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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
Februar 2005 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
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* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
von AnwaltOnline
*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Sozialauswahl nach Auswahlrichtlinie
Ein Arbeitnehmer kann sich bei einer Sozialauswahl
nach
einer Auswahlrichtlinie nur auf einen Auswahlfehler
berufen,
wenn sein Arbeitsverhältnis ansonsten
nicht gekündigt worden
wäre.
LAG Berlin – Az: 6 Sa 656/04
>> Betriebliche Übung beim Weihnachtsgeld
auch für Neue?
Von einer betrieblichen Übung werden
auch Arbeitnehmer
erfaßt, die selbst noch keine dreimalige
vorbehaltlose
Zahlung erhalten haben, sondern auch solche,
mit denen bei
Geltung der betrieblichen Übung ein
Arbeitsverhältnis
begründet wurde. Mit den neu Eingestellten
kann der Arbeit-
geber jedoch die bislang noch nicht bestehende
betriebliche
Übung arbeitsvertraglich ausschließen.
LAG Hamm – Az: 8 Sa 1943/03
>> Urlaubsantrag nur teilweise abgelehnt?
Wurde ein Antrag auf Verlängerung eines
bereits bewilligten
Urlaubs vom Arbeitgeber abgelehnt, ohne sich
hinsichtlich
weiterer Urlaubszeiträume, die ebenfalls
beantragt wurden,
zu äußern, so sind diese Zeiträume
konkludent bewilligt
worden.
LAG Berlin – Az: 6 Sa 777/04
>> Geschäftsführergehalt gedeckelt
Wurde wirksam und nur durch einstimmigen Beschluß
widerruf-
bar von einer GmbH-Gesellschafterversammlung
beschlossen,
daß alle Geschäftsführer
einheitliche Vergütungen erhalten,
so kann auch dann keine höhere Vergütung
angenommen werden,
wenn ein Geschäftsführer als Geschäftsführer
einer Tochter-
gesellschaft tätig wird.
BGH - Az: II ZR 50/02
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt
Abonnenten finden Sie
diesen Monat zusätzlich:
>> Verabschiedungsschreiben an Kunden
kann wettbewerbs-
widrig sein!
>> Bei Diebstahl Kosten für Videoüberwachung
zahlen?
>> Abfindung - Erziehungsurlaub zählt
nicht
>> Jubiläumsgelder und betriebliche
Übung
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Kündigung - und nun?
Eine Kündigung ist immer ein kleiner
Schock. Trotzdem gilt
es, in einer solchen Situation einen kühlen
Kopf zu bewahren
und die richtigen Schritte durchzuführen.
Was ist zu
beachten, was kann man als Gekündigter
unternehmen?
Vorweg sind zwei Dinge besonders zu beachten:
1. Sofern mit dem Gedanken gespielt wird,
eine Kündigungs-
schutzklage zu erheben wollen, so muß
dies innerhalb von
drei Wochen, gerechnet seit Zugang der Kündigung,
gemacht
werden. Nach Ablauf der Dreiwochenfrist würde
eine Klage im
allgemeinen von vornherein als unbegründet
abgewiesen,
unabhängig von der materiellen Rechtslage.
Es muß sich also
relativ schnell entschieden werden.
2. Nach Erhalt einer Kündigung muß
sich der Arbeitnehmer
unverzüglich beim Arbeitsamt arbeitssuchend
melde - auch
dann, wenn ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen
wurde.
Anderenfalls ist mit Kürzung des Arbeitslosengeldes
zu
rechnen.
Nicht jede Kündigung ist auch wirksam
- eine Kündigung
bedarf zu ihrer Wirksamkeit zwingend der
Schriftform. Eine
mündliche Kündigung ist somit nicht
gültig und kann getrost
ignoriert werden. In einem solchen Fall muß
man als
Betroffener also nicht tätig werden.
Der Empfang des Kündigungsschreibens
durch den Arbeitnehmer
ist Entscheidend für die Datierung der
Kündigung, die Art
der Zustellung ist unerheblich - jedoch muß
der Arbeitgeber
beweisen, daß ein Zugang erfolgte und
wann dieser erfolgte.
Eine schriftliche Kündigung muß
indes genauer betrachtet
werden. Eine nicht unerhebliche Anzahl von
Kündigungen wird
gerichtlich überprüft, was zum
einen mit der Komplexität
dieses Rechtsbereiches und zum anderen mit
der immensen
Wichtigkeit der Arbeitsstelle zusammenhängt.
Eine Abmahnung
muß im allgemeinen erfolgt sein, damit
eine personenbedingte
Kündigung wirksam sein kann.
Der erste Blick sollte den Kündigungsfristen
gelten - diese
sind vom Arbeitgeber einzuhalten. Es gilt
die gesetzlichen,
tariflichen und individualvertraglich vereinbarten
Kündigungsfristen zu beachten. Die gesetzlichen
Fristen sind
in § 622 BGB aufgeführt und erhöhen
sich mit der Dauer der
Betriebszugehörigkeit. Sie betragen
1-7 Monate. Zum Nachteil
des Arbeitnehmers dürfen diese Fristen
nicht einzelvertrag-
lich abgekürzt werden. Eine Verlängerung
ist jedoch möglich.
Ausnahmen bestehen bei einer vereinbarten
Probezeit, bei
Verweis auf einen Tarifvertrag im Arbeitsvertrag,
bei Aus-
hilfstätigkeiten und Kleinunternehmen
(§ 622 Abs. 3-5 BGB).
Tarifvertraglich können sogar kürzere
als die gesetzlichen
Fristen vereinbart werden. Es ist daher zu
prüfen, welche
Fristen gelten, und ob diese berücksichtigt
wurden.
Fristlose Kündigungen sind nur dann möglich,
wenn ein
wichtiger Grund für eine Kündigung
vorliegt, die Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses nach Interessenabwägung
unzumutbar
erscheint und die fristlose Kündigung
binnen der Ausschluß-
frist (2 Wochen)nach Kenntnis des Arbeitgebers
vom
Kündigungsgrund erklärt wurde.
Wichtiger Grund kann
beispielsweise eine Verletzung der Treuepflicht,
dauerhafte
Arbeitsverweigerung u.ä. sein. Eine
außerordentliche
Kündigung mit Auslauffrist kann u.U.
möglich sein.
Die nächste Hürde, die eine Kündigung
überwinden muß, ist
das Kündigungsschutzgesetz. Selbst in
Betrieben, die nicht
unter das KSchG fallen, besteht ein Schutz
vor sitten- oder
treuwidriger Kündigung (z.B. willkürliche
oder sachfremde
Kündigung). Ist eine Auswahl bei der
Kündigung zu treffen,
so sind die Prinzipien der Sozialauswahl
zu berücksichtigen.
Das KSchG schützt nur Arbeitsverhältnisse,
die bereits
länger als 6 Monate bestehen. In Betrieben,
in denen regel-
mäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer
beschäftigt werden,
haben Arbeitnehmer, die nach dem 31.12.2003
ihr Arbeits-
verhältnis aufgenommen haben, keinen
gesetzlichen
Kündigungsschutz. Teilzeitkräfte
werden mit 0,5 bzw. 0,75
bei der Feststellung der Zahl der Arbeitnehmer
berück-
sichtigt. Auszubildende zählen nicht.
Es ist daher zu prüfen,
ob ein gesetzlicher Schutz besteht.
Als nächstes ist zu prüfen, ob ein
Kündigungshindernis
besteht. Dies betrifft u.a. Schwerbehinderte
und Gleich-
gestellte, Wehr- oder Zivildienstleistende,
Schwangere und
Mütter im Mutterschutz, Mitarbeiter
in Elternzeit Elternzeit
und Betriebsratsmitglieder.
Besteht ein Kündigungsschutz, so ist
jede ordentliche
Kündigung grundsätzlich unwirksam.
Eine außerordentliche
Kündigung ist aber weiterhin möglich,
wenn ein wichtiger
Grund vorliegt.
Die Kündigung darf, um gültig zu
sein, nicht ausgeschlossen
sein. Ggf. erforderliche Zustimmungen müssen
vorliegen (z.B.
§§ MuSchGes, 15 KSchGes, 15 BBiG,
103 BetrVerfGes). Der
Betriebsrat ist, falls vorhanden, anzuhören.
Verweigert dieser die Zustimmung zu Unrecht,
kann der
Arbeitgeber diese durch das Arbeitsgericht
in einem
Beschlußverfahren ersetzen lassen.
Die Kündigungsgründe können
zwischen personenbedingten,
verhaltensbedingten und betriebsbedingten
Gründen unter-
schieden werden. Bei einer ordentlichen Kündigung
sind keine
Gründe erforderlich. Jedoch muß
die Kündigung im Geltungs-
bereich des Kündigungsschutzgesetzes
sozial gerechtfertigt
sein. Die Kündigungsgründe sind
nur ausnahmsweise mit-
zuteilen: wenn ein Ausbildungsvertrag aus
wichtigem Grund
gekündigt wird, wenn der Arbeitnehmer
bei einer außer-
ordentlichen Kündigung die Gründe
verlangt (§ 626 Abs.2
S. 3 BGB), bei der Personenauswahl anläßlich
betriebs-
bedingter Kündigungen. Allerdings besteht
immer Auskunfts-
pflicht des Arbeitgebers auf Verlangen des
Arbeitnehmers.
Genannte Gründe müssen einer Überprüfung
standhalten können.
Ist dies nicht der Fall, so kann eine Kündigungsschutzklage
sinnvoll sein.
Der Betriebs- bzw. Personalrat ist bei allen
Kündigungen
anzuhören. Ein Verstoß dagegen
macht die Kündigung unwirksam.
Hat die Prüfung der Kündigung Zweifel
an der Wirksamkeit
ergeben, so ist es ratsam, sich anwaltlich
beraten oder
vertreten zu lassen - auch wenn es nur um
die Höhe der
Abfindung geht, da ein Anwalt oftmals ein
besseres Angebot
erreichen kann, als dies dem Arbeitnehmer
möglich wäre.
Anwaltskosten sind allerdings vom Arbeitgeber
auch dann
nicht zu ersetzen, wenn er im Unrecht ist.
Hier kann dann
nur eine Rechtsschutzversicherung helfen,
die sich auf
arbeitsrechtliche Streitigkeiten erstreckt.
Wegen des hohen
Streitwerts sind Anwaltskosen in Kündigungsstreitigkeiten
relativ hoch.
>> Neues Internetportal www.arbeitsmarktreform.de
gestartet
Auf der neuen Website www.arbeitsmarktreform.de
finden Sie
ab sofort alle Informationen über die
neue Grundsicherung
für Arbeitsuchende ("Hartz IV") und
detaillierte Auskünfte
zum Arbeitslosengeld II. Darüber hinaus
informieren wir Sie
über alle bisherigen Reformen am Arbeitsmarkt,
die die
Bundesregierung seit 2002 umgesetzt hat.
Im Bereich "Grundsicherung" wird anschaulich
erläutert,
welche Förder- und Serviceleistungen
erwerbsfähigen Hilfe-
bedürftigen künftig zustehen und
welche Eigenleistungen sie
erbringen müssen.
In der Rubrik "Arbeitslosengeld II" wird
anhand von Muster-
rechnungen und Grafiken die Berechnung der
neuen Geld-
leistung dargestellt.
Eine einfache Navigation erleichtert den Einstieg
in das
Thema. So erhalten alle, die das neue Arbeitslosengeld
II
beantragt haben, in der Rubrik "Was ändert
sich für mich?"
einen schnellen Überblick zu den Änderungen,
die für sie ab
Januar 2005 wichtig sind.
Quelle: PM BMWA
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt
Abonnenten finden Sie
diesen Monat zusätzlich:
>> Kann ein Arbeitsvertrag widerrufen
werden?
>> Mindesturlaub für Seeleute
auf 30 Kalendertage festlegen
Online finden Sie viele weitere Beiträge.
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