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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht                 Februar 2005 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/            *
* ISSN: 1619-7135                                          *
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In dieser Ausgabe:

*1* Interessante Urteile & Neues

*2* Das Thema des Monats

*3* Mehr von AnwaltOnline

*4* Kontakt / Abonnieren / Kündigen / Adressänderung

*5* Impressum und Haftungsausschluss

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*1* Interessante Urteile & Neues

 >> Sozialauswahl nach Auswahlrichtlinie

Ein Arbeitnehmer kann sich bei einer Sozialauswahl nach
einer Auswahlrichtlinie nur auf einen Auswahlfehler berufen,
wenn sein Arbeitsverhältnis ansonsten nicht gekündigt worden
wäre.

LAG Berlin – Az: 6 Sa 656/04

 >> Betriebliche Übung beim Weihnachtsgeld auch für Neue?

Von einer betrieblichen Übung werden auch Arbeitnehmer
erfaßt, die selbst noch keine dreimalige vorbehaltlose
Zahlung erhalten haben, sondern auch solche, mit denen bei
Geltung der betrieblichen Übung ein Arbeitsverhältnis
begründet wurde. Mit den neu Eingestellten kann der Arbeit-
geber jedoch die bislang noch nicht bestehende betriebliche
Übung arbeitsvertraglich ausschließen.

LAG Hamm – Az: 8 Sa 1943/03

 >> Urlaubsantrag nur teilweise abgelehnt?

Wurde ein Antrag auf Verlängerung eines bereits bewilligten
Urlaubs vom Arbeitgeber abgelehnt, ohne sich hinsichtlich
weiterer Urlaubszeiträume, die ebenfalls beantragt wurden,
zu äußern, so sind diese Zeiträume konkludent bewilligt
worden.

LAG Berlin – Az:  6 Sa 777/04

 >> Geschäftsführergehalt gedeckelt

Wurde wirksam und nur durch einstimmigen Beschluß widerruf-
bar von einer GmbH-Gesellschafterversammlung beschlossen,
daß alle Geschäftsführer einheitliche Vergütungen erhalten,
so kann auch dann keine höhere Vergütung angenommen werden,
wenn ein Geschäftsführer als Geschäftsführer einer Tochter-
gesellschaft tätig wird.

BGH - Az: II ZR 50/02

In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt Abonnenten finden Sie
diesen Monat zusätzlich:

 >> Verabschiedungsschreiben an Kunden kann wettbewerbs-
    widrig sein!
 >> Bei Diebstahl Kosten für Videoüberwachung zahlen?
 >> Abfindung - Erziehungsurlaub zählt nicht
 >> Jubiläumsgelder und betriebliche Übung

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Im Bereich Arbeitsrecht befinden sich für AnwaltOnline Direkt
Abonnenten zur Zeit insgesamt über 1.050 Urteile.

Weitere aktuelle Urteile

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*2* Das Thema des Monats

 >> Kündigung - und nun?

Eine Kündigung ist immer ein kleiner Schock. Trotzdem gilt
es, in einer solchen Situation einen kühlen Kopf zu bewahren
und die richtigen Schritte durchzuführen. Was ist zu
beachten, was kann man als Gekündigter unternehmen?

Vorweg sind zwei Dinge besonders zu beachten:

1. Sofern mit dem Gedanken gespielt wird, eine Kündigungs-
schutzklage zu erheben wollen, so muß dies innerhalb von
drei Wochen, gerechnet seit Zugang der Kündigung, gemacht
werden. Nach Ablauf der Dreiwochenfrist würde eine Klage im
allgemeinen von vornherein als unbegründet abgewiesen,
unabhängig von der materiellen Rechtslage. Es muß sich also
relativ schnell entschieden werden.

2. Nach Erhalt einer Kündigung muß sich der Arbeitnehmer
unverzüglich beim Arbeitsamt arbeitssuchend melde - auch
dann, wenn ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wurde.
Anderenfalls ist mit Kürzung des Arbeitslosengeldes zu
rechnen.

Nicht jede Kündigung ist auch wirksam - eine Kündigung
bedarf zu ihrer Wirksamkeit zwingend der Schriftform. Eine
mündliche Kündigung ist somit nicht gültig und kann getrost
ignoriert werden. In einem solchen Fall muß man als
Betroffener also nicht tätig werden.

Der Empfang des Kündigungsschreibens durch den Arbeitnehmer
ist Entscheidend für die Datierung der Kündigung, die Art
der Zustellung ist unerheblich - jedoch muß der Arbeitgeber
beweisen, daß ein Zugang erfolgte und wann dieser erfolgte.

Eine schriftliche Kündigung muß indes genauer betrachtet
werden. Eine nicht unerhebliche Anzahl von Kündigungen wird
gerichtlich überprüft, was zum einen mit der Komplexität
dieses Rechtsbereiches und zum anderen mit der immensen
Wichtigkeit der Arbeitsstelle zusammenhängt. Eine Abmahnung
muß im allgemeinen erfolgt sein, damit eine personenbedingte
Kündigung wirksam sein kann.

Der erste Blick sollte den Kündigungsfristen gelten - diese
sind vom Arbeitgeber einzuhalten. Es gilt die gesetzlichen,
tariflichen und individualvertraglich vereinbarten
Kündigungsfristen zu beachten. Die gesetzlichen Fristen sind
in § 622 BGB aufgeführt und erhöhen sich mit der Dauer der
Betriebszugehörigkeit. Sie betragen 1-7 Monate. Zum Nachteil
des Arbeitnehmers dürfen diese Fristen nicht einzelvertrag-
lich abgekürzt werden. Eine Verlängerung ist jedoch möglich.
Ausnahmen bestehen bei einer vereinbarten Probezeit, bei
Verweis auf einen Tarifvertrag im Arbeitsvertrag, bei Aus-
hilfstätigkeiten und Kleinunternehmen (§ 622 Abs. 3-5 BGB).
Tarifvertraglich können sogar kürzere als die gesetzlichen
Fristen vereinbart werden. Es ist daher zu prüfen, welche
Fristen gelten, und ob diese berücksichtigt wurden.

Fristlose Kündigungen sind nur dann möglich, wenn ein
wichtiger Grund für eine Kündigung vorliegt, die Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses nach Interessenabwägung unzumutbar
erscheint und die fristlose Kündigung binnen der Ausschluß-
frist (2 Wochen)nach Kenntnis des Arbeitgebers vom
Kündigungsgrund erklärt wurde. Wichtiger Grund kann
beispielsweise eine Verletzung der Treuepflicht, dauerhafte
Arbeitsverweigerung u.ä. sein. Eine außerordentliche
Kündigung mit Auslauffrist kann u.U. möglich sein.

Die nächste Hürde, die eine Kündigung überwinden muß, ist
das Kündigungsschutzgesetz. Selbst in Betrieben, die nicht
unter das KSchG fallen, besteht ein Schutz vor sitten- oder
treuwidriger Kündigung (z.B. willkürliche oder sachfremde
Kündigung). Ist eine Auswahl bei der Kündigung zu treffen,
so sind die Prinzipien der Sozialauswahl zu berücksichtigen.
Das KSchG schützt nur Arbeitsverhältnisse, die bereits
länger als 6 Monate bestehen. In Betrieben, in denen regel-
mäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden,
haben Arbeitnehmer, die nach dem 31.12.2003 ihr Arbeits-
verhältnis aufgenommen haben, keinen gesetzlichen
Kündigungsschutz. Teilzeitkräfte werden mit 0,5 bzw. 0,75
bei der Feststellung der Zahl der Arbeitnehmer berück-
sichtigt. Auszubildende zählen nicht. Es ist daher zu prüfen,
ob ein gesetzlicher Schutz besteht.

Als nächstes ist zu prüfen, ob ein Kündigungshindernis
besteht. Dies betrifft u.a.  Schwerbehinderte und Gleich-
gestellte, Wehr- oder Zivildienstleistende, Schwangere und
Mütter im Mutterschutz, Mitarbeiter in Elternzeit Elternzeit
und Betriebsratsmitglieder.
Besteht ein Kündigungsschutz, so ist jede ordentliche
Kündigung grundsätzlich unwirksam. Eine außerordentliche
Kündigung ist aber weiterhin möglich, wenn ein wichtiger
Grund vorliegt.
Die Kündigung darf, um gültig zu sein, nicht ausgeschlossen
sein. Ggf. erforderliche Zustimmungen müssen vorliegen (z.B.
§§ MuSchGes, 15 KSchGes, 15 BBiG, 103 BetrVerfGes). Der
Betriebsrat ist, falls vorhanden, anzuhören.
Verweigert dieser die Zustimmung zu Unrecht, kann der
Arbeitgeber diese durch das Arbeitsgericht in einem
Beschlußverfahren ersetzen lassen.

Die Kündigungsgründe können zwischen personenbedingten,
verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen unter-
schieden werden. Bei einer ordentlichen Kündigung sind keine
Gründe erforderlich. Jedoch muß die Kündigung im Geltungs-
bereich des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt
sein. Die Kündigungsgründe sind nur ausnahmsweise mit-
zuteilen: wenn ein Ausbildungsvertrag aus wichtigem Grund
gekündigt wird, wenn der Arbeitnehmer bei einer außer-
ordentlichen Kündigung die Gründe verlangt (§ 626 Abs.2
S. 3 BGB), bei der Personenauswahl anläßlich betriebs-
bedingter Kündigungen. Allerdings besteht immer Auskunfts-
pflicht des Arbeitgebers auf Verlangen des Arbeitnehmers.
Genannte Gründe müssen einer Überprüfung standhalten können.
Ist dies nicht der Fall, so kann eine Kündigungsschutzklage
sinnvoll sein.

Der Betriebs- bzw. Personalrat ist bei allen Kündigungen
anzuhören. Ein Verstoß dagegen macht die Kündigung unwirksam.

Hat die Prüfung der Kündigung Zweifel an der Wirksamkeit
ergeben, so ist es ratsam, sich anwaltlich beraten oder
vertreten zu lassen - auch wenn es nur um die Höhe der
Abfindung geht, da ein Anwalt oftmals ein besseres Angebot
erreichen kann, als dies dem Arbeitnehmer möglich wäre.
Anwaltskosten sind allerdings vom Arbeitgeber auch dann
nicht zu ersetzen, wenn er im Unrecht ist. Hier kann dann
nur eine Rechtsschutzversicherung helfen, die sich auf
arbeitsrechtliche Streitigkeiten erstreckt. Wegen des hohen
Streitwerts sind Anwaltskosen in Kündigungsstreitigkeiten
relativ hoch.

 >> Neues Internetportal www.arbeitsmarktreform.de gestartet

Auf der neuen Website www.arbeitsmarktreform.de finden Sie
ab sofort alle Informationen über die neue Grundsicherung
für Arbeitsuchende ("Hartz IV") und detaillierte Auskünfte
zum Arbeitslosengeld II. Darüber hinaus informieren wir Sie
über alle bisherigen Reformen am Arbeitsmarkt, die die
Bundesregierung seit 2002 umgesetzt hat.
Im Bereich "Grundsicherung" wird anschaulich erläutert,
welche Förder- und Serviceleistungen erwerbsfähigen Hilfe-
bedürftigen künftig zustehen und welche Eigenleistungen sie
erbringen müssen.
In der Rubrik "Arbeitslosengeld II" wird anhand von Muster-
rechnungen und Grafiken die Berechnung der neuen Geld-
leistung dargestellt.

Eine einfache Navigation erleichtert den Einstieg in das
Thema. So erhalten alle, die das neue Arbeitslosengeld II
beantragt haben, in der Rubrik "Was ändert sich für mich?"
einen schnellen Überblick zu den Änderungen, die für sie ab
Januar 2005 wichtig sind.

Quelle: PM BMWA

In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt Abonnenten finden Sie
diesen Monat zusätzlich:

 >> Kann ein Arbeitsvertrag widerrufen werden?
 >> Mindesturlaub für Seeleute auf 30 Kalendertage festlegen

 Online finden Sie viele weitere Beiträge.

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*3* Mehr von AnwaltOnline

Rechtsberatung

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 beachten Sie hierbei, daß über das Forum keine Rechts-
 beratung durch Anwälte erfolgt. Die Fragen werden auch
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*4* Kontakt / Abonnieren / Kündigen / Adressänderung

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