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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
Oktober 2004 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
*
* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
von AnwaltOnline
*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Betriebsrente erhöht sich nicht
automatisch!
Es besteht kein automatischer Anspruch auf
regelmäßige
Erhöhung der Betriebsrente. Zwar besteht
grundsätzlich
nach 3 Jahren ein Anspruch auf Überprüfung
der Betriebs-
rentenhöhe; das wirtschaftliche Interesse
der Firma muß
jedoch berücksichtigt werden. Ein Verzicht
auf eine Erhöhung
ist vertretbar, wenn längere Zeit Verluste
angehäuft wurden
und zudem auch Personal entlassen werden
mußte.
ArbG Frankfurt - Az: 6 Ca 9129/03
>> Kündigung auch von Azubis nur
mit konkreten Gründen!
Nimmt eine Kündigung lediglich Bezug
auf ausbildungsvertrag-
liche Pflichten des Auszubildenden, so genügt
dies nicht dem
Formerfordernis. Es ist vielmehr notwendig,
ein konkretes
kündigungsrelevantes Fehlverhalten zu
benennen und den
tatsächlichen Kündigungssachverhalt
kurz und nachvollziehbar
anzugeben.
LAG Köln – Az: 3 Sa 1392/03
>> Leiharbeiter bei der Betriebsratswahl?
Arbeitnehmer, die nicht gewerbsmäßig
oder im Wege der sog.
Konzernleihe nach § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG
einem Dritten zur
Arbeitsleistung überlassen werden, sind
keine Arbeitnehmer
des Entleiherbetriebs iSv. § 9 BetrVG.
Sie sind weder bei
der für die Anzahl der zu wählenden
Betriebsratsmitglieder
maßgeblichen Belegschaftsstärke
zu berücksichtigen, noch
steht ihnen nach § 8 BetrVG das passive
Wahlrecht zum
Betriebsrat des Entleiherbetriebs zu.
BAG – Az: 7 ABR 49/03
>> Abmahnung, wenn mit dem Firmenwagen
ein Unfall gebaut
wurde?
Eine Abmahnung kann gerechtfertigt sein, wenn
ein Arbeit-
nehmer mit dem Firmenwagen einen Unfall verursacht
und
hierbei Schaden verursacht, da Eigentum des
Arbeitgebers
beschädigt wurde. Auf einen persönlichen
Schuldvorwurf kommt
es hierbei nicht an. Auf diesen kommt es
nur dann an, wenn
der Abmahnung im Rahmen einer Kündigung
eine Bedeutung
zukommt.
LAG Rheinland-Pfalz - Az: 7 Sa 1201/03
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt
Abonnenten finden Sie
diesen Monat zusätzlich:
>> Arbeitsverweigerung, auch wenn Direktionsrecht
über-
schritten wurde?
>> Sperrzeit, wenn die Bewerbung mangelhaft
war?
>> Sozialauswahl - nicht immer Vorteil
für Schwerbehinderte
>> Vorgesetzte immer achten?
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Tipps zum Arbeitsvertrag
> Worauf ist beim Abschluss eines Arbeitsvertrags
allgemein zu achten?
Jedes Arbeitsverhältnis wird durch einen
Arbeitsvertrag
begründet. Dieser ist auch mündlich
wirksam, jedoch ist die
Schriftform bereits aus Beweisgründen
im Falle einer
etwaigen Meinungsverschiedenheit hinsichtlich
des Vertrags-
inhaltes vorzuziehen. Für ein auf Dauer
angelegtes Arbeits-
verhältnis sollte immer auf einem schriftlichen
Vertrag
bestanden werden. Nach den Bestimmungen des
Nachweis-
gesetzes ist der Arbeitgeber verpflichtet,
den Vertrags-
inhalt auch bei mündlich geschlossenen
Arbeitsverträgen
schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer
ein Exemplar
der Niederschrift zu übergeben.
Bevor der Vertrag unterschrieben wird, sollte
er
genau gelesen werden. Sofern hierbei Fragen
auftreten,
sollten die entsprechenden Passagen nochmals
vom zukünftigen
Arbeitgeber erläutert werden, denn der
Vertrag regelt die
zukünftigen Rechte und Pflichten der
beteiligten Parteien.
Oftmals handelt es sich bei dem vorgelegten
Schriftstück um
einen Standardvertrag des Arbeitgebers, in
welchem ggf.
besondere Vereinbarungen wie z.B. eine außertarifliche
Bezahlung mit aufgenommen werden. Wird Bezug
auf Tarif-
verträge oder Betriebsvereinbarungen
genommen, so sollten
diese ebenfalls eingesehen werden.
Sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden,
wurde ein
Tarifvertrag für allgemeinverbindlich
erklärt oder aber die
Anwendung eines Tarifvertrages einzelvertraglich
verein-
bart, so findet der entsprechende Tarifvertrag
Anwendung.
Zum verbesserten Schutz der Arbeitnehmer
unterliegen
standardisierte Arbeitsverträge der
AGB-Kontrolle. Somit
unterliegen solche Verträge einer schärferen
Kontrolle als
individuell ausgehandelte.
Besteht Unsicherheit darüber, ob ein
Arbeitvertrag oder eine
einzelne Klausel Bestand hat, sollte ein
Rechtsanwalt mit
der Prüfung beauftragt werden.
Der Arbeitsvertrag regelt nicht die genauen
Details des
täglichen Arbeitsablaufes, da dies eine
flexible Anpassung
an betriebliche Realitäten verhindern
würde; einseitige
Änderungen eines Arbeitsvertrages durch
den Arbeitgeber sind
nämlich grundsätzlich nicht möglich.
Die Einzelheiten des
Arbeitsablaufs können vielmehr im Rahmen
der Bestimmungen
des Arbeitsvertrags vom Arbeitgeber im Rahmen
des ihm
zustehenden Weisungsrechts (Direktionsrechts)
festgelegt
werden.
Die Vertragsgestaltung unterliegt grundsätzlich
der
Vertragsfreiheit - er kann also recht frei
ausgehandelt
werden; Änderungen können ebenfalls
besprochen und ein-
gesetzt werden. Die Regelungen des Arbeitsvertrages
können
indes nicht beliebig sein - auch die Vertragsfreiheit
hat
ihre Grenzen in den gesetzlichen Regelungen,
den Tarifver-
trägen und Betriebsvereinbarungen, dem
Arbeitnehmerschutz
und nicht zuletzt dem Richterrecht. Auch
im Einvernehmen
mit dem zukünftigen Arbeitnehmer kann
nicht von zwingenden
Regelungen abgewichen werden.
> Was beinhaltet ein Arbeitvertrag
im einzelnen?
Grundsätzlich sollte ein Arbeitvertrag
Angaben zu den nach-
folgenden Punkten beinhalten:
Vertragsparteien
Genaue Benennung der Parteien mit Namen und
Anschrift, ggf.
Geburtsdatum. Beim Arbeitgeber ist dies besonders
wichtig,
wenn es sich bei ihm nicht um eine Einzelperson,
sondern
etwa um eine Gesellschaft handelt, weil dann,
wenn mehrere
Gesellschaften zu demselben Unternehmensbereich
gehören,
deren Namen oft sehr ähnlich sind.
Beginn (und ggf. Ende) des Arbeitsverhältnisses
Dauer einer etwaigen Probezeit
Während der Probezeit gilt gesetzlich
eine verkürzte
Kündigungszeit von 14 Tagen; Achtung
Falle: Über die
Probezeitvereinbarung kann u.U. ein befristeter
Vertrag
abgeschlossen werden. Wird vereinbart, daß
das Arbeitsver-
hältnis mit Ablauf der Probezeit endet,
ohne daß es der
Kündigung bedarf, sofern nicht die Fortführung
vereinbart
wird, so liegt ein auf die Probezeit befristeter
Vertrag
vor. Nach deren Ablauf besteht kein Beschäftigungsanspruch!
Vom Arbeitnehmer ist daher darauf zu achten,
das eine
Formulierung verwendet wird, die besagt,
daß das Arbeits-
verhältnis unbefristet ist und ein bestimmter
Zeitraum als
Probezeit gilt.
Nähere Bezeichnung des Arbeitsplatzes
Achtung Falle: Nur wenn die Aufgaben genau
festgelegt sind,
kann verhindert werden, als "Mädchen
für alles" eingestellt
zu werden. Generalformulierungen gestatten
es dem Arbeit-
geber, den Arbeitnehmer in allen Abteilungen
einzusetzen.
Statt dessen sollte die Tätigkeit mitsamt
den Aufgaben
sowie dem Verantwortungsbereich detailliert
beschrieben
werden.
Arbeitsort und Versetzungsklausel
Die genaue Bezeichnung des Arbeitsortes schützt
den
Arbeitnehmer vor einseitigen Versetzungsanordnungen
des
Arbeitgebers. Kurzfristige Abordnungen aus
betrieblichen
Gründen bleiben, sofern sie nicht ausdrücklich
ausge-
schlossen werden, im zumutbaren Ausmaß
dennoch zulässig.
Achtung Falle: Durch eine so genannte Versetzungsklausel
kann auch bei genauer Bezeichnung des Arbeitsortes
die
spätere Versetzung vorbehalten werden.
Arbeitszeit und deren Verteilung
Die Arbeitszeit ist in der Arbeitszeitordnung,
bzw. oftmals
in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen,
geregelt. Für
Arbeitnehmer in qualifizierten Positionen
und mit höherem
Einkommen, insbes. bei Führungskräften,
gelten Arbeits-
zeitregelungen nicht! Überstunden ohne
zusätzliche Vergütung
sind selbstverständlich.
Eine Regelung der wöchentlichen Arbeitszeit
und Handhabung
der Überstunden sollte vorhanden sein.
Regelungen zur Handhabung von Überstunden
Wird ein fixes Monatsgehalt gezahlt, so enthalten
Arbeits-
verträge häufig eine Bestimmung,
dass damit auch Überstunden
abgegolten sein sollen. Bei Tarifbindung
regelt oft der
Tarifvertrag Zulässigkeit und Vergütung
von Überstunden.
Ggf. können Überstunden auch als
Urlaub oder Freizeit
"abgebummelt" werden, jedoch nur dann, wenn
es die
betrieblichen Belange zulassen.
Die Zulässigkeit von Überstunden
wird - außer bei leitenden
Angestellten und einigen anderen im Gesetz
bezeichneten
Arbeitnehmergruppen - durch das Arbeitszeitgesetz
begrenzt.
Daneben gibt es für die Anordnung von
Überstunden auch eine
Zumutbarkeitsgrenze.
Vergütung
Die Vergütung ist regelmäßig
ein monatlicher Fixbetrag, zu
dem ggf. weitere fixe oder variable Bestandteile
hinzukommen
(Prämien etc.). Wurde keine Vergütung
festgesetzt, so gilt
kraft Gesetz die ortübliche Vergütung
als vereinbart. Sind
zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers
unter einen Frei-
willigkeitsvorbehalt gestellt, so kann diese
Leistung
jederzeit aufgehoben werden!
Sofern ein Tarifvertrag anwendbar ist, ist
die betreffende
Vergütungsgruppe anzugeben.
Soll sich die Vergütung nach der Probezeit
ändern, so sollte
dies ebenfalls vertraglich vereinbart werden.
Urlaub
Erst nach 6 Monaten besteht zum ersten Mal
ein Urlaubsan-
spruch. Gesetzlich sind mindesten 24 (bei
6-Tage-Woche) bzw.
20 (bei 5-Tage-Woche) Urlaubstage pro Jahr
vorgeschrieben,
regelmäßig werden jedoch mehr
Urlaubstage im Arbeitsvertrag
oder tarifvertraglich vereinbart.
Tipp: Auf die Unterscheidung von Arbeitstagen
und Werktagen
(Mo-Sa) achten!
Kündigungsfristen
Die Kündigungsfristen sind gesetzlich
geregelt und betragen
4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende.
Längere
Fristen können arbeitsvertraglich festgelegt
werden. Während
einer vereinbarten Probezeit von längstens
6 Monaten beträgt
die Kündigungsfrist 2 Wochen. Mit zunehmender
Betriebszuge-
hörigkeit ist eine Erhöhung der
vom Arbeitgeber ein-
zuhaltenden Kündigungsfristen gesetzlich
vorgesehen.
Abweichungen durch Tarifvertrag und in bestimmten
Fällen auch
durch den einzelnen Arbeitsvertrag sind dabei
zulässig. Für
die Kündigung ist die Schriftform vorgeschrieben;
mündliche
Kündigungen sind also unwirksam.
Achtung Falle: Wird vereinbart, daß
die gesetzlichen Fristen
auch für den Arbeitnehmer gelten, so
bindet sich der Arbeit-
nehmer immer länger an den Arbeitgeber,
was einen etwaigen
Arbeitsplatzwechsel erschweren kann. Unterschiedliche
Fristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
sind indes
zulässig. Allerdings ist es nicht erlaubt,
für die Kündigung
durch den Arbeitnehmer eine längere
Frist zu vereinbaren als
für die Arbeitgeberkündigung.
Es kann empfehlenswert sein, für sich
als Arbeitnehmer eine
Frist von einem Monat zu vereinbaren, was
diesem mehr
Flexibilität bietet.
Arbeitsunfähigkeit
Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
ist gesetzlich im
Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Hiervon
kann nur zu
Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden
- auch über
einen etwaigen Tarifvertrag.
Nebentätigkeit
Nebentätigkeiten bedürfen grundsätzlich
nicht der Genehmigung
des Arbeitgebers, daher ist eine entsprechende
Verpflichtung
oftmals Bestandteil des Arbeitvertrages.
Ein generelles
Verbot ist jedoch nicht zulässig. Wird
die Arbeitskraft
nicht beeinträchtigt, ist die Nebentätigkeit
zu genehmigen.
Schweigepflicht
Arbeitnehmer sind verpflichtet, Arbeits-
und Betriebsinterna
geheim zu halten. Bei Verstößen
kann der Arbeitnehmer
schadensersatzpflichtig sein.
Wettbewerbsverbot
Während der Gültigkeit des Arbeitsvertragsvertrages
kann der
Arbeitnehmer gem. Treu und Glauben nicht
für die Konkurrenz
tätig sein. Mit Ende des Arbeitsverhältnisses
endet dieses
Verbot, sofern nicht ausdrücklich und
schriftlich eeine
anderweitige Regelung getroffen wurde, die
der Arbeitgeber
auch entsprechend vergüten muß.
Krankheit / Dienstverhinderung
Bei Dienstverhinderung ist der Arbeitgeber
unverzüglich in
Kenntnis zu setzen, ab dem 3. Tag wird im
Krankheitsfall
oft ein Attest verlangt.
Ausschluss- und Verfallfristen
Oft enthalten Arbeitsverträge Bestimmungen,
wonach einzelne
Rechte aus dem Arbeitsverhältnis nur
innerhalb bestimmter
Fristen geltend gemacht werden können,
weil sie sonst ver-
fallen. Diese mit der Verjährung nicht
zu verwechselnden
Ausschluss- und Verfallfristen sind grundsätzlich
zulässig,
solange sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen
benach-
teiligen. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn
eine Ausschluss-
frist so kurz ist, dass der betroffene Rechtsinhaber
keine
Möglichkeit mehr hat, sich sein Vorgehen
vernünftig zu
überlegen und sachkundigen Rat einzuholen.
Auch in Tarifverträgen können Ausschluss-
und Verfallfristen
enthalten sein. Bei Tarifgebundenheit ist
darauf besonders
zu achten!
Weitere häufige Regelungen:
Dienstwagen
Umzugskosten
Aufwendungsersatz
Sozialleistungen, insbesesondere betriebliche
Altersversorgung
Nebenleistungen
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>> Gelten auch mündliche Verträge?
>> Nichtige und anfechtbare Arbeitsverträge
>> In welchen Fällen ist ein Arbeitsvertrag
anfechtbar und
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