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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht
Juni 2004 *
* von http://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/
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* ISSN: 1619-7135
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante
Urteile & Neues
*2* Das
Thema des Monats
*3* Mehr
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*4* Kontakt
/ Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Impressum
und Haftungsausschluss
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*1* Interessante Urteile
& Neues
>> Auch im Insolvenzverfahren Zustimmung
für Kündigung von
Schwerbehinderten erforderlich!
Die Zustimmungserfordernis bei Kündigung
eines Schwer-
behinderten durch das zuständige Integrationsamt
ist auch
bei Kündigung im Rahmen eines Insolvenzverfahrens
erforder-
lich.
LAG Niedersachsen – Az: 16 Sa 1646/02
>> Computertisch als Werbungskosten
Auch bei lediglich teilweiser beruflicher
Nutzung sind die
Kosten eines Computertisches vollständig
steuerlich
absetzbar, da es sich um ein eigenständiges
Wirtschaftsgut
handelt, welches unabhängig von der
Nutzung des Computers
verwendet werden kann. Die Anschaffung kann
daher den
Werbungskosten zugerechnet werden.
FG Rheinland-Pfalz - Az.: 6 K 2184/02
>> Aus Betrieb des Ehegatten entlassen
– Arbeitslosengeld?
Im zu entscheidenden Fall war einer Frau von
ihrem Ehemann
gekündigt worden und hatte in der Folge
Arbeitslosengeld
beantragt, welches ihr verweigert wurde,
da in den ver-
gangenen 12 Monaten kein sozialversicherungspflichtiges
Beschäftigungsverhältnis bestand.
Die Frau hatte jedoch
über mehrere Jahre hinweg im Betrieb
ihres Ehegatten
gearbeitet und mußte sich mit ihrer
Arbeitszeit an die
Öffnungszeiten der Tankstelle halten,
unterlag nach Ansicht
des Gerichts dem Weisungsrecht Ihres Ehemannes
und hatte
einen Vertrag. Darüber hinaus wurde
ihr Gehalt auf ihr
Konto gezahlt und die Sozialversicherungsbeiträge
entrichtet. Daher bestand nach Ansicht des
Gerichts ein
normales Arbeitsverhältnis und somit
ein Anspruch auf
Arbeitslosengeld.
LSG Rheinland-Pfalz – Az: L 1 AL 57/02
>> Art der Krankheit muß nicht
mitgeteilt werden!
Die Art seiner Erkrankung muß ein krank
geschriebener
Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nicht mitteilen.
Vorliegend mußte der Arbeitgeber eine
entsprechende Ab-
mahnung gegen den Arbeitnehmer zurücknehmen.
Der Arbeit-
nehmer hat nicht die Pflicht, die Art der
Krankheit mit-
zuteilen sowie Arzt und Therapeuten von der
Schweigepflicht
zu entbinden. Der Arbeitgeber ist lediglich
von der Arbeits-
unfähigkeit und deren voraussichtlicher
Dauer mittels
ärztlichen Attests in Kenntnis zu setzen.
LAG Hessen - Az: 1312 Sa 1479/02
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>> Arbeitslohn und –zeit einfach reduzieren?
>> Entgeltfortzahlung bei Inline-Skating-Unfall?
>> Auch im Kleinbetrieb Kündigungsschutz?
>> Befristigte Arbeitszeiterhöhung
– nur schriftlich?
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Weitere aktuelle Urteile
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*2* Das Thema des Monats
>> Mobbing am Arbeitsplatz
> Was versteht man unter Mobbing?
Unter Mobbing ist nach der Definition des
Bundesarbeits-
gerichts " das systematische Anfeinden, Schikanieren
oder
Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander
oder durch
Vorgesetzte " zu verstehen. Einzelne Ausrutscher
genügen
also nicht. Vielmehr muss ein systematisches
Verhalten
gegenüber bestimmten Arbeitnehmern vorliegen,
das
wenigstens in der Gesamtbetrachtung deren
Gesundheit oder
Persönlichkeitsrechte verletzt. Oft
soll das Mobbing dazu
dienen, den betroffenen Arbeitnehmer aus
der Firma zu
drängen oder etwa als Bewerber für
Beförderungspositionen
zu diskreditieren. Nicht nötig ist aber,
dass dies einem
vorgefassten Plan des Mobbers entspricht.
Das LAG Schleswig-Holstein (LAG SchlH, 19.03.2002,
3 Sa
1/02, NZA-RR 2002, 457) definiert Mobbing
wie folgt:
"Der Begriff des Mobbing beschreibt eine konfliktbelastete
Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen
oder zwischen
Vorgesetzten und Untergebenen, bei der die
angegriffene
Person unterlegen ist und von einer oder
einigen Personen
systematisch, oft und während einer
längern Zeit mit dem
Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßens
aus dem Arbeits-
verhältnis direkt oder indirekt angegriffen
wird und dies
als Diskriminierung empfindet Es ist einerseits
erforder-
lich, dass sich das Verhalten gegen ein oder
mehrere
bestimmte Personen richtet und andererseits,
dass das Ver-
halten systematisch erfolgt. Das bedeutet,
es muss sich
aus einer Kette von Vorfällen ein System
erkennen lassen."
Es gibt auch, wenngleich dies weniger vorkommt,
Mobbing von
Mitarbeitern gegen Vorgesetzte! Dafür
gelten dieselben
Grundsätze.
> Dienstliche Beurteilungen und Mobbing
Rechtmäßige dienstliche Beurteilungen
sind vom Beurteilten
hinzunehmen und begründen kein Mobbing
oder eine Haftung des
Arbeitgebers, wenn aus den Beurteilungen
heraus kein
Schikanewillen erkennbar ist. Wenn es zu
zum Aufgabenbereich
eines Vorgesetzten gehört, einen Mitarbeiter
zu beurteilen,
um damit der Firmenleitung eine Grundlage
für ihre Ent-
scheidung zu liefern, das Arbeitsverhältnis
mit ihm fort-
zusetzen oder den Arbeitnehmer zu befördern,
so ist der
beurteilende Vorgesetzte auch nicht nur auf
eigene
Beobachtungen angewiesen sondern berechtigt,
über Leistung
und Verhalten des Mitarbeiters Informationen
durch
Befragung von Kollegen einzuholen. Dies ist
auch im
Interesse des betroffenen Arbeitnehmers notwendig,
da aus-
schließlich vom Vorgesetzten durch
eigene Beobachtungen
gewonnene Erkenntnisse in der Regel kein
umfassendes Bild
des Mitarbeiters ergeben können. Natürlich
ist es erforder-
lich, bei der Gewinnung von Informationen
durch Kollegen
des zu Beurteilenden mit der nötigen
Objektivität,
Diskretion und Zurückhaltung vorzugehen.
Wenn diese Grundsätze eingehalten werden,
liegt kein
rechtswidriges Verhalten vor.
> Was lässt sich gegen Mobbing
unternehmen?
Der betroffene Arbeitnehmer sollte zunächst
die für
Personalangelegenheiten zuständige Stelle
des Arbeitgebers
darauf hinweisen, dass gegen ihn arbeitsrechtlich
verbotenes Mobbing ausgeübt wird. Dieser
Hinweis sollte aus
Beweisgründen schriftlich erfolgen und
eine genaue
Beschreibung des beanstandeten Verhaltens
enthalten und den
oder die Täter benennen.
Daneben ist auch an eine Einschaltung des
Betriebs - oder
Personalrats zu denken (§§ 84,
85 BetrVG).
Der Arbeitgeber ist auf Grund seiner Fürsorgepflicht
gegenüber dem gemobbten Arbeitnehmer
verpflichtet, das
Mobbing abzustellen und gegen den oder die
Täter mit den
arbeitsrechtlich zulässigen Mitteln
bis hin zur Abmahnung,
Versetzung und Kündigung vorzugehen.
Für das Verhalten
eines mobbenden Kollegen ist der Arbeitgeber,
auch wenn ihn
kein eigenes Verschulden trifft, gem. §
278 BGB mitverant-
wortlich. Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber
ggf. Maß-
nahmen gegen den oder die Täter verlangen
(§ 104 BetrVG).
Schäden, die der Arbeitgeber dem gemobbten
Kollegen
ersetzen muss, kann er grundsätzlich
im Wege des Regresses
vom Verantwortlichen zurückfordern.
Mobbing kann auch strafrechtlich als Beleidigung,
üble
Nachrede oder Verleumdung nach §§
185 ff StGB relevant
sein. In diesem Fall kann bei den Strafverfolgungsbehörden
Polizei oder Staatsanwaltschaft Strafantrag
gestellt oder
beim Amtsgericht Privatklage gegen den Beschuldigten
erhoben werden.
> Welche weiteren Rechte hat ein gemobbter
Arbeitnehmer?
Wenn die Wahrnehmung des Beschwerderechts
nicht ausreicht,
um das Mobbing innerhalb einer vom betroffenen
Arbeitnehmer
gesetzten Frist abzustellen, steht ihm nach
der Recht-
sprechung wiederum nach vorheriger Ankündigung
ein Zurück-
behaltungsrecht an der Arbeitsleistung gem.
§ 273 BGB zu.
Dies bedeutet, dass die Arbeitsleistung nicht
erbracht
werden muss, der Lohnanspruch aber erhalten
bleibt.
Der gemobbte Arbeitnehmer kann gegen den Mobber
beim
Arbeitsgericht Klage auf künftige Unterlassung
erheben.
Der Klageantrag muss dabei das gerügte
Verhalten genau
beschreiben.
Falls der Mobber und der Arbeitgeber nicht
identisch sind
und der Arbeitgeber es unterlässt, gegen
den Mobber vorzu-
gehen, kann der gemobbte Arbeitnehmer auch
den am Mobbing
nicht beteiligten Arbeitgeber auf Erfüllung
seiner
vertraglichen Schutzpflichten ihm gegenüber
(s. o.)
verklagen.
Schließlich hat der gemobbte Arbeitnehmer
die Möglichkeit
der außerordentlichen eigenen Kündigung
mit anschließendem
Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitgeber
gem. § 628 Abs.
2 BGB. Eine solche Kündigung setzt aber
i. d. R. eine
fruchtlose Abmahnung des Arbeitgebers voraus.
In dieser
Abmahnung muss das gerügte Verhalten
beschrieben, der
Arbeitgeber auf die Verpflichtung zur Einhaltung
der
vertraglichen Pflichten hingewiesen und für
den Fall
weiterer Verstöße die fristlose
Kündigung angekündigt
werden. Mit dem genannten Schadenersatzanspruch
kann grund-
sätzlich nur der Ersatz des Arbeitsentgelts
verlangt werden,
das durch den Verzicht auf die Einhaltung
der Kündigungs-
frist ausgefallen ist. Ferner kommt nach
der Rechtsprechung
des Bundesarbeitsgerichts ein Anspruch auf
eine Abfindung
nach §§ 9,10 KSchG in Betracht.
Der Schadenersatzanspruch
umfasst, wenn das Mobbing beim betroffenen
Arbeitnehmer zu
Gesundheitsstörungen, zu einer Verletzung
der sexuellen
Selbstbestimmung oder zu einer schweren Verletzung
des
allgemeinen Persönlichkeitsrechts geführt
hat, gem. § 253
Abs. 2 BGB auch ein Schmerzensgeld.
Schmerzensgeldansprüche gegen mobbende
Kollegen sind aller-
dings bisher von der Rechtsprechung nicht
zuerkannt worden.
Vor allem im Schadensersatzprozess hat das
Mobbingopfer
einen verhältnismäßig schweren
Stand, weil es die Beweislast
dafür trägt, dass die Voraussetzungen
des Mobbing vorliegen
und dass diese für den behaupteten Schaden
ursächlich
geworden sind.
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