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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
September 2004 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
*
* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
von AnwaltOnline
*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Bindung bei Sonderzahlung
Der Arbeitgeber kann sich bei Sonderzahlung
i.H. eines
Monatsgehalts vorbehalten, die Zahlung zurückzufordern,
wenn
der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis
nicht über die
folgenden 3 Monate hinaus bis zum nächstzulässigen
Kündigungstermin aufrechterhält.
Eine weitergehende Bindung ist unzulässig.
BAG – Az: 10 AZR 356/03
>> Entsendung eines Ersatzmitgliedes
in den Gesamt-
betriebsrat
Es ist nicht zulässig, einen nur vorrübergehend
in den
Betriebsrat nachgerückten Ersatz als
Ersatzmitglied in den
Gesamtbetriebsrat zu entsenden.
Hessisches LAG – Az: 9 Ta BV 47/03
>> Für Gesellenstück zahlen?
Wurde eine Erstattungspflicht nicht ausdrücklich
vereinbart,
so ist ein Auszubildender nicht verpflichtet,
dem Aus-
bildungsbetrieb die Kosten für bereitgestelltes
und für das
Gesellenstück notwendiges Material zu
erstatten.
LG Cottbus – Az: 1 S 300/02
>> Stelle erst intern ausschreiben?
Eine Neueinstellung kann auch dann wirksam
sein, wenn die
Stelle nicht vorab intern ausgeschrieben
wurde. Dies setzt
voraus, daß die gesetzliche Option
zur vorläufigen Ein-
stellung des Bewerbers genutzt wurde und
die interne Aus-
schreibung der Stelle während des Zustimmungsverfahrens
nachgeholt wird.
LAG Berlin – Az: 6 TaBV 609/03
In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt
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diesen Monat zusätzlich:
>> Dienstwagen und Haustrunk Teil der
Bezüge?
>> Nebentätigkeit erlaubt – auch
bei Irrtum nicht wider-
rufbar?
>> Unverzügliche Arbeitslosmeldung
auch nach 7 Tagen
>> Auflösungsvertrag sofort unterschrieben
– und nun?
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Arbeitsverträge und andere Verträge
Der Arbeitsvertrag ist eine Unterform des
Dienstvertrags
nach §§ 611 ff BGB mit der Besonderheit,
dass seine Parteien
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind. Beim normalen
Dienst-
vertrag ist derjenige, der zur Leistung von
Diensten
verpflichtet ist, vom Auftraggeber nicht
sozial abhängig.
Ein Beispiel dafür ist etwa der Behandlungsvertrag
zwischen
Patient und Arzt. Demgegenüber besteht
zwischen Arbeitnehmer
und Arbeitgeber soziale und im allgemeinen
auch wirtschaft-
liche Abhängigkeit. Dadurch ist der
Arbeitnehmer verstärkt
schutzbedürftig - diesem Umstand wird
in einer Vielzahl von
Gesetzen Rechnung getragen, z. B. im KSchG,
Bundesurlaubs-
gesetz, Arbeitszeitgesetz, den verschiedenen
Bänden des
Sozialgesetzbuchs usw..
Da somit der Arbeitsvertrag zahlreichen,
von den Vertrags-
parteien häufig nicht abänderbaren
Bestimmungen unterliegt,
sind die Vertragsparteien oft bestrebt, ihre
Beziehungen
rechtlich so zu gestalten, dass sich daraus
kein Arbeits-
verhältnis ergibt. Hier gibt es etwa
die Möglichkeit des
Franchising, eine rechtliche Gestaltung,
bei der der Dienst
leistende seine rechtliche Selbstständigkeit
behält.
Allerdings ist für die Frage, ob jemand
Arbeitnehmer oder
Selbstständiger ist, nicht die Bezeichnung
maßgebend,
welche die Beteiligten ihren rechtlichen
Beziehungen
gegeben haben, sondern deren tatsächliche
Qualität. Stellt
sich heraus, dass der Dienst leistende in
Wahrheit von
seinem Vertragspartner wie ein Arbeitnehmer
sozial und
wirtschaftliche abhängig und dessen
Weisungen unterworfen
ist, so ist auch von einem Arbeitsverhältnis
auszugehen,
mit der Folge, dass die dafür geltenden
Vorschriften
anwendbar sind. Für die Sozialversicherung
ist die
Abgrenzung von Arbeitnehmern und Scheinselbstständigen
seit 1999 gesetzlich definiert (§§
7ff SGB IV).
Der Arbeitsvertrag ist ein entgeltlicher Vertrag.
Ver-
pflichtet sich jemand, für einen anderen
ohne Entlohnung
dessen Geschäfte zu besorgen, so liegt
regelmäßig kein
Arbeitsverhältnis sondern
ein Auftragsverhältnis im Sinne von
§ 662 BGB vor. Der
Auftragnehmer kann vom Auftraggeber lediglich
Aufwendungs-
ersatz verlangen.
Beim Werkvertrag nach §§ 631 ff
BGB verpflichtet sich der
Unternehmer, für den Besteller gegen
Bezahlung ein Werk
herzustellen, das auch in einem durch Arbeit
oder Dienst-
leistung herzustellender Erfolg bestehen
kann.
Der Unternehmer muss dafür einstehen,
dass das Werk die
zugesicherten Eigenschaften hat und keine
Fehler aufweist.
Der Unternehmer haftet also für den
Erfolg seiner Tätig-
keit. Dies ist beim Arbeitnehmer, der im
Rahmen seines
Arbeitsvertrags tätig wird, gerade nicht
der Fall. Er wird
nicht für einen Erfolg, sondern für
die Tätigkeit als
solche bezahlt. Der Arbeitnehmer hat seinen
Anspruch auf
Entlohnung also auch dann, wenn das Arbeitsergebnis
nicht
optimal ist. Eine Kürzung des Lohnes
ist allenfalls dann
möglich, wenn der Arbeitgeber infolge
der mangelhaften
Arbeit einen Schaden erleidet und dem Arbeitnehmer
insoweit
ein Schuldvorwurf gemacht werden kann, wobei
aber für
leichte Fahrlässigkeit nicht gehaftet
wird.
Zu unterscheiden sind Arbeitsverträge
ferner von
gesellschaftsrechtlichen oder vereinsrechtlichen
Gestaltungsformen. Wenn also mehrere Personen
sich zu einem
Verein oder beispielsweise zu einer GbR zusammenschließen,
um gemeinsame ideelle oder wirtschaftliche
Ziele zu
erreichen und dafür Arbeitsleistungen
erbringen, so entsteht
zwischen dem Verein und seinen Mitgliedern
oder den
Gesellschaftern der GbR kein Arbeitsverhältnis.
Die Beziehungen richten sich vielmehr nach
den speziellen
Vorschriften des Vereinsrechts oder des Gesellschaftsrechts.
Dies schließt aber nicht aus, dass
ein Verein einzelne
Mitglieder oder eine Gesellschaft einzelne
Gesellschafter
über die aus dieser Stellung herrührenden
Rechte und
Pflichten hinaus als Arbeitnehmer beschäftigt.
Dienstpflichten, die kein Arbeitsverhältnis
voraussetzen
oder begründen, bestehen bei Kindern
gegenüber ihren Eltern.
Gem. § 1619 BGB ist ein Kind, solange
es dem elterlichen
Haushalt angehört und von den Eltern
erzogen oder unter-
halten wird, verpflichtet, im Haushalt und
Geschäft der
Eltern mitzuarbeiten. Dies gilt also nicht
nur für minder-
jährige Kinder sondern auch für
Volljährige, sofern sie von
den Eltern noch unterhalten werden. Ein Anspruch
auf Ent-
lohnung besteht nicht, vielmehr stellt der
Unterhalts-
anspruch des Kindes das Äquivalent für
die Dienstpflicht
dar. Früher gab es eine entsprechende
Vorschrift auch für
das Verhältnis von Ehegatten untereinander.
Dese ist zwar
aufgehoben worden, jedoch nimmt die Rechtsprechung
auf Grund
der allgemeinen Verpflichtung der Ehegatten,
sich gegen-
seitig Beistand zu leisten, nach wie vor
unter gewissen
Voraussetzungen, z. B. in Notsituationen,
eine unentgelt-
liche gegenseitige Dienstleistungspflicht
an.
Weiter ist der Arbeitsvertrag auch zu unterscheiden
von
einem reinen Gefälligkeitsverhältnis.
Ein solches zeichnet sich dadurch aus, dass
dafür keine
Entlohnung vereinbart wird und die Beteiligten
sich (anders
als beim oben erwähnten Auftragsverhältnis)
rechtlich nicht
binden wollen. Zu denken ist dabei an Gefälligkeiten
des
täglichen Lebens, wie sie zwischen Verwandten,
Freunden und
Bekannten oder auch Nachbarn üblich
sind. Nicht zu
verwechseln sind Gefälligkeitsverhältnisse
mit verbotener
Schwarzarbeit , bei der es regelmäßig
auch am Merkmal der
Unentgeltlichkeit fehlt. Verträge zwischen
Auftraggeber und
Schwarzarbeiter sind nichtig mit der Folge,
dass der
Schwarzarbeiter grundsätzlich seinen
Entgeltanspruch nicht
durchsetzen kann. Zudem stellt Schwarzarbeit
eine Ordnungs-
widrigkeit dar, die mit hohen Geldbußen
geahndet werden
kann.
>> Gelten auch mündliche Verträge?
Arbeitverträge sind nach dem Gesetz grundsätzlich
formfrei.
Sie können also auch mündlich oder
durch "schlüssiges
Handeln" (z.B. durch Handschlag) gültig
abgeschlossen
werden. Allerdings ist der Arbeitgeber nach
den Bestimmungen
des NachwG verpflichtet, spätestens
1 Monat nach Beginn des
Arbeitsverhältnisses die wesentlichen
Vertragsbedingungen
schriftlich niederzulegen und die von ihm
unterzeichnete
Niederschrift dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Ausnahmen von der Formfreiheit bestehen für
einzelne Verein-
barungen, z.B. Wettbewerbsverbote, bei denen
Schriftform
vorgeschrieben ist.
Ausbildungsverträge sind formlos gültig;
gem. § 3 BBiG muss
aber über ihren Abschluss eine Niederschrift
angefertigt
werden. Unterbleibt diese, ändert dies
an der Wirksamkeit
des Vertrags nichts!
Häufig sehen die Vertragsparteien im
Vereinbarungswege
"gewillkürte" Schriftform vor, etwa
mit der Klausel:
"Mündliche Nebenabreden sind ungültig;
Änderungen und
Ergänzungen dieses Vertrags bedürfen
der Schriftform".
Vereinbarte Schriftform wird aus Beweisgründen
dringend
empfohlen.
Auch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen
kann die
Schriftform von Arbeitsverträgen vorgeschrieben
sein (so
z.B. im BAT).
Ein Verstoß gegen eine gesetzliche oder
in Tarifverträgen
bzw. Betriebsvereinbarungen enthaltene Formvorschrift
hat
die Nichtigkeit der dagegen verstoßenden
Vereinbarung zur
Folge. Dies gilt im Zweifel auch für
die "gewillkürte"
Schriftform.
Tipps:
· Wenn ein Arbeitsvertrag nur mündlich
vorliegt und zwischen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer Differenzen
über einzelne
Vertragspunkte entstehen, so muss der Arbeitgeber
die
Behauptungen des Arbeitnehmers zum Vertragsinhalt
wider-
legen - er ist also insoweit beweispflichtig.
· Wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag
eine so genannte
Schriftformklausel enthält (s.o.), so
schützt dies nicht
zuverlässig gegen die Behauptung einer
Vertragspartei, eben
diese Schriftformklausel sei durch mündliche
Vereinbarung
aufgehoben worden. Diesem Einwand kann man
nur mit einer
"doppelten Schriftformklausel" begegnen.
Mit ihr wird
ergänzend vereinbart, dass auch die
Schriftformklausel
selbst nicht nur schriftlich abgeändert
oder aufgehoben
werden kann.
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