
Berechnung müssen
offen gelegt werden. Kosten von Schwangerschaft
und
Entbindung müssen zwingend geschlechtsneutral
verteilt
werden. Erlaubt sind weiterhin geschlechtsspezifische
Differenzierungen, die z.B. Rücksicht
auf den Schutz der
Intimsphäre nehmen, z.B. Saunabetrieb
nur für Frauen.
Quelle: PM BMJ
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