[AnwaltOnline - Arbeitsrecht Dezember 2001]|ANWALTONLINE| >> |NEWSLETTER|
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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht Dezember 2001 *
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In dieser Ausgabe:
*1* Interessante Urteile & Neues
*4* Kontakt / Abonnieren / Kündigen / Adressänderung
*5* Disclaimer
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*1* Interessante Urteile & Neues
>> Verjährung eines Anspruchs auf Sozialplanabfindung
Der Kläger war seit 1967 bei der V. GmbH & Co. KG be-
schäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete auf Grund einer
Arbeitgeberkündigung am 30. September 1993. Im Mai 1993 war
ein Sozialplan abgeschlossen worden. Der Kläger begehrte im
Jahr 1998 von der Beklagten als Rechtsnachfolgerin der in
Konkurs gegangenen V. GmbH & Co. KG eine Sozialplanab-
findung. Die Beklagte hat sich auf Verjährung berufen. Der
Anspruch auf die Sozialplanabfindung sei Arbeitseinkommen.
Es gelte daher nicht die regelmäßige Verjährungsfrist von 30
Jahren, sondern die zweijährige Frist des § 196 BGB. Die
Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision
der Beklagten zurückgewiesen. Dem Anspruch des Klägers auf
die begehrte Sozialplanabfindung steht die Verjährungs-
einrede nicht entgegen. Die kurze Verjährungsfrist des
§ 196 BGB erfaßt nicht die Sozialplanabfindung. Diese ist
kein Arbeitseinkommen oder Ersatz für Arbeitsentgelt i.S.v.
§ 196 BGB. Die Sozialplanabfindung wird nicht durch die
Tätigkeit des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses
verdient. Sie bezweckt vielmehr den - zukunftsgerichteten -
Ausgleich oder die Milderung der Nachteile, die einem
Arbeitnehmer durch eine Betriebsänderung entstehen. Es
bleibt daher bei der dreißigjährigen Verjährung nach § 195
BGB. Die am 01. Januar 2002 in Kraft tretende Änderung des
BGB, nach der die regelmäßige Verjährungsfrist nur noch 3
Jahre betragen wird, war nicht zu berücksichtigen.AG, Urteil vom 30. Oktober 2001 - 1 AZR 65/01
Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 24.10.2000 – 11 Sa 2043/99
Hinweis: 3 Parallelentscheidungen vom selben Tag:
- 1 AZR 66/01, 1 AZR 67/01, 1 AZR 68/01 -Pressemitteilung des BAG
>> Arbeitszeitverlängerung und Zustimmungsverweigerung bei
EingruppierungDie Arbeitgeberin ist ein Unternehmen des Zeitschriftenver-
lagsgewerbes. Sie ist nicht tarifgebunden. Die bei ihr
beschäftigten Arbeitnehmer gruppiert sie nach den ein-
schlägigen Gehaltstarifverträgen ein. Für die vor 1996
eingestellten Arbeitnehmer gilt die tariflvertragliche
Wochenarbeitszeit von 35 Stunden für Angestellte und von 38
Stunden für Redakteure. Seit 1996 vereinbart sie bei Neu-
einstellungen eine Wochenarbeitszeit von 38 Stunden für
Angestellte und von 40 Stunden für Redakteure ohne
entsprechenden Lohnausgleich.Im Rahmen der Einstellung von Arbeitnehmern begehrte die
Arbeitgeberin auch die Zustimmung des Betriebsrats für deren
beabsichtigte Eingruppierung. Die Zustimmung hierzu
verweigerte der Betriebsrat. Die Arbeitgeberin habe durch
die Verlängerung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich den Wert
der Arbeitsleistung geändert und damit eine neue Vergütungs-
ordnung geschaffen. Dieser habe er nicht zugestimmt. Das
Landesarbeitsgericht hat die Zustimmung des Betriebsrats
ersetzt.Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hatte vor dem Ersten
Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die von der
Arbeitgeberin vorgenommenen Eingruppierungen entsprechen der
im Betrieb geltenden Vergütungsordnung. Allein die Ver-
einbarung einer höheren Wochenarbeitszeit ohne Lohnausgleich
ist keine mitbestimmungspflichtige Änderung der Vergütungs-
ordnung. Das Mitbestimmungsrecht in Fragen der betrieblichen
Lohngestaltung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ist auf die
Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung
und Anwendung von Entlohnungsmethoden beschränkt. Es umfaßt
nicht die Dauer der Arbeitszeit.BAG Beschluß vom 30. Oktober 2001 - 1 ABR 8/01
Vorinstanz: LAG Hamburg - 22.01.2001 - 8 TaBV 10/00Pressemitteilung des BAG
Weitere aktuelle Urteile
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>> Kritik am Teilzeit- und Befristungsgesetz
Im Newsletter Oktober hatten wir das neue Teilzeit- und
Befristungsgesetz vorgestellt und die ersten hierzu er-
gangenen Urteile ausgewertet. Nunmehr mehren sich in der
Wirtschaft die Stimmen, wonach das Gesetz so schnell wie
möglich wieder abgeschafft werden sollte:
In einem Pressegespräch am 26. November 2001 fordert der
neue Hauptgeschäftsführer des DIHK Dr. Martin Wansleben:
"Weg mit dem neuen Teilzeit- und Befristungsgesetz." Das
Gesetz verunsichere die Wirtschaft und hemme Neuein-
stellungen. Die Kritik des DIHK am Teilzeit- und Be-
fristungsgesetz ist ein Lehrbeispiel für die Kunst, die
Wirtschaft durch Schwarzmalerei zu verunsichern.Teilzeitarbeit
Wer bereits nach wenigen Monaten aufgrund einer "Blitz-
umfrage" behauptet, das Gesetz sei beschäftigungspolitisch
kontraproduktiv, betritt brüchiges Eis.Das Gesetz mit seinem Kernstück, dem Teilzeitanspruch, gilt
erst seit Jahresbeginn. Seriöse Aussagen über Be-
schäftigungseffekte des Gesetzes sind selbstverständlich
nach so kurzer Zeit noch nicht möglich. Wichtige Erkennt-
nisse über die Entwicklung der Teilzeitarbeit, insbesondere
über die Beschäftigungswirkungen, wird ein wissenschaft-
liches Forschungsvorhaben erbringen, das das Bundesarbeits-
ministerium an das ifo-Institut vergeben hat.Wie brüchig das Eis ist, zeigt ein Beispiel: Der DIHK
erklärt, der Teilzeitanspruch sei ein Einstellungshindernis
vor allem für Frauen. Fakt ist: Gerade weil der Anspruch
nicht auf bestimmte soziale Tatbestände beschränkt ist,
müssen Arbeitgeber damit rechnen, dass grundsätzlich alle
Mitarbeiter, Frauen und Männer, ihren Teilzeitwunsch ver-
folgen Mehr als 80 % der befragten Unternehmen haben denn
auch in der Umfrage des DIHK erklärt, dass sie ihr Ein-
stellungsverhalten überhaupt nicht verändert haben oder nur
wegen der konjunkturellen Entwicklung keine Einstellungen
vorgenommen haben.Fakt ist: Nach dem "Feed-Back", das das Bundesarbeits-
ministerium bisher aus der Praxis erhalten hat, sind die
Weichen für mehr Teilzeitarbeit richtig gestellt. So hilft
Teilzeitarbeit Arbeitgebern, Konjunkturschwankungen sozial-
verträglich zu überwinden. So gewinnt Teilzeitarbeit vor
allem in Ostdeutschland verstärkt Bedeutung als Instrument
der Beschäftigungssicherung. So verbessern die neuen Teil-
zeitvorschriften eindeutig die Vereinbarkeit von Familie
und Beruf. Arbeitgeber bestätigen: Teilzeitarbeitnehmer
sind motivierter und seltener krank als andere Arbeitnehmer.
Dadurch steigen Produktivität und Effizienz im Unternehmen -
Untersuchungen bestätigen um bis zu 20%.In der überwältigenden Mehrheit der Fälle setzen sich
Arbeitgeber und Beschäftigte entsprechend der Philosophie
des Gesetzes an einen Tisch, um zu einer für beide Seiten
vernünftigen, interessengerechten Lösung bei der Arbeits-
zeitgestaltung zu kommen. Die Umfrage des DIHK bestätigt
diese Einschätzung des Bundesarbeitsministeriums: So haben
denn nach der Rundfrage 70 % der befragten Unternehmen den
Wünschen ihrer Beschäftigten auf Teilzeitarbeit zugestimmt.
Nur in rund 9 % aller Unternehmen erwägen Mitarbeiter, deren
Teilzeitantrag abgelehnt wurde, eine Klage vor dem Arbeits-
gericht. Wie man bei diesen Zahlen von einer "großen Ver-
unsicherung" sprechen kann, weiß allein der DIHK.Befristete Arbeitsverträge
Die Neuregelungen zu befristeten Arbeitsverträgen kritisiert
der DIHK als beschäftigungshemmend. Er fordert, befristete
Arbeitsverträge nicht nur bei Neueinstellungen, sondern wie
früher auch wiederholt zuzulassen. Das Bundesarbeits-
ministerium lehnt diese Forderung ab.Bundesarbeitsminister Walter Riester: "Die Sozialpartner -
mit Beteiligung der deutschen Arbeitgeber - haben auf euro-
päischer Ebene die Einschränkung von Kettenbefristungen
vereinbart. Und das ist richtig so, denn befristete Arbeits-
verträge dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht
zur Manövriermasse der Arbeitgeber machen, auf die je nach
konjunktureller Lage nach Belieben zurückgegriffen werden
kann."Mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz wurden die Vorgaben
der Vereinbarung der europäischen Sozialpartner und der
entsprechenden EG-Richtlinie in nationales Recht umgesetzt.
Was der DIHK an der Neuregelung kritisiert, nämlich, dass
sachgrundlose Befristungen nur noch bei Neueinstellungen
zulässig sind, entspricht dem wesentlichen Anliegen der
europäischen Sozialpartner, den Missbrauch von aufeinander
folgenden Befristungen zu verhindern. Der Vorschlag des
DIHK, nach sechs Monaten erneut eine sachgrundlose Be-
fristung zuzulassen, würde faktisch den alten Zustand wieder
herstellen, bei dem befristete Arbeitsverträge mit und ohne
Sachgrund unbegrenzt aufeinander folgen konnten. Die Zu-
lassung von jahrelangen Befristungsketten läuft darauf
hinaus, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern den Kündigungs-
schutz zu nehmen und beeinträchtigt ihre gesamte arbeits-
rechtliche Stellung. Solche unsicheren Arbeitsverhältnisse
machen den Beschäftigten eine vernünftige Zukunftsplanung
unmöglich.Die neuen Befristungsregelungen berücksichtigen gleicher-
maßen die Flexibilitätsinteressen der Unternehmen und die
sozialen Schutzinteressen der Arbeitnehmer. Befristete
Arbeitsverträge ohne Sachgrund sind nach wie vor bis zur
Dauer von zwei Jahren zulässig. Die Beschränkung auf Neu-
einstellungen verhindert im Interesse der Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer Kettenbefristungen. Den Arbeitgebern steht
überdies die ganze Palette anerkannter Sachgründe für eine
befristete Beschäftigung zur Verfügung, wie z.B. die
Befristung zur Erprobung, zur Vertretung eines Arbeitnehmers
oder wegen saisonalen Mehrbedarfs.Nach der DIHK-Umfrage sind Sachgrundbefristungen in 71 %
aller Befristungsfälle möglich, in Handels- und Dienst-
leistungsunternehmen sogar in 76 % aller Fälle. Das heißt,
nach eigener Einschätzung müssen die Unternehmen nur bei
rund einem Viertel befristeter Einstellungen auf die Aus-
nahmeregelung sachgrundloser Befristungen zurückgreifen.
Angesichts dieses Umfrageergebnisses bleibt es das Geheimnis
der DIHK, worin die beschäftigungshemmende Wirkung des
Teilzeit- und Befristungsgesetzes bestehen soll.Bei AnwaltOnline Direkt finden Sie diesen Monat zusätzlich:
>> Bekämpfung der Schwarzarbeitung durch Inhaftungnahme
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