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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht Oktober 2004 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/ *
* ISSN: 1619-7135 *
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante Urteile & Neues
*4* Kontakt / Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile & Neues
>> Betriebsrente erhöht sich nicht automatisch!
Es besteht kein automatischer Anspruch auf regelmäßige
Erhöhung der Betriebsrente. Zwar besteht grundsätzlich
nach 3 Jahren ein Anspruch auf Überprüfung der Betriebs-
rentenhöhe; das wirtschaftliche Interesse der Firma muß
jedoch berücksichtigt werden. Ein Verzicht auf eine Erhöhung
ist vertretbar, wenn längere Zeit Verluste angehäuft wurden
und zudem auch Personal entlassen werden mußte.ArbG Frankfurt - Az: 6 Ca 9129/03
>> Kündigung auch von Azubis nur mit konkreten Gründen!
Nimmt eine Kündigung lediglich Bezug auf ausbildungsvertrag-
liche Pflichten des Auszubildenden, so genügt dies nicht dem
Formerfordernis. Es ist vielmehr notwendig, ein konkretes
kündigungsrelevantes Fehlverhalten zu benennen und den
tatsächlichen Kündigungssachverhalt kurz und nachvollziehbar
anzugeben.LAG Köln – Az: 3 Sa 1392/03
>> Leiharbeiter bei der Betriebsratswahl?
Arbeitnehmer, die nicht gewerbsmäßig oder im Wege der sog.
Konzernleihe nach § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG einem Dritten zur
Arbeitsleistung überlassen werden, sind keine Arbeitnehmer
des Entleiherbetriebs iSv. § 9 BetrVG. Sie sind weder bei
der für die Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder
maßgeblichen Belegschaftsstärke zu berücksichtigen, noch
steht ihnen nach § 8 BetrVG das passive Wahlrecht zum
Betriebsrat des Entleiherbetriebs zu.BAG – Az: 7 ABR 49/03
>> Abmahnung, wenn mit dem Firmenwagen ein Unfall gebaut
wurde?Eine Abmahnung kann gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeit-
nehmer mit dem Firmenwagen einen Unfall verursacht und
hierbei Schaden verursacht, da Eigentum des Arbeitgebers
beschädigt wurde. Auf einen persönlichen Schuldvorwurf kommt
es hierbei nicht an. Auf diesen kommt es nur dann an, wenn
der Abmahnung im Rahmen einer Kündigung eine Bedeutung
zukommt.LAG Rheinland-Pfalz - Az: 7 Sa 1201/03
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt Abonnenten finden Sie
diesen Monat zusätzlich:
>> Arbeitsverweigerung, auch wenn Direktionsrecht über-
schritten wurde?
>> Sperrzeit, wenn die Bewerbung mangelhaft war?
>> Sozialauswahl - nicht immer Vorteil für Schwerbehinderte
>> Vorgesetzte immer achten?Das Jahresabo Arbeitsrecht erhalten Sie für EURO 22,99 -
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AnwaltOnline-DirektIm Bereich Arbeitsrecht befinden sich für AnwaltOnline Direkt
Abonnenten zur Zeit insgesamt fast 1000 Urteile.Weitere aktuelle Urteile
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>> Tipps zum Arbeitsvertrag
> Worauf ist beim Abschluss eines Arbeitsvertrags
allgemein zu achten?Jedes Arbeitsverhältnis wird durch einen Arbeitsvertrag
begründet. Dieser ist auch mündlich wirksam, jedoch ist die
Schriftform bereits aus Beweisgründen im Falle einer
etwaigen Meinungsverschiedenheit hinsichtlich des Vertrags-
inhaltes vorzuziehen. Für ein auf Dauer angelegtes Arbeits-
verhältnis sollte immer auf einem schriftlichen Vertrag
bestanden werden. Nach den Bestimmungen des Nachweis-
gesetzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Vertrags-
inhalt auch bei mündlich geschlossenen Arbeitsverträgen
schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer ein Exemplar
der Niederschrift zu übergeben.
Bevor der Vertrag unterschrieben wird, sollte er
genau gelesen werden. Sofern hierbei Fragen auftreten,
sollten die entsprechenden Passagen nochmals vom zukünftigen
Arbeitgeber erläutert werden, denn der Vertrag regelt die
zukünftigen Rechte und Pflichten der beteiligten Parteien.
Oftmals handelt es sich bei dem vorgelegten Schriftstück um
einen Standardvertrag des Arbeitgebers, in welchem ggf.
besondere Vereinbarungen wie z.B. eine außertarifliche
Bezahlung mit aufgenommen werden. Wird Bezug auf Tarif-
verträge oder Betriebsvereinbarungen genommen, so sollten
diese ebenfalls eingesehen werden.
Sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden, wurde ein
Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt oder aber die
Anwendung eines Tarifvertrages einzelvertraglich verein-
bart, so findet der entsprechende Tarifvertrag Anwendung.
Zum verbesserten Schutz der Arbeitnehmer unterliegen
standardisierte Arbeitsverträge der AGB-Kontrolle. Somit
unterliegen solche Verträge einer schärferen Kontrolle als
individuell ausgehandelte.Besteht Unsicherheit darüber, ob ein Arbeitvertrag oder eine
einzelne Klausel Bestand hat, sollte ein Rechtsanwalt mit
der Prüfung beauftragt werden.Der Arbeitsvertrag regelt nicht die genauen Details des
täglichen Arbeitsablaufes, da dies eine flexible Anpassung
an betriebliche Realitäten verhindern würde; einseitige
Änderungen eines Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber sind
nämlich grundsätzlich nicht möglich. Die Einzelheiten des
Arbeitsablaufs können vielmehr im Rahmen der Bestimmungen
des Arbeitsvertrags vom Arbeitgeber im Rahmen des ihm
zustehenden Weisungsrechts (Direktionsrechts) festgelegt
werden.Die Vertragsgestaltung unterliegt grundsätzlich der
Vertragsfreiheit - er kann also recht frei ausgehandelt
werden; Änderungen können ebenfalls besprochen und ein-
gesetzt werden. Die Regelungen des Arbeitsvertrages können
indes nicht beliebig sein - auch die Vertragsfreiheit hat
ihre Grenzen in den gesetzlichen Regelungen, den Tarifver-
trägen und Betriebsvereinbarungen, dem Arbeitnehmerschutz
und nicht zuletzt dem Richterrecht. Auch im Einvernehmen
mit dem zukünftigen Arbeitnehmer kann nicht von zwingenden
Regelungen abgewichen werden.> Was beinhaltet ein Arbeitvertrag im einzelnen?
Grundsätzlich sollte ein Arbeitvertrag Angaben zu den nach-
folgenden Punkten beinhalten:Vertragsparteien
Genaue Benennung der Parteien mit Namen und Anschrift, ggf.
Geburtsdatum. Beim Arbeitgeber ist dies besonders wichtig,
wenn es sich bei ihm nicht um eine Einzelperson, sondern
etwa um eine Gesellschaft handelt, weil dann, wenn mehrere
Gesellschaften zu demselben Unternehmensbereich gehören,
deren Namen oft sehr ähnlich sind.Beginn (und ggf. Ende) des Arbeitsverhältnisses
Dauer einer etwaigen Probezeit
Während der Probezeit gilt gesetzlich eine verkürzte
Kündigungszeit von 14 Tagen; Achtung Falle: Über die
Probezeitvereinbarung kann u.U. ein befristeter Vertrag
abgeschlossen werden. Wird vereinbart, daß das Arbeitsver-
hältnis mit Ablauf der Probezeit endet, ohne daß es der
Kündigung bedarf, sofern nicht die Fortführung vereinbart
wird, so liegt ein auf die Probezeit befristeter Vertrag
vor. Nach deren Ablauf besteht kein Beschäftigungsanspruch!
Vom Arbeitnehmer ist daher darauf zu achten, das eine
Formulierung verwendet wird, die besagt, daß das Arbeits-
verhältnis unbefristet ist und ein bestimmter Zeitraum als
Probezeit gilt.Nähere Bezeichnung des Arbeitsplatzes
Achtung Falle: Nur wenn die Aufgaben genau festgelegt sind,
kann verhindert werden, als "Mädchen für alles" eingestellt
zu werden. Generalformulierungen gestatten es dem Arbeit-
geber, den Arbeitnehmer in allen Abteilungen einzusetzen.
Statt dessen sollte die Tätigkeit mitsamt den Aufgaben
sowie dem Verantwortungsbereich detailliert beschrieben
werden.Arbeitsort und Versetzungsklausel
Die genaue Bezeichnung des Arbeitsortes schützt den
Arbeitnehmer vor einseitigen Versetzungsanordnungen des
Arbeitgebers. Kurzfristige Abordnungen aus betrieblichen
Gründen bleiben, sofern sie nicht ausdrücklich ausge-
schlossen werden, im zumutbaren Ausmaß dennoch zulässig.
Achtung Falle: Durch eine so genannte Versetzungsklausel
kann auch bei genauer Bezeichnung des Arbeitsortes die
spätere Versetzung vorbehalten werden.Arbeitszeit und deren Verteilung
Die Arbeitszeit ist in der Arbeitszeitordnung, bzw. oftmals
in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, geregelt. Für
Arbeitnehmer in qualifizierten Positionen und mit höherem
Einkommen, insbes. bei Führungskräften, gelten Arbeits-
zeitregelungen nicht! Überstunden ohne zusätzliche Vergütung
sind selbstverständlich.
Eine Regelung der wöchentlichen Arbeitszeit und Handhabung
der Überstunden sollte vorhanden sein.Regelungen zur Handhabung von Überstunden
Wird ein fixes Monatsgehalt gezahlt, so enthalten Arbeits-
verträge häufig eine Bestimmung, dass damit auch Überstunden
abgegolten sein sollen. Bei Tarifbindung regelt oft der
Tarifvertrag Zulässigkeit und Vergütung von Überstunden.
Ggf. können Überstunden auch als Urlaub oder Freizeit
"abgebummelt" werden, jedoch nur dann, wenn es die
betrieblichen Belange zulassen.
Die Zulässigkeit von Überstunden wird - außer bei leitenden
Angestellten und einigen anderen im Gesetz bezeichneten
Arbeitnehmergruppen - durch das Arbeitszeitgesetz begrenzt.
Daneben gibt es für die Anordnung von Überstunden auch eine
Zumutbarkeitsgrenze.Vergütung
Die Vergütung ist regelmäßig ein monatlicher Fixbetrag, zu
dem ggf. weitere fixe oder variable Bestandteile hinzukommen
(Prämien etc.). Wurde keine Vergütung festgesetzt, so gilt
kraft Gesetz die ortübliche Vergütung als vereinbart. Sind
zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers unter einen Frei-
willigkeitsvorbehalt gestellt, so kann diese Leistung
jederzeit aufgehoben werden!
Sofern ein Tarifvertrag anwendbar ist, ist die betreffende
Vergütungsgruppe anzugeben.
Soll sich die Vergütung nach der Probezeit ändern, so sollte
dies ebenfalls vertraglich vereinbart werden.Urlaub
Erst nach 6 Monaten besteht zum ersten Mal ein Urlaubsan-
spruch. Gesetzlich sind mindesten 24 (bei 6-Tage-Woche) bzw.
20 (bei 5-Tage-Woche) Urlaubstage pro Jahr vorgeschrieben,
regelmäßig werden jedoch mehr Urlaubstage im Arbeitsvertrag
oder tarifvertraglich vereinbart.
Tipp: Auf die Unterscheidung von Arbeitstagen und Werktagen
(Mo-Sa) achten!Kündigungsfristen
Die Kündigungsfristen sind gesetzlich geregelt und betragen
4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Längere
Fristen können arbeitsvertraglich festgelegt werden. Während
einer vereinbarten Probezeit von längstens 6 Monaten beträgt
die Kündigungsfrist 2 Wochen. Mit zunehmender Betriebszuge-
hörigkeit ist eine Erhöhung der vom Arbeitgeber ein-
zuhaltenden Kündigungsfristen gesetzlich vorgesehen.
Abweichungen durch Tarifvertrag und in bestimmten Fällen auch
durch den einzelnen Arbeitsvertrag sind dabei zulässig. Für
die Kündigung ist die Schriftform vorgeschrieben; mündliche
Kündigungen sind also unwirksam.Achtung Falle: Wird vereinbart, daß die gesetzlichen Fristen
auch für den Arbeitnehmer gelten, so bindet sich der Arbeit-
nehmer immer länger an den Arbeitgeber, was einen etwaigen
Arbeitsplatzwechsel erschweren kann. Unterschiedliche
Fristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind indes
zulässig. Allerdings ist es nicht erlaubt, für die Kündigung
durch den Arbeitnehmer eine längere Frist zu vereinbaren als
für die Arbeitgeberkündigung.
Es kann empfehlenswert sein, für sich als Arbeitnehmer eine
Frist von einem Monat zu vereinbaren, was diesem mehr
Flexibilität bietet.Arbeitsunfähigkeit
Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist gesetzlich im
Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Hiervon kann nur zu
Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden - auch über
einen etwaigen Tarifvertrag.Nebentätigkeit
Nebentätigkeiten bedürfen grundsätzlich nicht der Genehmigung
des Arbeitgebers, daher ist eine entsprechende Verpflichtung
oftmals Bestandteil des Arbeitvertrages. Ein generelles
Verbot ist jedoch nicht zulässig. Wird die Arbeitskraft
nicht beeinträchtigt, ist die Nebentätigkeit zu genehmigen.Schweigepflicht
Arbeitnehmer sind verpflichtet, Arbeits- und Betriebsinterna
geheim zu halten. Bei Verstößen kann der Arbeitnehmer
schadensersatzpflichtig sein.Wettbewerbsverbot
Während der Gültigkeit des Arbeitsvertragsvertrages kann der
Arbeitnehmer gem. Treu und Glauben nicht für die Konkurrenz
tätig sein. Mit Ende des Arbeitsverhältnisses endet dieses
Verbot, sofern nicht ausdrücklich und schriftlich eeine
anderweitige Regelung getroffen wurde, die der Arbeitgeber
auch entsprechend vergüten muß.Krankheit / Dienstverhinderung
Bei Dienstverhinderung ist der Arbeitgeber unverzüglich in
Kenntnis zu setzen, ab dem 3. Tag wird im Krankheitsfall
oft ein Attest verlangt.Ausschluss- und Verfallfristen
Oft enthalten Arbeitsverträge Bestimmungen, wonach einzelne
Rechte aus dem Arbeitsverhältnis nur innerhalb bestimmter
Fristen geltend gemacht werden können, weil sie sonst ver-
fallen. Diese mit der Verjährung nicht zu verwechselnden
Ausschluss- und Verfallfristen sind grundsätzlich zulässig,
solange sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benach-
teiligen. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn eine Ausschluss-
frist so kurz ist, dass der betroffene Rechtsinhaber keine
Möglichkeit mehr hat, sich sein Vorgehen vernünftig zu
überlegen und sachkundigen Rat einzuholen.
Auch in Tarifverträgen können Ausschluss- und Verfallfristen
enthalten sein. Bei Tarifgebundenheit ist darauf besonders
zu achten!Weitere häufige Regelungen:
Dienstwagen
Umzugskosten
Aufwendungsersatz
Sozialleistungen, insbesesondere betriebliche Altersversorgung
NebenleistungenIn der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt Abonnenten finden Sie
diesen Monat zusätzlich:
>> Gelten auch mündliche Verträge?
>> Nichtige und anfechtbare Arbeitsverträge
>> In welchen Fällen ist ein Arbeitsvertrag anfechtbar und
wie sind die Folgen?Online finden Sie viele weitere Beiträge.
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